安守-
我是老夏，一个混迹于互联网的大叔，
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在企业或组织里，人力资源管理就像财务管理、生产管理一样，必须要形成一个体系框架才能确保其功能有效完整的发挥。
因此在人力资源管理过程中，建立一个有效的人力资源框架可以提高企业的核心竞争力，为企业的发展提供有力的支持。
而要做好人力资源框架可以从人力资源六大模块来有效开展，下面和老夏一起来谈一谈。
一.人力资源规划
在做人力资源框架之前，首先应做全面而客观的人力资源规划。
其中应突出两个重点，
1.一是对企业所处形势的分析，
2.二是对企业过去人力资源成果的分析。
形势的分析应从分为内部形势和外部形势，
外部形势以下几个方面来考虑：政策、法律、科学技术、竞争对象、劳动力素质和结构等，
内部主要是取决于人力结构、人员成本、企业的盈利能力和营销手段等因素。
通过分析往年人力资源在考核、选拔、培训、晋升过程中的经验与成果，总结人力资源规划对企业盈利的贡献值
做人力资源规划还要考虑企业三到五年的中短期规划，特别是企业的发展目标以及实现此目标要采取的战略手段。
根据这个战略再来制定合理的人力资源规划才更有方向性，才能把握的更准确。
3.其次做人力资源规划还要考虑企业的人力资源现状，
就是说企业现有的人力资源状况是怎样的？是有一些储备人才还是没有储备人才？
4.最后还要考虑企业目前的环境，企业现在是处于一个什么样的背景之下？
这几个因素我们都要进行调查分析，才能做出一个更符合企业发展情况的人力资源规划。
二.招聘与配置
美国经济学家、诺贝尔奖获得者舒尔茨将人力资源定义为：
“体现在人身上具有经济价值的技能和知识存量”。
招聘与配置，对于不同类型的企业重要程度有所不同。
对于大型成熟企业，适合持续性、渐进性的方式对人员进行培训，塑造人力资本；
对于初创型企业则适合多投入资金在寻找合适的人力资本上。
招聘与配置主要是企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作要求，寻找一些有能力者到本企业任职，并从中选出一些合适的人员予以录用的过程。
作为人力资源管理者，在为企业招聘人才时，首先要考虑的是本企业本身的需要，要根据企业人力资源规划工作需要和职务说明书中应职人员的任职资格要求，运用科学的方法和程序开展招聘工作。
在招聘员工时，得注意以下几点：
第一，简历不能代表本人；
第二，不要过于注重学历，而是更看中综合素质与能力；
第三，充分注意求职者的个性特征，考虑此人是否能与同事和谐相处、合作；
第四，适当考验应聘者的诚意和品质。
在人员配置方面，人力资源管理者也要根据企业人力资源的需求状况进行调配。
招聘与配置是人力资源管理过程中最为重要的一环，
成功的招聘不只能够让企业的人才流动率大大降低，对于企业的日后发展叶具有非常重要的影响。
三.培训与开发
培训与开发在人力资源管理过程中主要是为了确保企业员工在企业战略需要和工作需求的环境下，有机会，有条件的进行个人能力提升和能力测评等活动。
培训是让企业员工学习与工作相关能力的活动，
比如知识、技能、素质等对工作绩效起关键作用的活动。
开发是为员工未来发展而展开的教育、实践、人际互动以及个人能力的测评等活动。
培训与开发不仅能够提升员工技能，保障人才持续发展，还能赠强员工的信任感、价值感。
在进行员工培训与开发的过程中，企业人力资源管理者应当对于注意对于培训的方式要适当创新，
像从前那种你说我听，课后考试的传统培训模式不仅很难引起员工的兴趣，对于员工能力的提升叶不会起到实际性效果。
所以在对于员工培训和开发的方式上，要采用不同性质的，不同水平的培训，最好采用灵活的、生动的，能够被员工接受且能吸引他们的方式，在培训的内容上体现不同的深度。
四.绩效管理
绩效管理是企业的管理者为了达到一定的发展目标而设置的绩效计划制定、绩效考核评估、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。
制定绩效管理的目的首先是希望企业的绩效能够得到有效提高，
其次可以通过绩效管理的方法发现和评估一些人才，
最后是为激励企业的员工奠定一定的基础。
建立一套完善的、科学的绩效管理体系主要应做好以下几个方面的工作：
首先要成立一个强有力的绩效管理组织机构，
其次要围绕组织的战略目标进行绩效目标的设定，
