頭塲雪

“職入龍門”觀點：想靠“一招鮮吃天下”的領導，基本都會陷入管理困局。因為很容易被下屬看穿招數，升級出各種“懟”你！你怎麼管？你怎麼做都是“無能”！這說明你的“管理”能力毫無價值！這是每個想成為或正在做管理者朋友們最大“職業考驗”！

一、導致“管理”能力毫無價值的原因在於，你根本不知道自己想從管理崗位上要什麼？以至於真當領導時，面對員工各種“不買單”，根本不知道該幹什麼！

題主應該是一位想要晉升或剛剛晉升到領導位置的“新人”。你之所以會對兩種管理方式猶豫不決，說明你身邊一定有這兩種管理風格的領導。

但這兩類領導的管理之路並不順利，員工並不“買單”他們風格各異的管理手段。於是他們帶領團隊的效果也是喜憂參半。

所以，缺乏經驗的題主，面對管理問題如同“小馬過河”一樣，站在岸邊看著湍流的河水不知道先邁哪條腿！

未被提拔前，我們都意氣風發，覺得自己的管理方法和理念一定會強過以前所有領導。結果當真正坐到管理位置時，看到下面員工對每一項任務都表現出不同程度的“不配合”，就開始發矇、腿軟了！

二、一個管理者如果邏輯混亂、目標不清晰，那麼你連想要“求救”的問題都會表達不清晰，這是非常危險的！可能有朋友不信，那麼我們來剖析一下題主的問題！

題主對員工“無從下手”！是缺乏管理知識嗎？確實缺乏！

不管是新晉管理者還是多年管理“老油條”都缺乏管理知識，都要終身補充新知識！所以，這根本不是最關鍵的核心！

那到底是什麼呢？這個我先不講，我希望大家能跟隨我一起從題主邏輯混亂的問題中一探究竟！

這個邏輯乍一聽好像是對的！但請仔細回想一下，我們身邊凡事親力親為的領導，員工們真的認為他們“好”嗎？

（領導誤區）不是你把所有事情都做了“討好”員工，員工就會真心佩服你、願意跟隨你！這可不是領導力“打開”的正確方式！

（員工需要什麼？）員工需要有自我價值實現的滿足感。他們也需要在崗位上通過工作展示自己的才華。

而領導一旦不知道員工想要什麼，反而一味“爛好心”、搶著做基層工作。那你這根本不是在激發員工積極性，而會增加員工反感、滋生懶惰的負面情緒。

因為這類型領導無法給員工自我價值實現的滿足感！

所以，這樣的“好人”領導做的再多，員工也不會領情！反而會更加鄙視領導是“軟柿子”！

而且，如果親力親為的領導盛氣凌人，會讓員工覺得這是一個想“獨佔”所有功勞的“小人”領導！

所以，領導用這種“親力親為”的方式，怎麼“管”都是錯！

而且更有意思的是，從老闆到員工都知道“老好人”不受待見，那題主又為什麼會猶豫凡事親力親為的管理方式呢？可見，題主對於這種管理模式的利弊還沒有一個清晰概念。

領導對團隊有監督、管理的職責。但用“掌控”這個詞卻不妥當。有“控制”的意味。這個概念對於任何一位想成為或正在做管理的朋友們都是非常不好的“暗示和認知”。

因為，我們根本“控制”不了員工！！

你就是拿合同、制度、工資待遇等“籌碼”要挾，都“控制”不了員工。人家有自由思想、就是不服你、不想幹了，你能把他怎麼樣！

所以，領導只有令人信服的個人魅力和管理能力，你才能行使出監督、管理的權力。

否則，下面沒有人配合你，你在高臺上喊的再歡，再想掌控全局，你在老闆和下屬面前還是“無能”。這種認知如果不改變，對你苦心經營的仕途不利。

三、目標不清晰、搞不清楚關鍵問題的人，即使你當上領導，你也會一直受困於外在人事物（不是套著）！這是對一個人職業生涯最大的“傷害”！

你的工作始終沒有成就感！老闆讓降低成本、員工要漲工資！你站隊一方就得罪另一方！你帶領的團隊永遠處於高內耗、低效率的狀態！

