地理雲課堂
4月29日，山西省教育廳等四部門聯合發文，將於2020年在全省範圍內，全面實施義務教育教師縣管校聘改革。
細究其改革思路，與浙江等省“縣管校聘”試點方案如出一轍：
校內競聘→跨校競聘→區域調劑→待崗培訓→再聘失敗→退出。
本質上，這個競聘上崗，就是末位淘汰制。
教師是事業單位工作人員，如連續兩年考核不合格，即可解聘。所以就教師退出而言，這並非制度創新。
縣管校聘改革的目的，是實現區域內義務教育學校師資均衡——推動城鎮優秀教師、校長和鄉村薄弱學校流動。
初衷是好的，但如果變異為末位淘汰制，結果極可能背道而馳。
無論分析制度設計，還是總結試點經驗，我們都會發現，教師縣管校聘的實施過程，其實就是一個對教師不斷分級篩選的過程。能力水平越差的教師，越可能向薄弱學校流動。不但沒有實現縣域內師資均衡，還會使不均衡的現象更嚴重。
縣管校聘改革還有另一個目的，那就是調動教師工作積極性，增強教師隊伍活力。用時髦的話講，叫“盤活存量師資”。以教師縣管校聘改革為契機，清理在編不在崗的教師，淘汰一部分不善教不適教的教師，增強教師職業危機意識，消除教師職業倦怠。
某地曾發文總結縣管校聘改革試點經驗稱，“……讓老教師活力再現，年輕教師活力無限”、“以前只帶副課的老教師，現在帶兩班主課”、“增加了3個教學班，教職工卻減少了26人……”
這些話，歸納起來就一個意思：今天工作不努力，明天努力找工作。不服從安排，不認真帶課，小心打破你的鐵飯碗。
打破鐵飯碗是個好事，我們不能容忍任何人躺在體制內混日子。但打破鐵飯碗的前提，是對舊體制的徹底顛覆，是建立一個新秩序。在新秩序下，管理者與被管理者，都是權責對等的。而縣管校聘，只革被管理者（教師）的命，沒有革管理者（校長）的命。這樣的改革，是不徹底的，也註定會失敗。
隨便拿一個縣管校聘方案來解讀，我們就可以輕易找到其致命缺陷——如何保證聘任過程的公平公正？校長會不會揮舞權力的大棒，以縣管校聘之名，行排除異己之實？有沒有可能出現“善鑽營者生、老實教書者死”的逆淘汰局面？
縣管校聘的理念是可行的，教師隊伍建設也確實需要革故鼎新。但在全面推進之前，一定要做好頂層設計。要在總結試點經驗的基礎上，注重聽取一線教師的聲音，適時調整政策方向。切忌閉門造車、紙上談兵。
毫米
我只想問一句，假如某個或者某些崗位沒有人競聘怎麼辦？
別鬧，我們學校早就嘗試過這種做法，結果證明一無是處。我是學校中層幹部，有幸參與其中的過程，最終結果是，那一年所有的老師填報的崗位要麼是副科，要麼是七八年級的崗位，九年級畢業班的崗位幾乎沒有人填報。情況下來，學校傻了眼，九年級的課不能停啊！怎麼辦？學校曾經想把這種情況彙報給上級領導，但大家一考慮，如此彙報，只能證明學校班子成員能力有限，還有啥作用？只好又用老辦法給老師們分科調課，結果很多老師們反而不幹了，一再跟學校強調，我報的崗位是～～～，憑啥不讓我教？我可以跟他競聘啊！
如果不是負責年級工作的主任們在裡面和稀泥，那一年的分工還真的有些困難，人們把矛頭對準一把手，直接跟他叫板！甚至提出，跟我們要成績可以，一把手必須教課，讓他嘗一嘗管理學生的難處，別站著說話不腰疼！唉，後面的事亂七八糟。
很多制度它都有一個適應範圍，一些鄉鎮中小學還缺老師還空著崗，競聘豈不是一個形式？
方才37
我來說一個實際情況:既然是全面推行，那麼肯定包括鄉村教育。對吧。
