合浦仔林哥
一、清楚談話的必要過程：
這“八步”就是達成談話目標的必要途徑。
二、明確談話的目標。
自己的核心目標、次要目標，以及上述目標不能達成時候的妥協目標。對方的可能需求和利益、目標等。“知己知彼，百戰不殆”！
三、調整好自己的狀態 。
做到態度端正，滿懷感情，敞開心扉，不能“居高臨下”。
四、選擇合適的開場白。
（1）根據員工知識、閱歷的不同，選擇高雅或通俗的開場白； （2）根據員工接受能力的高低，選擇含蓄或直白的開場白； （3）根據成長環境的不同，選擇與其相近的語言習慣開場白。 （4）根據員工的性別或年齡，選擇與其相適應的開場白。
五、掌握好談話過程中“聽、問、說”的技巧。
一是會聽，蘇格拉底說過：“自然賦予我們人類一張嘴巴兩隻耳朵，也就是讓我們多聽少說”，這說明會聽是非常重要的。只有聽清楚了才能有針對性地說。二是會問，根據談話目標，有針對性地提問，得到我們所要的答案。三是會說，基本原則就是為了達成目標而說，做到言簡意賅，通俗易懂；層次分明，情理交融；抑揚頓挫，用詞準確；表述流暢，肢體語言豐富等。
大道自然也
首先要做到尊重為先，不居高臨下，給員工和下屬有距離感；
其次要積極鼓勵，無論工作還是生活，換位思考，站在員工和下屬的角度考慮，提建設性意見；
第三要耐心傾聽，在員工和下屬說話的時候不可以打斷，從他們的話語中找到需要協助的問題，並給予合理化建議；
最後要善於表達，不能只讓員工和下屬說話，自己也要表達想法，減緩與他們的距離感。
坤宏H
說實話，管理機制不變，總經理說什麼都沒用！肯定是官話，套話，唰他們的存在感。我說的機制，就是企業或組織，解決組織結構性問題對系統執行問題影響的機制。這種機制一旦建立，總經理下屬經理的責任就明確了，崗位職責就可以落地。這種情況下，所有管理者責任明確了，他們在開會。說完了上級的要求，工作安排之後。就應該問下屬有什麼工作中的具體問題。下屬會把問題講出來，屬於哪個層級的問題，那個層級就去解決。不反應問題，那麼出現問題，就從分析是組織結構性問題還是系統執行問題入手。是組織結構性問題，那個層級的組織結構性問題，就那個層級負責。是系統執行問題，就是系統管理者負責。系統內小的組織結構性問題沒有，就是具體執行人負責。如果，沒有機制就是總理負責。
秦偉良1
應該用說人話的方式與對方交流，不管對方是你的下屬還是其他人。
形式並不重要，重要在於內容對方願不願意跟你做互動。
如果不願意，那你無論是用什麼態度，對方都不願意搭理。；如果對方有良好的交流態度，而你的態度高高在，那對方也會變成不願意。
在工作中的交流很重要，而交流中的第一也幾乎是唯一的原則，那就是“平等溝通”。
你是領導能怎麼樣？好像從石頭縫裡蹦出來你就是領導一樣，誰不是從基層走上去的。
從人的角度來看，並沒有什麼不同。
張大志leo
想了半天不知道樓主想問什麼，怎麼談話？企業高層也是人，而且最關鍵的在一個企業中需要有暢通的上下溝通渠道，因為高層領導所做的每一個決策，都需要依靠各類信息彙總。
這些信息從哪裡來？內部消息當然來自於各層級員工反饋。
越是大規模的企業，高層領導都有給普通員工營造一個和藹可親的形象，需要做紅臉的事情一定要安排下面的人去做，這樣的好處就是你去接觸基層的時候，基層不會特別的排斥，當然，你想讓基層員工把你當知心大姐姐，所有下面的貓膩都和你說，也是不可能的，但是怎麼也能得到些有用信息。
勞動糾紛處理
一家企業如果不把體制改成機制，談話都是客套話，誰都不會說真心話。建議多學習華為公司的績效管理，沒有績效管理就沒有現在的華為。
企業績效管理之道
不要畫大餅！說實際的！