老闆和員工把壓力都“轉嫁”給了你！你在中間各種受“夾板氣”！你始終不知道自己為什麼要做“費力不討好”的領導！無法帶領團隊的領導，老闆和員工都鄙視！

你就像老闆和員工雙方共同拉扯的“利益的木偶”，沒有思想、沒有目標，只能受他們個自利益的“鉗制”。你想做這樣一位“窩囊”領導嗎？

一個不能帶領團隊高效創造價值的領導不僅耽誤團隊的時間、也耽誤自己的職業生涯時間！對自己的精力和心理都是“負能量”的消耗！

如果自己喪失了帶領團隊的信心，那麼對未來職業生涯都是極大的“傷害”！

而這一切的問題的核心就在於：管理者沒有清晰的定位、不知道自己在管理崗位要創造什麼“稀缺”價值導致的！

四、具有“稀缺價值”的領導來真的那麼厲害麼？答案是：肯定的！你綜合運用什麼管理方式都會遊刃有餘、事半功倍！

如果把各環節員工比作“珍珠”的話，那麼管理者就像是一條無形的“線”，能否把散落的珍珠串成一條精美的項鍊，提高珍珠的附加值，賣出好價錢。全看管理者這條“線”的功力了。

具有清晰定位的管理者，他們掌管的“管理之線”有明確的“稀缺價值”：

為每顆珍珠（員工）規劃出一條清晰的職業路線！只有管理者知道珍珠串成項鍊後的成品模樣、也只有管理者知道這條珍珠項鍊可以產生多大附加值！

為此，他們需要精挑細選、打磨每一位員工成為大小相同的合格珍珠。以確保在清晰目標的“管理之線”上，有每一顆珍珠（員工）展示才華的位置。

當珍珠（員工）通過領導，得知自己未來職業規劃的清晰目標、以及自己有足夠空間展示才華時，我想每一位員工都不會特別介意領導的管理方式！

他們只在表彰和安撫中採用親力親為的管理方式！這樣有助於增加個人領導魅力！

而對於員工需要自我實現展示才華的崗位，他們則給予很大空間讓其發揮。

他們只做那一條“串”起所有人的“線”，就可以帶領員工不偏離大方向，倍增大家的價值！

所以，這類領導的“稀缺價值”定位就是：共贏型領導！

【舉個例子】題主是天貓旗艦店經理。老闆只給50萬運營經費（含人工、推廣等全部費用）只有1個美工、2個推廣、2個客服可以調遣。要實現年淨利潤300萬的目標。明顯是非常難完成的任務。因為往年光“燒”直通車或其他推廣費用就要至少50萬。

於是題主這條“管理之線”想靠高壓管理或親力親為“哄”著員工幹活都不行！因為到了雙十一、雙十二、年前的工作量極大！員工不辭職就不錯了。

所以，題主需要賦能自己“共贏型領導”價值！

第一：題主親力親為做員工“共贏目標”的明燈。只有建立好“共贏目標”後，大家才能擰成一股繩、度過難關！

1、為每一環節的員工，量身打造清晰職業規劃路線。鼓勵員工利用公司平臺和資源，實現自己職業能力快速裂變的可能！

2、激勵大家用管理者思維，積極靈活找到彌補人少、活多的“短板”方法！用有限經費裡達到“以一敵十”的團隊力量！員工遇到困難，領導積極引導他們朝正確方向前進！

第二：題主要全局掌控：給予他們最大信任，讓他們感受到不斷突破自我的成就感！

比如：2個客服無法完成“雙十一”日均1000人以上的諮詢量，於是他們購買“店小蜜”智能機器人，超額實現“以一敵萬”的銷售服務。

而這倆位客服升級成機器客服的“管理員”、不斷完善機器客服的接單準確率和銷售業績……其他環節舉一反三、就會實現不可能完成的任務……

【總結】“共贏型領導”注重時刻思考與員工、公司“共贏目標”在哪裡？要獲得怎樣的成長？……只有讓公司、員工和自己都清晰感受到“共贏前景”，大家才能擰成一股繩、相互成就！