那麼我說說一些老師真實經歷。一些鄉村老師。當時參加全省招聘。報的初中體育。來到學校後學校已經沒有初中，只有小學了。就讓帶小學。因為體育課，不重視。只有一個老師上全校的課體育，學生也少嘛，就是合起來1.2.年級一起上.3456年級一起上。所以一個老師夠了，總共7節課。那麼沒有體育課可以上了怎麼辦？就讓你帶別的科。什麼數學，語文。科學，思品等等。
那麼問題來了。競聘的時候是按照專業競聘呢？還是按照帶的科目競聘呢？假如按數學競聘。你招的是體育專業老師，然後競聘數學？那你當初直接招個數學專業的不是更好嗎？也用不著讓體育老師教孩子們數學了。如果按照本專業（體育）競聘，你浪費人家那麼多時間，這麼多年寫的教案，備的課，平時研究的都是數學。甚至去培訓學習都是學的數學。。。最後又讓拿起本專業去競聘？
好，這都不算什麼。我們假設按本專業（體育）競聘上。到了一個新學校。然後呢？繼續帶數學語文科學思品？這比郭德綱相聲還逗，好吧？
教父96576166
我校已經競聘多年，班主任抽籤，再選聘各科教師，最後教學能力差，老弱病殘的都無課帶，看起來倒沒有什麼問題，整個學校還在發展高考升學率也高，現在已經慢慢發現了問題，打個比如，我教數學，我現在教學能力很突出，但是我知道我遲早會被淘汰，年紀大了反應慢跟不上學生的思維了，那麼我怎麼保持競爭力延遲被淘汰呢，第一絕不會老帶新，教會徒弟，餓死師傅，內部很不團結競爭大，各搞各的，長期來看，學校是難以發展的，第二我會加倍努力，儘可能佔用學生的一切時間，佈置大量的作業，反正是拼唄。
其實我覺得這種競爭機制並不是不可取，但是操作上太武斷，利弊並存，從老師的角度來說，每次月考排名，多次靠後就淘汰，長期壓力大，身心都會出問題，我校每年都有老師身體問題嚴重，去年兩個癌症，今年才過半一個白血病，還有上課暈倒的急救的年年有，學生也是苦不堪言，身體出問題的輕重不一，心理出問題的每年到高三都有四五個，還有鬧自殺的，有人會說是老師逼的，其實高三每週六統考排名，有些學生心理脆弱的真承受不住，老師已經儘量在幫助學生釋放壓力了。
最後，補充說一點，我校省師範高中，招聘學歷要求八所師範研究生畢業，數學英語招不到，就降低了門檻，名牌師範本科或一本研究生擇優錄取，我校每年都有學生奧賽獲獎、上清北的，總不能找個二本的來教吧，所以不要說你不幹有人乾的話，這世上什麼活都能找到人幹，幹出個什麼效果還是有區別的。我現在倒是希望依次提高幼兒園、小學、初中老師的待遇，吸引更優秀的人才進來，孩子越小受老師影響更大，我在高中生的身上發現了很多問題，第一受父母的影響，家庭教育至關重要，其次是小時候的老師影響他（她）喜歡或反感一門學科。
打字真累，我也是瞎操心
飛雪連天sun126
關於教師競聘上崗，筆者先講一個個人的親身經歷: 教師競聘上崗是如何把校長玩下崗的？事情很簡單，某位靠“特殊服務和無底線舔”上位的校長，來到我們中學後，便小人得志自然逞能，揮舞起“教師競聘上崗”的大棒開始整治老師們，大會小會不斷，會上動輒就拿“下崗”嚇唬老師們，幾位有聲望的老教師不動聲色地把這位校長的醜陋嘴臉記錄在案，有文字、有圖像、有聲音，組織了幾次上訪後，到任不到2個月的新校長灰溜溜地捲鋪蓋滾蛋“下崗”了！
“山西全面推行義務教育學校教師競聘上崗制度，強調有退出機制”，就制度本身而言，確實是一項調動教師工作積極性的好措施。但是“好措施”的貫徹落實，必須有幾個前提，筆者簡要談談，和大家商榷:
