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4月29日，山西省教育厅等4部门联合发布了《关于加快推进义务教育教师县管校聘管理改革工作的意见》，意见明确，将在山西省范围内义务教育阶段，全面推行教师竞聘上岗机制，建立竞争择优、能上能下的用人机制，推动义务教育学校干部教师轮岗交流。该意见同时要求，山西省117个县（市、区），在2020年全部实行义务教育教师“县管校聘”管理改革。
而本次实施改革的范围包括县(市、区)级教育行政部门所属公办义务教育学校在编在岗教职工，也就是说山西省内所有义务教育阶段的公办教师都在本次改革范围内。不仅如此，本次改革还有一个最大的特点，就是建立了退出机制，即年度考核不合格的，学校可以调整老师岗位，调整后第二次考核仍不合格的，学校可以解除聘用合同，连续两年被确定为不合格等次的，依法解除聘用合同。
此意见一出，由于涉及面广，立刻引发了热议。一直以来，公办在编教师都是号称“铁饭碗”，工资待遇由财政全额拨款，退休有保障，任课期间，只要不出大意外，基本上是不会下岗失业的。而如今，岗位要竞聘，不合格要退出，这对于很多老师来说，瞬间觉得手中的这个“铁饭碗”在发抖了。
其实，实行义务教育阶段教师竞争上岗，山西省不是第一家，浙江省早在2016年就开始了中小学“县管校聘”管理改革试点，2018年开始全面实行教师竞聘上岗，打破铁饭碗。上海松江区在2018年也开始正式启动义务教育阶段各学校教师岗位竞聘工作。
由此可见，在不久的将来，教师竞聘上岗将是一个大趋势，会有更多的地区将打破“铁饭碗”思维。竞聘上岗有它的好处，同时也有它的劣势，作为一名在职教师，个人表示有点担忧。
那么，实行竞聘上岗有什么好处和坏处？我们先来说好处
第一、充分激发教师工作积极性
很显然，实行竞聘改革的最终目的就是要充分调动在岗教师的工作积极性，优化师资力量配置，提高教学质量，避免慵懒散工作作风。
第二、打破论资排辈的传统
一直以来，教师的职称评定和岗位选择上，不管如何改革，都存在着论资排辈的情况，年轻人需要排队几乎是共识。这对很多优秀年轻教师无疑是不公平的，也容易造成人才流失。实行竞聘上岗，无疑是打破传统的教师职称评定，岗位竞争等方式，在教学岗位上切实做到能者上，庸者下，择优上岗。
然而，全部公办教师实行竞聘上岗一刀切，理论上很合理，但真正实行起来，可能会产生诸多弊端，同时也会带来很多问题。
第一、实行“竞聘上岗”会让很多教师只想做好自己岗位上的“份内事”，不愿意再“多管闲事”，对于竞聘岗位以外的事情不愿再多管多问，也不愿意再承担教学之外的其它事情。这对学校的管理部门来说，需要教师在配合其它工作方面难度加大。
第二、实行“竞聘上岗”容易造成师资力量脱节。一旦实行了全员竞聘的局面，那么对于学校里很多老教师来说，在如此大的竞争压力下，为了保住自己的岗位，自然不愿意再承担以老带新，对年轻教师指点的义务了，避免出现“带出徒弟，饿死师傅”的局面。而教学是一件需要丰富经验的工作，不是仅仅靠上学学的理论知识就可以做得非常好的一份工作。实际竞聘上岗后，年轻教师的成长也只有靠自己摸索和思考了，这样势必会造成师资力量的脱节。
第三、不利于教师之间资源共享，互助共进。教学岗位一旦全部实行竞聘，为了保住自己的饭碗，这样不得不让很多有经验的教师不愿意将先进的教学经验与其它教师进行分享，资源也不会可能再共享，一些教学教研活动，可能会成为摆设，应付了事，这对于整个教师队伍的素质提升是不利的。