當你知道自己要做什麼的時候，你就不再是隻會站在岸邊猶豫不決的“小馬”了！你會勇敢踏出正確的每一步！

大家如何看待“職場上，凡事親力親為老好人的領導，和只掌控全局、操控下屬的領導，哪個更好？”的職業困惑呢？歡迎在評論區留言分享！

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職入龍門

根據我多年的經驗與實踐，這兩類領導是否好？是沒有一概而論的判斷的。我是職場乾貨分享者【仙言俗語】。

親力親為好不好？只掌控全局好不好？如果不分階段，不分對象是無法來判斷這個領導的管理水平的。

什麼時候需要親力親為老好人的領導

為什麼大公司的領導自己創業會走很多彎路？我的一位央企集團公司的老上級，跳槽出來開公司，前兩年用的都是職業化的管理辦法管公司，他走了很多彎路吃了很多苦頭，最後發現大公司那套按流程、按職級管理的辦法在初創公司非常失敗。之後痛定思痛，調整了管理模式，運用扁平化的高效管理辦法，讓公司走出了困境。

也就是說創業公司的領導必須親力親為，並且還得與創業公司的員工打成一片，做個老好人的領導，創業公司的員工關係必須是親如一家人，老闆、各級領導必須是戰友關係，他們甚至比自家親人的關係還要來的緊密，甚至是親密。只有如此，創業公司才能調動所有員工，在沒有資金、資源、市場、經驗的條件下，眾志成城克服一般難以克服的艱難險阻。如果創業公司的領導或老闆，都是高高在上一副大老闆的架勢，那麼創業公司是不可能有機會走向成功的。

還有一種情況，就是企業儘管已經0到1的突破了，但是在發展過程中遇到了致命的危機時，或者企業需要重大轉型時，老闆與領導必須衝到第一線，如同當初創業時一樣衝鋒陷陣、以身作則，帶領全體員工排除萬難，讓企業再度崛起。這個時候老闆、領導們必須親力親為，讓全體員工再燃信心、再創輝煌。

什麼時候需要只掌控全局、操控下屬的領導

成熟的企業，他們的管理會讓員工感覺不到領導們在管理，但成績卻實實在在地得到了提升，這時管理的最高境界，這是可以說所有的領導都能很好的掌控全局，下屬也出色地完成自己的任務。

但團隊大了一些高層、中層的領導，是非常有必要只掌控全局、掌控下屬，他們在團隊裡扮演的角色就是管理最重要的那幾個人。經驗豐富的管理者一般只會去管理7個人左右，人的精力有限，團隊大了你什麼都要管親力親為的是不可能管好團隊的。三國時期的諸葛亮就是一個典型的例子：

還有一個就是搜狐的張朝陽管理團隊的例子，張朝陽喜歡越過中層去插手團隊的管理，這樣使得中層幹部在團隊中的作用無法得到有效發揮，後來有人給張朝陽建議去找一個高級HR，這個HR來公司後第一個“開刀”的就是張朝陽，張朝陽畢竟久經沙場接受了HR的建議只做統領全局的事。之後整個團隊的積極性以及效率有了本質上的提升。

做領導是門藝術，是調用一切資源代理團隊完成任務的藝術

其實，不管公司在哪個階段？作為一名團隊領導，要學會觀察，要審時度勢，管理並沒有像科學實驗那樣可以精準到可以用尺量、用儀器測，管理就是管人的藝術，就是調用一切有利於完成經濟任務的資源。

企業管理由於老闆的認知水平的不一樣，以及老闆的調用資源的能力不一樣，所以，管理方法一定是百花齊放的，任何理論的東西拿到現實中都是蒼白無力的，理論只有結合現實結合資源以及市場的現狀而改良，才會變得有實際的意義。不懂變通的理論與經驗都是有害的。