其一、必須是教師崗位充裕的前提下。據筆者瞭解所知，中西部地區的教師、尤其是鄉村教師崗位存在嚴重不足，在此基礎上，實行“推行教師競聘上崗制度，還強調退出機制”，這是要製造噱頭，還是要“掛羊頭賣狗肉”呢？別說身居中西部地區的山西了，即便地處東部教育異常發達的江蘇，也只是“睜一隻眼閉一隻眼”地實行教師競聘上崗，只聽說過教師調崗，從沒聽說過教師下崗，山西哪來的自信？
其二、必須是在公開公正透明的前提下。貫徹落實教師競聘上崗制度，最忌諱的就是“畫虎不成反類犬”，把一項“好制度”搞成校領導嚇唬教師的大棒，尤其是不公開、不公正、不透明的暗箱操作。再好的制度，一旦在基層學校具體貫徹落實的時候“走了樣”，成為校領導們拉幫結派、親密遠疏、剔除異己的工具；就會淪為笑柄，不但起不到鼓舞和激勵教師工作積極性的作用，而且還適得其反，成為阻礙教育發展的“絆腳石”。
其三、教師競聘上崗，強調退出機制，究竟哪些人退出？退往哪裡？如果是提前退休，恐怕許多老教師會爭著搶著落聘，這哪裡還是激勵教師工作積極性啊，簡直就是在給那些瞌睡的人送枕頭嘛！如果是讓教學經驗不足的年輕教師落聘，他們正考慮要不要辭職呢，這下恰好機會來了，正中下懷，不必競聘了，也不要退出了，我辭職！在教育大環境不是太樂觀的情況下，筆者認為，還是實事求是點吧，別出什麼么蛾子了！
綜上所述，筆者覺得“山西全面推行義務教育學校教師競聘上崗制度，強調有退出機制”，作為中西部教育欠發達地區，需要具體問題來具體分析，不切實際的“一刀切”政策，是非常不適宜的，是值得進一步商榷的。
自在人生wub
山西省教育廳在2019年4月29日發佈了《關於加快推進義務教育教師縣管校聘管理改革工作的意見》，在全國邁出了義務教育階段教師競聘上崗制度的重要一步，成為吃螃蟹的第一省！具體分為以下步驟：
按照上述安排，大致在明年的新學年開始，即2020年新學期伊始，在全省範圍內就全面鋪開了。說是分為四個階段，但是，前三個階段基本上是跑步推進的：
第一階段，本學期剩下的半學期，各市出臺相關文件，確定兩三個試點縣，啟動試點工作，也就是說這些試點縣就開始動真的了。
第二階段，下學期，非試點縣完成政策文件的制定工作。
第三階段，明年上半年，總結試點經驗，安排部署。
第四階段，明年下半年，全面推開。
我將整個文件認真研讀了一下，將重要信息梳理了一下，與教師關係比較大的有這麼幾條
第一，可以跨校競聘崗位了
優勢是，原來想調個工作得經過教育局甚至縣領導批准才行。而現在，只要接收學校的領導同意就可以了。比如，你在A校是一位好老師，你想到B校，就可以競聘B校的這個崗位，而放棄A校的競聘。
第二，競聘工作由各校自己進行，但是空餘的崗位是縣教育局統一放在網上競聘
本著能者上，庸者下的原則，學校按照教育局核定的崗位和編制進行聘任。如果超編的話，有些人就沒有崗位了，這些人就會由教育局統一調派，如果不願意服從調派，那麼這部分人這一年的獎勵績效工資停發，在原學校“待崗培訓”12個月，如果12個月後，仍然未能競聘上崗的，實施“退出機制”。
這裡沒有提到的讓大家關心的一點是，學校會不會“寧缺毋濫”？說明白點，就是比如學校有100個老師，正好有100個崗位，但是，我僅僅聘了70個崗位，剩下的30個崗位我從全縣”掐尖“，將一些願意來的好老師聘上來，剩下的30個老師自己想辦法吧。
這種情況，文件上沒有說明，只是提到儘量聘用在編教師，不能夠在編教師不用，大量聘用編外教師。
第三，建立了退出機制