第四、实行“竞聘上岗”标准不一，容易引发矛盾。由于竞聘上岗的要求及标准，以及名额分配上，各地区存在较大差异，众口难调，容易引发矛盾，从而影响正常的教学活动。
第五、“竞聘上岗”表面看似公平，但由于在条件设置上，肯定是要综合考虑职称、工龄等多方面因素，最后竞聘上岗的结果，还可能表现为高职称的教师岗位，青年教师或职称低的教师，机会会很少，有时候可能连资格都不符合，晋升反而就更难了。
当下，教师教学中的最大矛盾是高职职称指标过少，在没有改变职称指标或高职称岗位的前提下，实行竞聘上岗并一定能够从根本上解决问题，反而有可能会引发教师内部矛盾。长此以往，更不利于教师整体素质的提高、教育教学水平的提升以及学校的发展。
“竞聘上岗、岗变薪变”的教师职称改革，如果执行不好，有可能会变味，最后只是将教师职称异化成了“绩效工资”，将教育教学工作简单粗暴化，可能会将教书育人最后引导成一味追求成绩上来，不利于整个教育的长期可持续发展。
只有增加高一级职称教师指标，增加更多的高职称岗位，这样才能让更多的老师看到希望，提升工作积极性，让职称真正起到激励作用。在解决好供需矛盾的基础上，确保所有的能力的老师都有相应的职称和岗位，不要造成“僧多粥少靠打架”局面。同时加大对职称和岗位的考核力量，这时候让“能者上、庸者下”，才能让人心悦诚服。
强化对教师的激励机制，增加教师工作的危机感，都是很有必要的。营造良好的教学氛围，让每个教师在履行好自己教学要求的同时，真正做到传帮带，带出一批高素质的青年教师，形成团结、互助、共进的和谐氛围，打造出一支团结一心的和谐团队。如此，才能真正激发每位教师教育教学的积极性，让立德树人目标落到实处，实现学校、教育的可持续发展。
对于山西省这次实行竞聘上岗，你们怎么看？欢迎交流。
教育有故事
我只想问一句，假如某个或者某些岗位没有人竞聘怎么办？
别闹，我们学校早就尝试过这种做法，结果证明一无是处。我是学校中层干部，有幸参与其中的过程，最终结果是，那一年所有的老师填报的岗位要么是副科，要么是七八年级的岗位，九年级毕业班的岗位几乎没有人填报。情况下来，学校傻了眼，九年级的课不能停啊！怎么办？学校曾经想把这种情况汇报给上级领导，但大家一考虑，如此汇报，只能证明学校班子成员能力有限，还有啥作用？只好又用老办法给老师们分科调课，结果很多老师们反而不干了，一再跟学校强调，我报的岗位是～～～，凭啥不让我教？我可以跟他竞聘啊！
如果不是负责年级工作的主任们在里面和稀泥，那一年的分工还真的有些困难，人们把矛头对准一把手，直接跟他叫板！甚至提出，跟我们要成绩可以，一把手必须教课，让他尝一尝管理学生的难处，别站着说话不腰疼！唉，后面的事乱七八糟。
很多制度它都有一个适应范围，一些乡镇中小学还缺老师还空着岗，竞聘岂不是一个形式？
方才37
我校已经竞聘多年，班主任抽签，再选聘各科教师，最后教学能力差，老弱病残的都无课带，看起来倒没有什么问题，整个学校还在发展高考升学率也高，现在已经慢慢发现了问题，打个比如，我教数学，我现在教学能力很突出，但是我知道我迟早会被淘汰，年纪大了反应慢跟不上学生的思维了，那么我怎么保持竞争力延迟被淘汰呢，第一绝不会老带新，教会徒弟，饿死师傅，内部很不团结竞争大，各搞各的，长期来看，学校是难以发展的，第二我会加倍努力，尽可能占用学生的一切时间，布置大量的作业，反正是拼呗。