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仙言俗語

當然是掌控全局，授權下屬，激勵跟蹤的領導好咯！我這裡沒有說操控下屬，這個容易引起誤解。

親力親為老好人似的領導，肯定是不合格的領導，因為親力親為不僅無法解決問題，反而加重下屬的依賴性，養成下屬驕嬌二氣，他們不僅不會感激你，反而鄙視你。

老好人是沒法帶領團隊的，古語有云：“慈不帶兵，義不掌財”還是很有道理的。

我們頭條裡有一篇文章講得很好， 我在這裡順便說一下，作為一個領導，在管理過程中要避免淪為的角色。這對我們每一個領導，管理者或者想成為領導或管理者的人都是一種很好的警示。

一：避免只成為獎勵者。這裡的意思是要避免凡事要表揚，獎勵，要避免正常的工作和任務的完成也和獎勵掛鉤。看似不可能出現這種情況，但如果你毫無節制地表揚和獎勵，天長日久，員工就會養成習慣。這就是“慈不帶兵”裡的一層意思。

二：避免成為釋罪者。員工一旦犯了錯誤，一般總會找些藉口，如果你一味的因為他們的藉口而放鬆對他們的懲戒，那麼，凡事找藉口也就會形成習慣，員工再也不會擔心犯錯誤，也就沒有了努力把事情做好的壓力和動力，你的命令到最後變得可有可無。這都是你一手縱容造成的。

三：避免成為拯救者。我們有些領導，一碰到員工來求助，立馬非常興奮，告訴員工應該怎麼做怎麼弄，三下五除二，搞定，心裡成就感爆棚，殊不知，員工從此之後，再也不會開動腦筋，想辦法去解決一些複雜困難的事情了，因為有你這個老闆在後面撐著。最後就變成你整天忙東忙西，下屬輕鬆愜意，顯得發慌。所以，領導要成為教練，而不是球員。

四：要避免成為挑刺者和指責者。有些領導，一方面自己沒有底氣，遇事很慌，名義上是授權給了員工，但很焦慮，看到員工有些很小的錯誤，就急著去糾正，也有一些領導，總是相信自己的方案是最優方案，對員工的解決辦法總是橫豎不順眼，就很容易經常職責下屬這個不好那個不好。這樣的次數多了以後，就會扼殺員工的主動性和創造性，員工對你唯命是從，但再也不會勇挑重擔了，最終的結果是又回到了你忙忙碌碌，員工也是瞎忙一團，但就是不出成績。

一般，善良的管理者很有可能在管理中犯以上這些錯誤。最後，用胡林翼送給曾國藩的一幅對聯與大家共勉，那就是：

用雷霆手段，顯菩薩心腸。

不然，就要變成真正的老好人，那就沒法管理了！

好學的喬布斯

問這個問題就說明你根本沒當過領導。

很多問題不同情況不同對待。

舉個例子：

馬雲剛組建阿里巴巴時候，就幾個人，剛開始肯定是親力親為。

但現在做起來了，規模那麼大，他想親力親為都不可能了，他只能管大方向了。

所以老闆或者領導是否親力親為，不是老闆決定的，是企業發展業務規模決定的。

反過來，如果企業剛組建，成本要控制，員工要控制，這樣情況當老闆的還啥細節都不管，只管大方向，要那種指點江山的感覺，可能嗎？？？那公司根本做不起來。

反之，企業大了，老闆卻天天揪著一些細節小事，為啥不打掃衛生，方案有個錯別字，報價是不是算錯了。。。。那這個公司也做不起來。

因陀羅indra

【沈理職談】的觀點，從領導的崗位職責標準來說，第二種領導才是合格的，也是效率最高的。從員工的角度來說，很多人肯定喜歡第一種，因為好打交道，但是企業需要發展，職業經理人也要物盡其責，因此第二種領導風格才是正確的。

第一、老好人領導犧牲了自己的威信換取祥和，其實是對團隊的慢性毒害。

如果作為領導人，想讓團隊一片祥和，放下架子，做一個老好人的話，那麼看似團隊和諧，其實是害了大家。因為每個人面對領導時候沒有拘束感，感受不到壓力，領導的決定下達和執行都比較弱，甚至有時候領導還得給大家商量著怎麼做。長此以往，領導再也不像領導了，嘻嘻哈哈的很難實現再建設狼性團隊了。