年度考核不合格，學校可以調整崗位或安排離崗培訓後調整崗位，不管怎麼說，如果下一年還是不合格，學校將解除合同；連續兩年考核不合格，解除聘用合同。這兩款雖然是囉嗦了半天，但是就是一個意思：連續兩年考核不合格，就退出。
這個政策會不會在全國推廣，這得看山西省執行的怎麼樣，如果確實很好，那麼就在全國推廣，如果是扛了個捲刃刀回來，那麼就不了了之了。
實際上，很多一線教師都不太看好這件事情。這是因為，很多學校並非人浮於事，而是大量缺編，有的學校不得不自己花錢僱傭代課教師，或者返聘一些老教師回來上課；老師工作辛苦，已經是接近極限，沒有必要再用鞭子去敲打了；真正沒事幹的是教育行政部門，也就是教育局和進修學校之類的，一個教育局有100多號人，基本上沒什麼事幹，留上10來個人就夠了，應該把這些人都充實到學校中，學校也就沒有必要花錢僱代課老師了。
愛河北人
我是一個工作四十幾年的老同志，對“教師競聘上崗”似曾相識，實施當初就遇到諸多難題：其一，年級有缺科教師怎麼辦？在教師編職緊張的情況下誰補缺？是外招還是調節，由誰操作。其二，下崗教師如何安排？法理依據是什麼，如何評價教師好與壞？仁者見仁，智者見智，孰是熟非何人決斷。其三，操作過程是否帶有私慾、權力色彩由誰督管？是否利於教師以老帶新、相攜提升，勝者王，敗者寇的現實擺在眼前誰都心知肚明。其四，畢業班的科目、其它副科如何融合等不少問題看似容易，排除不易，想象美好，現實骨感。
周家榮209
我們這也開始區管校聘，跟山西這個差不多，我就想問一句，聘任文件中有這樣三條：申報大病人員必須有崗（有醫院證明和病歷）；借調人員必須有崗（借調到上級主管部門工資關係還在原學校）；50歲轉為具體工作的科級以上領導必須有崗（50歲的女科級回家待著啥也不缺就不上班，55歲高級願意回來接著上班，不願意退休回家）。請問後面兩條合理嗎？佔著學校的崗位，不給學校幹活，拿著高級的待遇在家閒待。學校里老弱病殘都在一線堅守二三十年了，校級領導沒有一個有任課的，憑啥拿老百姓開刀。
家庭教育王
教師競聘上崗，退出機制，看上去很美，執行起卻難——山西全面推行義務教育學校教師競聘上崗制度必然是無果而終
近日，山西省教育廳、中共山西省委機構編制委員會辦公室、山西省人力資源和社會保障廳、山西省財政廳聯合發佈《關於加快推進義務教育教師縣管校聘管理改革工作的意見》，全面推行競聘上崗制度，建立競爭擇優、能上能下的用人機制，推動義務教育學校幹部教師輪崗交流。確保2020年全省117個縣（市、區）全部實行義務教育教師“縣管校聘”管理改革。
其實，競聘上崗、退出機制、縣管校聘，都不是什麼新詞彙，很多地方都在試點，部分地方的試點，還被中央電視臺等媒體報道。由於工作關係，三水三心曾到多個地方考察，經過深入瞭解，發現，這些所謂的試點，不過是引起媒體關注的一個噱頭而已，基本上起不到作用。
那麼，為什麼很好的制度設計，在教育領域推行起來，卻是那麼艱難呢？我們不妨從兩個角度來看待這個問題：
第一，競聘上崗，退出機制，看上去很美
實話實說，面對現在教育行業用人體制僵化的問題，採取一些措施，來攪動一池死水，是很有必要的。
作為教育人，我們不能掩蓋自己的問題：一些教師，佔著茅坑不拉屎，誰敢說沒有？還有一些教師，成天抱怨著抱怨那，就是不把心思用在教育教學上；還有的教師，成天想著如何利用自己的知識和資源，多賺一些錢；甚至，還有教師，本身就在幹著一些違規違法的勾當！
可以說，德不配位、能不配位、績不配位的現象，還廣泛存在著！
