勿忘幸福的味道
股权激励如何确定进入机制和退出机制？\r
首先要明确股权激励的对象是愿意和公司长远发展并且有能力的员工。具体而言包括两个层面一是公司层面，准备激励的公司是在未来有发展前景的公司、其次准备激励的公司的财务数据是可以信赖的、是相对透明的、只有符合这两个基本条件才可以谈股权激励，否则股权一文不值，不值钱的股权如何去激励人。第一层面是前提。\r
这是前提，有了这个前提就要开始针对激励对象（有做大蛋糕意愿和能力的公司员工）也就是第二层面的进入机制。要清楚股权是对于未来业绩的奖励，因此股权激励的对象必须是面向未来，愿意和公司一起成长，在获得股权上要有期权的设计思想，在未来三到七年或者是更长的时间通过被激励者的努力实现的公司业绩包括年均净资产增长率、或者eps达到多少、或者销售增长率、或者市场占有率等指标作为行权的标准在分三到四次以设定的较低行权价获得激励的股权，这是进入。如果达不到公司的业绩指标那就不能行权也就不能进入股权激励。\r
退出那就要视情况而定了，如果激励的股份是虚股（也称作分红股）那么离开公司自然就没有分红权了。（或者是净资产的增长率低于多少也没有分红权）如果是实股，也就是通过达成业绩行权后获得的股份成为公司的股东，那就通过股权转让、出售。转让价的确定，如果是上市公司好办，价格容易确定。如果是非上市公司那就要考虑每股净资产了，当然也可以考虑适当的溢价（比如溢价10%或20%），这个在设计进入环节就要考虑的。收购方通常是公司的大股东，通过这种转让的方式实现完全的退出。或者公司也可以增资扩股（定向增发）稀释被激励对象的股份使得被激励对象的股权占比不断缩小实现间接退出。\r
覃轲1980
这是一个系统的问题，所有制度的设计都是为了保证企业的安全，稳定持续，高效的发展。组织系统的创新，分配制度体现的是贡献者越大，收入越高，反之到了一定的临界线就应该退出，所以设计永久股与职务股也叫分红股，永久股永远持有这个主要创始人股或早期参与者，职务股份在职方有，不再职必须转与下任………如何做到量化公平，要结合一些技术考核手段。