其实我觉得这种竞争机制并不是不可取，但是操作上太武断，利弊并存，从老师的角度来说，每次月考排名，多次靠后就淘汰，长期压力大，身心都会出问题，我校每年都有老师身体问题严重，去年两个癌症，今年才过半一个白血病，还有上课晕倒的急救的年年有，学生也是苦不堪言，身体出问题的轻重不一，心理出问题的每年到高三都有四五个，还有闹自杀的，有人会说是老师逼的，其实高三每周六统考排名，有些学生心理脆弱的真承受不住，老师已经尽量在帮助学生释放压力了。
最后，补充说一点，我校省师范高中，招聘学历要求八所师范研究生毕业，数学英语招不到，就降低了门槛，名牌师范本科或一本研究生择优录取，我校每年都有学生奥赛获奖、上清北的，总不能找个二本的来教吧，所以不要说你不干有人干的话，这世上什么活都能找到人干，干出个什么效果还是有区别的。我现在倒是希望依次提高幼儿园、小学、初中老师的待遇，吸引更优秀的人才进来，孩子越小受老师影响更大，我在高中生的身上发现了很多问题，第一受父母的影响，家庭教育至关重要，其次是小时候的老师影响他（她）喜欢或反感一门学科。
打字真累，我也是瞎操心
飞雪连天sun126
4月29日，山西省教育厅等四部门联合发文，将于2020年在全省范围内，全面实施义务教育教师县管校聘改革。
细究其改革思路，与浙江等省“县管校聘”试点方案如出一辙：
校内竞聘→跨校竞聘→区域调剂→待岗培训→再聘失败→退出。
本质上，这个竞聘上岗，就是末位淘汰制。
教师是事业单位工作人员，如连续两年考核不合格，即可解聘。所以就教师退出而言，这并非制度创新。
县管校聘改革的目的，是实现区域内义务教育学校师资均衡——推动城镇优秀教师、校长和乡村薄弱学校流动。
初衷是好的，但如果变异为末位淘汰制，结果极可能背道而驰。
无论分析制度设计，还是总结试点经验，我们都会发现，教师县管校聘的实施过程，其实就是一个对教师不断分级筛选的过程。能力水平越差的教师，越可能向薄弱学校流动。不但没有实现县域内师资均衡，还会使不均衡的现象更严重。
县管校聘改革还有另一个目的，那就是调动教师工作积极性，增强教师队伍活力。用时髦的话讲，叫“盘活存量师资”。以教师县管校聘改革为契机，清理在编不在岗的教师，淘汰一部分不善教不适教的教师，增强教师职业危机意识，消除教师职业倦怠。
某地曾发文总结县管校聘改革试点经验称，“……让老教师活力再现，年轻教师活力无限”、“以前只带副课的老教师，现在带两班主课”、“增加了3个教学班，教职工却减少了26人……”
这些话，归纳起来就一个意思：今天工作不努力，明天努力找工作。不服从安排，不认真带课，小心打破你的铁饭碗。
打破铁饭碗是个好事，我们不能容忍任何人躺在体制内混日子。但打破铁饭碗的前提，是对旧体制的彻底颠覆，是建立一个新秩序。在新秩序下，管理者与被管理者，都是权责对等的。而县管校聘，只革被管理者（教师）的命，没有革管理者（校长）的命。这样的改革，是不彻底的，也注定会失败。
随便拿一个县管校聘方案来解读，我们就可以轻易找到其致命缺陷——如何保证聘任过程的公平公正？校长会不会挥舞权力的大棒，以县管校聘之名，行排除异己之实？有没有可能出现“善钻营者生、老实教书者死”的逆淘汰局面？
县管校聘的理念是可行的，教师队伍建设也确实需要革故鼎新。但在全面推进之前，一定要做好顶层设计。要在总结试点经验的基础上，注重听取一线教师的声音，适时调整政策方向。切忌闭门造车、纸上谈兵。
毫米