雖然，上述的問題，這不能代表廣大教師的，但這些想象的客觀存在，對於教師社會形象的影響，卻是至關重要的！
所以，在教育行業，建立新的用人機制，能者上，庸者下，甚至將一些害群之馬，清除出教師隊伍，是有現實必要性的。
第二，競聘上崗，退出機制，執行起很難
那麼，為什麼建立教師的競聘上崗和退出機制，執行起來卻很難呢？因為，競聘也好、退出也好，其實只是對教師的工作進行評價。而對教師工作的評價，遠遠不是企業那麼簡單，這是因為：
1.教師面對的對象的特殊性。我們知道，教師的教育對象是人，是活生生的、心智和能力尚不成熟的未成年人，而人的發展，受制於多方面因素的影響，教師，不過是眾多影響當中的一個因素罷了。舉個例子，三水三心的班級考評，在全校第一，升學率在全校第一，你能說這其中沒有我的功勞？你能說都是我的功勞？
2.教師教育成績顯現的滯後性。對教育稍有研究的人都應該知道，教師是否優秀，是看對學生有怎樣的長遠影響，而不能單純看短期的教育教學成績——為什麼有些優秀教師，得不到成年後的學生的尊敬？舉個例子，三水三心一個學生，成了國家領導人，你能說是三水三心的功勞？但你也不能說這其中沒有三水三心的功勞吧？
而現在實行的競聘和退出機制，是一種即時的性的評價，這又與教育成績顯現的滯後性，形成矛盾——那你說，這種機制，是否科學合理呢？
3.教育教學成果的模糊性。少具有教育常識的人都應該知道，教育成果是不可能量化出來的，而只有量化，才是客觀的公正的評價。為什麼職稱制度廣受詬病？一個重要的原因，就是標模糊。舉個例子，優秀教師——什麼叫優秀教師？我們可以列出若干個標準，但一個學校的老師，你絕對打不出科學的分數，來評選出優秀教師！所以，各地通行的方式，就採用大家的感覺，通過投票，來選舉優秀教師！所以，優秀教師，其實是選出來的，而不是評出來的！競聘也好，退出也好，是不是要看教育教學成果？怎麼看？
其實，競聘上崗和退出機制，在企業，是非常成熟的管理機制。這很好理解，企業看的是效益，用鄧爺爺的“貓論”來闡釋，只要你能夠超額完成目標任務，那就是好貓。舉個例子，銷售企業，銷售明星很好評，管你採用什麼辦法，銷售量最高的，就是銷售明星，反之亦然。
但教師行業，卻遠不是那麼簡單的問題。領導喜歡的老師，不一定學生喜歡，學生喜歡的，不一定家長喜歡，大家都喜歡的，教學質量不一定高。
所以，競聘上崗，採用什麼方式來評價？
退出機制，用什麼方式來讓教師退出？
所以，競聘上崗，退出機制，執行起很難，甚至不客氣地說，幾乎就不可能！除非，是一些明顯的踐踏師德紅線的！
第三，外行指揮內行，胡亂指揮的教育，會毀了未來
其實，對於教師的管理，還得尊重教育的規律。我一直對習總書記提出的的“四有”教師，非常贊同，即教師要“有理想信念、有道德情操、有紮實知識、有仁愛之心”，那麼，教師如何才能做到“四有”？
1.緊把入口關，讓真正優秀的人來做教師。這句話說起容易做起來難，因為，教師的入口，各地都把得很緊，但卻不能吸引到優秀人才，“家有五斗量，不做孩子王”，原因何在？
可以說，優秀的人才不願來做教師，是制約教育發展的一個巨大的瓶頸！原因何在？我們都很清楚，經濟待遇、社會地位和發展平臺！
2.緊把考核關，把害群之馬清除出教師隊伍。教師是人，是人都要犯錯，要對教師有一定的容錯機制。但是，對於那些翫忽職守、一心鑽進錢眼，甚至把魔爪伸向學生的人，一定要依法依規，嚴厲查處，儘早清除。
說白了，就是要建立教師的底線意識，只要違背底線，一律清除。