這種氛圍之下，團隊成員沒有壓力，長期溫水煮青蛙，沒有成長，也是害人害己。

凡事親力親為更是大忌，這種做法鍛鍊不了下屬的業務能力，也搞得自己被具體的工作弄得很疲憊，沒有時間去研究領導該做的方向和策略工作，這就是丟了西瓜，撿了芝麻的做法。

第二、能夠掌控全局和操控下屬的領導，才能夠政令一直、上傳下達、物盡其用。

能夠把握全局，才道團隊每個成員的性格優劣，知道什麼人該扮演什麼角色，該做什麼事情，分工也會明細，每個人都能夠發揮自己的特長來實現團隊的整體認知公約數最大化。

操控下屬也叫馭人之術，其實對於領導層來說是一個非常重要的能力，是高情商的表現，既能夠讓下屬拼命幹活，也能夠讓下屬看到希望，感激公司，這種操控術才是厲害的。

懂得掌握全集和操控下屬，這才是領導該乾的工作和該具備的能力。

第三、有很多領導其實不懂業務，但是一樣把團隊管理的很好。

企業裡邊有很多部門一把手其實並不懂具體的業務，只知道個大概，但是可以憑藉自己的管理能力來打造出一支優秀的隊伍，這就是說懂得把握團隊整體情況和操控下屬工作的領導肯定是合格的領導。

領導就要做領導該乾的事情，並不需要親力親為，主要職責就是把握方向，讓別人做事。

沈理職談

小凌子覺得，這兩種在職場中肯定比較常見，但都是比較極端的，要分好多種情況，不能夠一根筋。

公司小，人員少不親力親為怎麼辦？

我認識的一個朋友，自己開了一個廣告公司，承接很多的業務。

但是員工加上他才7個人，遇到忙不開的時候，經常性自己也跟著幹。

這樣做一是節省了人員成本，二也是提高了總體的效率，要是你，你也會跟著一起幹的。

而且這種小公司，流動性也是特別大的，還別說跟著一起幹活，平時都“攏著”對員工，稍微臉色不對，話說的過分，人家就直接不幹了。更別說對員工罰款了。

公司大，人員足不操控全局盯一角？

我老家這邊，有三個親姐妹。他們是從擺地攤開始，也是親力親為。

慢慢的看著自己吃苦，和過人的能力，抓住了一次機會，現在產業涉及到生活的方方面面。

但是公司大了，那種累就不是體力的累了，更多的是心累。

如果這個時候，她們在親力親為，帶頭幹，可能麼？

三個姐妹聘請了很多的經理，平時很多業務就是各個地域經理處理，三姐妹只把控大方向，他們中層都認識就不錯了，更別說所有員工了。

員工都是喜歡有同理心的領導，也希望工作的順心快樂，很多事情差不多就好。

但是當有一天自己做了領導，面對的壓力，比員工多的多了。慢慢也會開始理解領導一些“非人性”行為。

領導也喜歡做個老好人，啥都行行行，大手一揮讓下屬全權辦理，可是這樣能行麼？

家裡這邊有個好客的朋友，開了一個飯店，開沒兩年就黃了。因為來個朋友就免單，來個朋友就打折，這就是什麼也不過問的後果呀。

小凌子覺得，職場中面對什麼樣的員工、領導，自己的行為就隨著靈活處理，到了什麼位置辦這個位置辦的事，總之，都要創造價值。

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小凌子悟職場

1.當然是後者。什麼叫領導，領導就是領著大家幹，並給大家明確導向的人。領導要是人和事親力親為，要下手幹什麼。這樣的領導不是老好人領導，而是不會當領導的所謂領導。

2.凡事親力親為的領導，說白了就是不信任下屬的領導。長此以往，不僅僅讓下屬很反感，下屬也會因此懶於動手動腦，這樣的領導自己也把自己累死。更嚴重的是，一個不懂得授權下屬，只督導下屬的領導，根本就不懂管理。這樣的人放在領導崗位上，有時考慮，應提高更換。