关于教师竞聘上岗，笔者先讲一个个人的亲身经历: 教师竞聘上岗是如何把校长玩下岗的？事情很简单，某位靠“特殊服务和无底线舔”上位的校长，来到我们中学后，便小人得志自然逞能，挥舞起“教师竞聘上岗”的大棒开始整治老师们，大会小会不断，会上动辄就拿“下岗”吓唬老师们，几位有声望的老教师不动声色地把这位校长的丑陋嘴脸记录在案，有文字、有图像、有声音，组织了几次上访后，到任不到2个月的新校长灰溜溜地卷铺盖滚蛋“下岗”了！
“山西全面推行义务教育学校教师竞聘上岗制度，强调有退出机制”，就制度本身而言，确实是一项调动教师工作积极性的好措施。但是“好措施”的贯彻落实，必须有几个前提，笔者简要谈谈，和大家商榷:
其一、必须是教师岗位充裕的前提下。据笔者了解所知，中西部地区的教师、尤其是乡村教师岗位存在严重不足，在此基础上，实行“推行教师竞聘上岗制度，还强调退出机制”，这是要制造噱头，还是要“挂羊头卖狗肉”呢？别说身居中西部地区的山西了，即便地处东部教育异常发达的江苏，也只是“睁一只眼闭一只眼”地实行教师竞聘上岗，只听说过教师调岗，从没听说过教师下岗，山西哪来的自信？
其二、必须是在公开公正透明的前提下。贯彻落实教师竞聘上岗制度，最忌讳的就是“画虎不成反类犬”，把一项“好制度”搞成校领导吓唬教师的大棒，尤其是不公开、不公正、不透明的暗箱操作。再好的制度，一旦在基层学校具体贯彻落实的时候“走了样”，成为校领导们拉帮结派、亲密远疏、剔除异己的工具；就会沦为笑柄，不但起不到鼓舞和激励教师工作积极性的作用，而且还适得其反，成为阻碍教育发展的“绊脚石”。
其三、教师竞聘上岗，强调退出机制，究竟哪些人退出？退往哪里？如果是提前退休，恐怕许多老教师会争着抢着落聘，这哪里还是激励教师工作积极性啊，简直就是在给那些瞌睡的人送枕头嘛！如果是让教学经验不足的年轻教师落聘，他们正考虑要不要辞职呢，这下恰好机会来了，正中下怀，不必竞聘了，也不要退出了，我辞职！在教育大环境不是太乐观的情况下，笔者认为，还是实事求是点吧，别出什么幺蛾子了！
综上所述，笔者觉得“山西全面推行义务教育学校教师竞聘上岗制度，强调有退出机制”，作为中西部教育欠发达地区，需要具体问题来具体分析，不切实际的“一刀切”政策，是非常不适宜的，是值得进一步商榷的。
自在人生wub
我觉得现在学校真的，个别名存实亡，不如个别家长，十几个人一起出钱顾个私人老师，学校照常点到，直接当上班一样，每天去，然后打个报道，就出去吧，然后用自己花钱顾的老师来补课，就跟教材同步，十几二十人，一起出钱顾一个老师，我觉得，给老师二万，三十个人，每人出六百左右，课也补了。老师也拿高工资了，专业就教这三十人，专人专用，比自己出钱花补课费要省钱，又能一起爱好的学生一起学，家长们可以选择一些好孩子好学生一起教学，那些垃圾学生，欺负人的，校园暴力的，不要他们的家长和孩子们报团，我觉得一个班可以自己拉个二十人组团，教学没问题吧。这老师自己教这二十人也没压力吧？我以后就自己找同学家长，报团请老师自己教
中国坏爷爷
我是一个工作四十几年的老同志，对“教师竞聘上岗”似曾相识，实施当初就遇到诸多难题：其一，年级有缺科教师怎么办？在教师编职紧张的情况下谁补缺？是外招还是调节，由谁操作。其二，下岗教师如何安排？法理依据是什么，如何评价教师好与坏？仁者见仁，智者见智，孰是熟非何人决断。其三，操作过程是否带有私欲、权力色彩由谁督管？是否利于教师以老带新、相携提升，胜者王，败者寇的现实摆在眼前谁都心知肚明。其四，毕业班的科目、其它副科如何融合等不少问题看似容易，排除不易，想象美好，现实骨感。