3.緊把公平關，讓教師與人民群眾共享改革的紅利。從底線上來說，教師是一個職業，是職業，就首先是養家餬口的工具。對於教師的正當的需求，已經用法律法規保障的權益，都應該落到實處。
比如，1986年頒佈實施的《教師法》，時隔30多年，有多少落實了的？一直到現在，都有很多地方，說三年之內落實教師待遇問題——尊師重教，豈能只是文字？
總之，管理，特別是針對教育的管理，不能是拍腦袋的決策，而應該是深入調查研究之後，遵循基本規律的教育規律，採取有針對性的管理措施。否則，外行指揮內行，毀了教師的積極性，就是毀了未來！
三水三心
山西省的義務教育學校教師競聘上崗制度其實也只是全面推行教師的“縣管校聘”改革的一部分，這應該說是未來教育人事改革的一大趨勢，現在不是推廣不推廣的問題，而是作為廣大教師需要慢慢接受的問題。
這兩年教師的“縣管校聘”已經不是什麼新的名詞，2014年國家發佈推進縣（區）域內義務教育學校校長教師交流輪崗的意見，各省開始在一些地區試點，按文件要求2020年“縣管校聘”將全面鋪開。山西省發佈的關於加快推進義務教育教師縣管校聘管理改革工作的意見可以理解為是全面落實國家文件，其實省份相關的文件有的已經出來了，有的也將陸續出臺，教師的“縣管校聘”的形勢不可逆轉。
實施教師的“縣管校聘”，自然伴隨著教師的競聘上崗。就在前段時間，我參加了一次對我省某縣教師“縣管校聘”改革的考察，該縣的做法是以行政鄉鎮為單位建立學區，在學區內實施教師的“縣管校聘”，由學區按學區內各學校的學生核定教師崗位數，由學校在崗位數內聘任教師，未在原學校聘任的教師可以在學區內的其他學校聘任。
據當時考察的一個學區人員介紹，去年全學區有7名教師在第一輪聘任後落聘，最終由學區統一協調有5名教師被安排崗位，2名教師辭職。學區的同志也坦言，在整個教師“縣管校聘”過程中，壓力最大的，花費精力最多的也就在對落聘教師的安置和做工作上。
對於該縣的做法，個人認為有其積極的意義，合理安排了因學生數減少的學校富餘教師，打通了初中與小學教師的交流渠道，教師不再是安逸的鐵飯碗，刺激了教師的工作積極性等。
但仍未打消個人對“縣管校聘”一直的擔心，學校以什麼標準來評價和聘任教師，單一的以教學成績絕對不符合國家素質教育的大方向，如果不用教學成績，其他的工作效果怎樣來衡量？又如何保證評價聘任過程中的公正性？
國家實施“縣管校聘”的初衷個人認為有兩個，一是解決師資配置比例的均衡，二是要解決師資力量的均衡，因此也規定了學校間交流骨幹教師比例要達到20%以上，也就是說“縣管校聘”不是末位淘汰，那如何操作骨幹教師的交流？
像這些以學區為單位而不是在全縣範圍內實施聘任的，如何能保證學區間教育資源的均衡？城區只在城區交流，鄉村只在鄉村交流，薄弱地區只能與薄弱地區交流，這種交流對資源的均衡和優質上意義有多大呢？而且增加了一個行政管理機構，本來教師資源就缺乏，還要從教師隊伍中抽出不少的人員去進行行政管理，學校的行政崗位也不可能減少，人力成本要大大增加。
各地情況不同，對教師的“縣管校聘”改革的實施方案也各不相同，但個人認為各地所面臨的困難和壓力基本上差不多，所以教師的“縣管校聘”看上去很美，但面臨的挑戰卻很多，一本好經要念好，就需要我們的主管部門要敢於作為，公平作為，科學作為。
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