3. 一個人，如果遇到凡事親力親為的領導，最好提前離開，這樣的領導跟著是沒有多大前途的。因為，領導可以選擇下屬，下屬也有選擇跟不跟這個領導的權力。

局貓設計

題主你好，很高興回答你的問題！

在職場上，大家會給“好領導”下個定義，每個人因為需求不一樣，所以對“好領導”的看法也不同！那麼，對我來講，我更喜歡掌控全局、能操控下屬做事的領導！

使你痛苦者必然使你成長

職場上，我們除了完成目標拿到薪水以外，更重要的是實現自我提升，升職加薪才是主旋律和奮鬥目標。在這方面，必然要求我們跳出自己的舒適區，掌控大局願意放權的領導，雖然在過程上會讓你痛不欲生，但是更容易學到東西，利於成長。從職業發展的角度看，我們必然要走向上司的位置，快速的縮短差距，才能快速的達到任職條件！

有實踐機會才能利於成長

職場上的“好領導”其實是願意教你的人，但是成人又面臨一個學習困難的問題，所以能給你實踐機會的人，才是對你幫助最大的人。

那麼，是不是凡事喜歡親力親為的領導就不好呢？顯然也不是，跟著這樣的領導總有被關懷照顧的感覺，能有溫暖；但是，相較於感情，在職場上我是以個人發展為主要參考目標的！

僅是路人

其實，這是一個偽命題。

職場複雜，官場更復雜。

簡單而言吧，作為一個領導，對於全局的掌控，對方向的引導，以及對細節的瞭解都是需要的。

但是人無完人，要做到上述要求很難。

企業在安排領導崗位時，一般二種方法：要麼內部提拔，要麼其他部門抽調或者空降。內升的，往往對業務比較熟悉。外來的，一般管理上有特長。通常，專業性和技術性越強的部門，更應該從內部提升。而一些通用性強的部門，例如人事、財務等，如果內部沒有出類拔萃的人選，完全可以外招空降。

多年前我被提升為一個專業性很強的部門領導。由於我很瞭解該部門工作特點，經常對上面一些指手劃腳的安排作調整。雖然最終任務都完成了，可當時的上級也很不滿，從其他部門空降了一個人過來，美其名曰“協助工作”。不過看他來了之後指手劃腳的樣子，分明是想“取而代之”。不過，我並未和他針鋒相對。但是他跟著上面領導的節奏，胡亂按排工作，終於導致下面員工的集體不滿。有人就越過我的上級，直接向公司總經理彙報了。後來，總經理還刻意找我談了對部門工作的想法，更詢問了對那個副手的意見。我說，他工作很出色，幫了我很多。下面員工對他有意見，只是因為他剛來，不太瞭解我們部門的特點。後來，總經理就把那個副手調走了，而我的上司也沒再直接插手我們部門內部的運作。其實，從中也可看出，總經理的確有一套，他沒有片面聽任何一方，而是找下屬瞭解並作出了正確判斷。而我的上司，出發點也是好意，怕我一個新上任的很多事做不來，就想把工作做細一點。卻不知由於他不懂我們部門的特點，反而造成了麻煩。

著水而行不溼鞋

這麼多人高談闊論 難道不知道經典分類？哎 算了 給你們普及一下

領導分四類 獅型 狐型 賽手型 俱樂部型

這裡面沒有好壞之分的

獅型就是發號施令善於控制下屬的

賽手型就是親力親為的

也就是你們討論的兩種

還有狐型的 你們都懂得

俱樂部型的中國比較少 西方很多 就是平等對待下屬 讓渡一定的控制權給下屬的 有點像橋牌

中國的問題就是獅型 狐型的領導太多了

賽手型 俱樂部型的領導太少了

而且真正的有活力的公司一定是賽手型和俱樂部型的領導

越是官僚的組織越是獅型和狐型的領導

好了 你們都不用討論了 我全說清楚了

呵呵 具體例子我不舉了 太多了

最後說一些 官迷社會是不利於創新和經濟發展的 你們可以觀察 越是經濟發達的地區 越不官迷

關鍵字: 領導 親力親為 職場