第三点，企业各级管理者要与员工保持及时、真诚的沟通，促进业绩的持续提升。
第四点，企业管理者要综合各个方面给员工的绩效表现做出客观评价。
五.薪酬福利管理
薪酬福利是员工工作能力最为直观的一个体现，也是大家一直关注的内容。
作为员工，我们为公司提供劳动，作出贡献，公司为我们的工作也业绩提供报酬，协同互赢，共同进步。
薪酬福利管理，不仅包括基础工资、绩效工资、期权期股的管理，还包括如何给员工提供个人成长、工作成就感、良好的职业预期和就业能力的管理。
因此，企业人力资源管理者在进行薪酬福利管理的过程中应当依据员工付出劳动力大小、职务高低、工作的复杂程度、员工的年龄与工龄等几个方面来制定合理的薪酬福利管理体系。
同时，在薪酬福利的设置上，尝试打破“官僚风”的束缚，激励普通员工创造财富，激发创新热情，寻找新的业绩增长点，保持企业的持续健康发展。
同时应注意变考核为激励，打破自我舒适区，并促进部门之间的协作与监督。
六.劳动关系管理
劳动关系管理是企业或者组织中人力资源管理最为重要的一环，
如果劳动关系管理不当，就会出现各种各样的极端事件，引起劳资双方的矛盾。
不管是企业的问题还是员工的问题，
只要双方出现纠纷就一定会对企业发展目标的实现和日常工作造成巨大的影响。
由于人的自然性，劳动力不仅具有知识技能这些“资本”，还兼具人格、人权情感等属性。
这些东西，可以为组织所使用，却不能被剥夺。
即不能走向人以自由人的身份联合、以物质资本为基础的过于松散的组织形式的极端，又不能走向对人全方位地控制、束缚、操控的极端。
作为现代型的企业，劳动关系应建立在平等、自由、相互尊重的对话上。
做好劳动关系管理的基础就是依法管理，
简而言之，就是要依据法律法规来进行员工管理。
其次，提高员工的生活质量是改善劳动关系比较好的一种方式，
企业一定要让员工满意，员工满意就会改善劳动关系，降低出现劳资纠纷的可能性。
小结：
人力资源管理规划是人力资源管理的起点，
招聘与配置相当于企业的血液，
绩效板块是六大模块的核心，
薪酬福利是在解决企业留人的问题，
劳动关系管理是在帮助企业形成合理化人力资源配置的有效循环。
人力资源管理这六大模块之间相互衔接，相互作用，相互影响，
形成人力资源管理的有效体系—人力资源框架。
有时候，虽然素未谋面。
却已相识很久，很微妙也很知足。
岁月静好，愿你幸福，一起都好
老夏分析师
建立起一个有效的人力资源管理框架可以支撑企业的核心能力和和竞争优势，为公司业务发展提供有力的支持。
以之前在一家设备制造公司建立人力资源管理框架的经验简单谈一谈。
一、解读公司的愿景、使命和战略
一看到愿景、使命和战略，如果你觉得空泛、虚无，那说明你所处的职级和层面还不胜任人力资源管理框架建立工作。
①使命就是公司存在在理由和价值，即为谁创造以及创造什么样的价值。
②愿景就是公司渴望的未来状态，即公司在未来将成为什么样的企业。
使命和愿景指出了公司发展的目标和方向。
③战略就是将使命和愿景进行落实的关键步骤，是建立人力资源管理框架的依据。公司战略一旦确定，与之匹配的人力资源管理战略目标（主要是数量目标、质量（素质）目标、结构目标）也就可以推导出来。
二、设计与上述人力资源管理战略目标相匹配的人力资源管理系统
人力资源管理系统包括①人力资源战略规划系统、②职位管理系统、③胜任力管理系统、④招聘管理系统、⑤绩效管理系统、⑥薪酬管理系统、⑦培训管理系统、⑧再配置与退出管理系统、⑨员工关系管理系统、⑩知识管理系统（一般也含e-HR管理系统）。
三、诊断公司人力资源管理
诊断无疑就是盘点现有人力资源、审视现有人力资源管理机制、分析现有人力资源管理制度流程，最后得出人力资源管理现状诊断报告（一般应与上述人力资源管理系统相对应）。
四、建立与落实人力资源管理框架
①人力资源管理框架一般包含上述十个人力资源管理系统。需要说明的是，人力资源管理系统与人力资源部职位设计不是一一对应的，具体设置多少职位、配置多少人力资源视公司规模和当下要完成的人力资源管理工作任务而定。
②找出差距、配置资源、制定实施与评估计划。找出差距就确定了任务与目标，配置资源就确定了工作进度，制定了实施与评估计划也就确定了人力资源管理框架运营效果的评价标准。
如果公司没有清晰的使命、愿景和战略，可以将解读公司的环节换为“行业最佳人力资源管理实践”分析，找出标杆企业进行对标。
最后想说也一再强调，是否完整完备绝对不是衡量人力资源管理框架有效的标准，而是是否支撑公司的核心能力和竞争优势。