周家荣209
教师竞聘上岗，退出机制，看上去很美，执行起却难——山西全面推行义务教育学校教师竞聘上岗制度必然是无果而终
近日，山西省教育厅、中共山西省委机构编制委员会办公室、山西省人力资源和社会保障厅、山西省财政厅联合发布《关于加快推进义务教育教师县管校聘管理改革工作的意见》，全面推行竞聘上岗制度，建立竞争择优、能上能下的用人机制，推动义务教育学校干部教师轮岗交流。确保2020年全省117个县（市、区）全部实行义务教育教师“县管校聘”管理改革。
其实，竞聘上岗、退出机制、县管校聘，都不是什么新词汇，很多地方都在试点，部分地方的试点，还被中央电视台等媒体报道。由于工作关系，三水三心曾到多个地方考察，经过深入了解，发现，这些所谓的试点，不过是引起媒体关注的一个噱头而已，基本上起不到作用。
那么，为什么很好的制度设计，在教育领域推行起来，却是那么艰难呢？我们不妨从两个角度来看待这个问题：
第一，竞聘上岗，退出机制，看上去很美
实话实说，面对现在教育行业用人体制僵化的问题，采取一些措施，来搅动一池死水，是很有必要的。
作为教育人，我们不能掩盖自己的问题：一些教师，占着茅坑不拉屎，谁敢说没有？还有一些教师，成天抱怨着抱怨那，就是不把心思用在教育教学上；还有的教师，成天想着如何利用自己的知识和资源，多赚一些钱；甚至，还有教师，本身就在干着一些违规违法的勾当！
可以说，德不配位、能不配位、绩不配位的现象，还广泛存在着！
虽然，上述的问题，这不能代表广大教师的，但这些想象的客观存在，对于教师社会形象的影响，却是至关重要的！
所以，在教育行业，建立新的用人机制，能者上，庸者下，甚至将一些害群之马，清除出教师队伍，是有现实必要性的。
第二，竞聘上岗，退出机制，执行起很难
那么，为什么建立教师的竞聘上岗和退出机制，执行起来却很难呢？因为，竞聘也好、退出也好，其实只是对教师的工作进行评价。而对教师工作的评价，远远不是企业那么简单，这是因为：
1.教师面对的对象的特殊性。我们知道，教师的教育对象是人，是活生生的、心智和能力尚不成熟的未成年人，而人的发展，受制于多方面因素的影响，教师，不过是众多影响当中的一个因素罢了。举个例子，三水三心的班级考评，在全校第一，升学率在全校第一，你能说这其中没有我的功劳？你能说都是我的功劳？
2.教师教育成绩显现的滞后性。对教育稍有研究的人都应该知道，教师是否优秀，是看对学生有怎样的长远影响，而不能单纯看短期的教育教学成绩——为什么有些优秀教师，得不到成年后的学生的尊敬？举个例子，三水三心一个学生，成了国家领导人，你能说是三水三心的功劳？但你也不能说这其中没有三水三心的功劳吧？
而现在实行的竞聘和退出机制，是一种即时的性的评价，这又与教育成绩显现的滞后性，形成矛盾——那你说，这种机制，是否科学合理呢？
3.教育教学成果的模糊性。少具有教育常识的人都应该知道，教育成果是不可能量化出来的，而只有量化，才是客观的公正的评价。为什么职称制度广受诟病？一个重要的原因，就是标模糊。举个例子，优秀教师——什么叫优秀教师？我们可以列出若干个标准，但一个学校的老师，你绝对打不出科学的分数，来评选出优秀教师！所以，各地通行的方式，就采用大家的感觉，通过投票，来选举优秀教师！所以，优秀教师，其实是选出来的，而不是评出来的！竞聘也好，退出也好，是不是要看教育教学成果？怎么看？
其实，竞聘上岗和退出机制，在企业，是非常成熟的管理机制。这很好理解，企业看的是效益，用邓爷爷的“猫论”来阐释，只要你能够超额完成目标任务，那就是好猫。举个例子，销售企业，销售明星很好评，管你采用什么办法，销售量最高的，就是销售明星，反之亦然。
但教师行业，却远不是那么简单的问题。领导喜欢的老师，不一定学生喜欢，学生喜欢的，不一定家长喜欢，大家都喜欢的，教学质量不一定高。
所以，竞聘上岗，采用什么方式来评价？
退出机制，用什么方式来让教师退出？
所以，竞聘上岗，退出机制，执行起很难，甚至不客气地说，几乎就不可能！除非，是一些明显的践踏师德红线的！
第三，外行指挥内行，胡乱指挥的教育，会毁了未来
其实，对于教师的管理，还得尊重教育的规律。我一直对习总书记提出的的“四有”教师，非常赞同，即教师要“有理想信念、有道德情操、有扎实知识、有仁爱之心”，那么，教师如何才能做到“四有”？
1.紧把入口关，让真正优秀的人来做教师。这句话说起容易做起来难，因为，教师的入口，各地都把得很紧，但却不能吸引到优秀人才，“家有五斗量，不做孩子王”，原因何在？
可以说，优秀的人才不愿来做教师，是制约教育发展的一个巨大的瓶颈！原因何在？我们都很清楚，经济待遇、社会地位和发展平台！
2.紧把考核关，把害群之马清除出教师队伍。教师是人，是人都要犯错，要对教师有一定的容错机制。但是，对于那些玩忽职守、一心钻进钱眼，甚至把魔爪伸向学生的人，一定要依法依规，严厉查处，尽早清除。
说白了，就是要建立教师的底线意识，只要违背底线，一律清除。
3.紧把公平关，让教师与人民群众共享改革的红利。从底线上来说，教师是一个职业，是职业，就首先是养家糊口的工具。对于教师的正当的需求，已经用法律法规保障的权益，都应该落到实处。
比如，1986年颁布实施的《教师法》，时隔30多年，有多少落实了的？一直到现在，都有很多地方，说三年之内落实教师待遇问题——尊师重教，岂能只是文字？
总之，管理，特别是针对教育的管理，不能是拍脑袋的决策，而应该是深入调查研究之后，遵循基本规律的教育规律，采取有针对性的管理措施。否则，外行指挥内行，毁了教师的积极性，就是毁了未来！
三水三心
山西省教育厅在2019年4月29日发布了《关于加快推进义务教育教师县管校聘管理改革工作的意见》，在全国迈出了义务教育阶段教师竞聘上岗制度的重要一步，成为吃螃蟹的第一省！具体分为以下步骤：
按照上述安排，大致在明年的新学年开始，即2020年新学期伊始，在全省范围内就全面铺开了。说是分为四个阶段，但是，前三个阶段基本上是跑步推进的：
第一阶段，本学期剩下的半学期，各市出台相关文件，确定两三个试点县，启动试点工作，也就是说这些试点县就开始动真的了。
第二阶段，下学期，非试点县完成政策文件的制定工作。
第三阶段，明年上半年，总结试点经验，安排部署。
第四阶段，明年下半年，全面推开。
我将整个文件认真研读了一下，将重要信息梳理了一下，与教师关系比较大的有这么几条
第一，可以跨校竞聘岗位了
优势是，原来想调个工作得经过教育局甚至县领导批准才行。而现在，只要接收学校的领导同意就可以了。比如，你在A校是一位好老师，你想到B校，就可以竞聘B校的这个岗位，而放弃A校的竞聘。
第二，竞聘工作由各校自己进行，但是空余的岗位是县教育局统一放在网上竞聘
本着能者上，庸者下的原则，学校按照教育局核定的岗位和编制进行聘任。如果超编的话，有些人就没有岗位了，这些人就会由教育局统一调派，如果不愿意服从调派，那么这部分人这一年的奖励绩效工资停发，在原学校“待岗培训”12个月，如果12个月后，仍然未能竞聘上岗的，实施“退出机制”。
这里没有提到的让大家关心的一点是，学校会不会“宁缺毋滥”？说明白点，就是比如学校有100个老师，正好有100个岗位，但是，我仅仅聘了70个岗位，剩下的30个岗位我从全县”掐尖“，将一些愿意来的好老师聘上来，剩下的30个老师自己想办法吧。
这种情况，文件上没有说明，只是提到尽量聘用在编教师，不能够在编教师不用，大量聘用编外教师。
第三，建立了退出机制
年度考核不合格，学校可以调整岗位或安排离岗培训后调整岗位，不管怎么说，如果下一年还是不合格，学校将解除合同；连续两年考核不合格，解除聘用合同。这两款虽然是啰嗦了半天，但是就是一个意思：连续两年考核不合格，就退出。
这个政策会不会在全国推广，这得看山西省执行的怎么样，如果确实很好，那么就在全国推广，如果是扛了个卷刃刀回来，那么就不了了之了。
实际上，很多一线教师都不太看好这件事情。这是因为，很多学校并非人浮于事，而是大量缺编，有的学校不得不自己花钱雇佣代课教师，或者返聘一些老教师回来上课；老师工作辛苦，已经是接近极限，没有必要再用鞭子去敲打了；真正没事干的是教育行政部门，也就是教育局和进修学校之类的，一个教育局有100多号人，基本上没什么事干，留上10来个人就够了，应该把这些人都充实到学校中，学校也就没有必要花钱雇代课老师了。
爱河北人
推广全国，怎么可能？广西招人都招不够，淘汰谁呀？淘汰了他的工作谁替上去？如果待遇优厚，岗位竞争激烈倒有可能，可没有优势的东西，谈什么优胜劣汰呀？还有什么老教师返聘乡村，都是屁股想的政策，你要是舍得提高待遇，一大堆优秀年轻人愿意扎根农村。别和现在年轻人谈什么老师缺德不讲奉献就只看钱。我问你，老师就不是人吗？就不要养家糊口的吗？房价那么高，生活成本也高，工资要死不死，难道老师就注定要清贫吗？老师难道不是和其他大学生一样从正规学校毕业出来的吗？别老拿民工和老师比辛苦比工资，不在一个层面，那是逻辑的错误，没有可比性，事业单位就应该和事业单位的比较。“天下熙熙，皆为利来；天下攘攘，皆为利往。”的大道理都几千年了，又要老师安贫乐道，却又不尊重老师，直接开警车进学校里抓人。有些人根本没把老师当然人看，只在自己的角度看问题。而且个别师德师风败坏的不要一棍子打死所有人，哪个行业没有几个败类。
现在教育的问题根本在于，人们对教育的要求和教育资源的不匹配。城镇化，个个都拼命送孩子来城里读书，城里公立学校都是大班额的，五六十人闹哄哄，学生又和以前不一样了，老师管得够累的了，还安排老师迎接各种检查和扶贫。义务教育阶段，国家的投入巨大，但还是不够的，有些贫困的县市还是很落后。哪个地方经济发展好哪个地方的教育相对也会更好一些，这是可以看到的，东南沿海比西部山区好太多了。所以不要以江苏老师的高工资来指责广西教师对待遇的抱怨以及无人报考的现状。
公办靠国家，可私立不靠呀，什么双语班，国际班，直播班，一批先富起来的不差钱，私立学校也敢收钱，有钱了以后学校环境好，待遇好然后师资也好。
从前民办教师在公办教师面前低眉顺眼，因为以前公办学校还收学费的。现在反而民办的越来越好，公办的像条狗。看未来教育趋势，欧美走过的路，等到阶级固化的时候，就是私立贵族学校越来越好，公办越来越差，不信可以去研究看看。
最后，骂一句某些家长，认清现实，免费的东西从来就不是最好的，不要要求太高，整天对老师指手画脚，有本事掏钱去私立。没钱就认命闭嘴，自己好好教育好自己的孩子。
