「和老闆談授權，就像在懸崖邊試探老闆的心意。」
一位公司管理層對董小姐說，今天的地產僱主市場正在起變化。
老闆焦慮，跳槽不易，各有各的心酸。
資本的意志，老闆的口味，經理人的不安全感，在平淡如水的市場裡，最終發酵，產生化學反應，輸出了新的故事與苗頭。
最近，與多個人力資源、獵頭與高管朋友聊了聊，董小姐發現，地產僱主市場上出現了幾個小苗頭：
一，「平民型」經理人開始走紅。
在尋找總裁、副總裁與區首的人選時，一部分地產老闆正在重新迴歸理性與現實。
「他們什麼都不看，只看你能不能解決問題，有沒有資源。」
一位獵頭朋友，最近操作了幾個案例。事後，他的結論是，形勢變得有點快，很多老闆開始不再迷信市場上的明星職業經理人。
這個心態反應在兩個重要的跡象中。
其一，在適配總裁、副總裁與區域總的候選人時，「平民型」經理人開始走紅。
這個結論，在另外幾個人力與獵頭的朋友那裡，都得到了證實。
董小姐把各家的共同訴求總結一下，就是，為了判斷你的適配程度，老闆們更加看重一件事：在過往與最近的職業生涯中，你有沒有遇到特別難的工作條件，然後，你用什麼樣的辦法解決了它？
另外，淡化履歷與出身，更偏重你的實操，在面談中檢測你思考的深度和廣度，以此作為重要的評估選項。
很顯然，這個變化與以往更強調候選人的聲望與履歷出身不太一樣。
這就意味著，在職場生涯裡沒有克服過多大問題的人，沒有在水深火熱裡力挽狂瀾的人，在當下的跳槽中，沒有任何優勢可言。
那些年齡偏大、穩定性不好、最近兩年沒有突出業績的經理人，更可能面臨越來越狹窄的就業市場。
不過，對於職級低一點的崗位，籠統來看，TOP30的房企出身，仍然是一個更有優勢的門檻。
其二，明星職業經理人仍然受寵，但薪酬提升幅度大幅縮減。
與此同時，有一部分地產老闆，仍然堅持要高學歷和知名企業出來的人才。
萬科、融創、龍湖、保利、碧桂園、華潤等等，還是很多地產老闆的加分項。
但是，新的變化在於——他們對人選的要求更高了，對薪酬幅度預期卻提升的不多。
也就是說，明星職業經理人的就業待遇，和過去相比，正在打折扣。
在市場狂飆突進時期，我們看到，很多跟著平臺擴張而快速晉升的明星職業經理人，迅速跳出了一條上升的職業曲線。
但是如今，當市場進入收縮期與膠著期，在不少地產公司僱主的視野裡，這群超級明星的光環在收入上開始打折扣。
當然，知名度這個東西是相對的。所謂「平民型」職業經理人，只是相對於活躍在媒體頭條中的明星職業經理人而言。
你的老闆永遠不會嫌棄你有多麼光鮮，只要這光鮮是真實的。
二，城市總出現過剩的跡象。
越來越多想要跳槽去當城市總的人，可能更能感覺到，當下高端人才市場上溫度的驟變。
數位資深的獵頭與人力高管告訴董小姐，今年，蠢蠢欲動想跳槽到城市總崗位的候選人，明顯比往年更多，已經表現出過剩的跡象。
根據觀察，他們的困境主要由以下幾方面組成：
1，城市總經理內部晉升的通道更暢通了。除非一家公司內部無人可提拔，才會考慮從外部招聘空降。
2，許多地產公司都在強調，要優先錄用能平級跳槽的人。這和很多潛在跳槽者的心理預期有很大的差距。
3，城市總的坑在減少。偶爾有城市總因晉升不力，動了跳槽心思的，公司更多是百般挽留，不會輕易接受辭任。
4，市面上活躍的、各就各位的準城市總們，在總部看來，很多人的業績尚不足以被提拔為城市總。於是，很多人動了跳槽的心思，這進一步惡化了市場上的供求關係。
上述解釋，無論是否為偏見，但是，這些因素，無一例外都增加了城市總入職的難度。
三，對藍領團隊的需求量變大。
有一位朋友準備去某地產公司做CEO級高管。
幾輪溝通下來，相談甚歡，已經談到了最後一步，卻在一個環節與老闆僵持不下。
原來，老闆充分表達了延聘的誠意，但是，對於他的副手之一，一個業務條線的高管，老闆卻有另外的人選計劃。
老闆想要幫這位準CEO指定一個副手，除此之外，其他崗位人選，可以由總裁定奪。
但是，這件事讓這位朋友感到自己並沒有被100%信任，他開始為未來潛伏的管控矛盾感到擔憂。
最終，他放棄了這個誘人的位置。
聽到這個故事以後，我與幾個人資朋友溝通了很久，大家的看法是，這與我們以往的印象非常不一樣。
過去，老闆們釋放大手筆，高薪加持，寄希望於某一個人來力挽狂瀾，好上加好。
如今，老闆們正在收束自己的授權邊界。更傾向於根據你的業務能力結構，給你有限度的拳腳施展空間。
與此同時，他們更關心腰部力量了。
對於自己的高管團隊，老闆希望招聘的，不是一個超級明星，而是一個互補性很強的班底，有明星，更有藍領。
在這種心態下，地產僱主招人的預算不再孤注一擲，花在一個高管身上，而是揉成三四份，甚至更多，釋放給更具體的藍領實操團隊。如果兩個方案衝突了，他們肯定優先選擇團隊方案。
公司規模越大，管理深度和精細度越要加強，對中層要求也更高。
今年以來，董小姐打聽到，融創還成立了自己的「尋訪部」。自己發揮獵頭的角色，親自下場找人。
「只有好司令，沒有好軍官和好士兵，也打不了勝仗。」一位朋友說。
董小姐發現，今年，行業年薪在40—70萬之間的招聘需求變得尤其大。
超級明星與藍領團隊一起，成為了僱主們心頭一杆秤的兩端。
相互需要，缺一不可。
甚至不排除，未來，無法應對行業收縮期的城市總及總監們，需要讓位給更多比他們身價更便宜、工作更賣力、更有即時回報的業務骨幹。
一位朋友說，「有些經理人以前打年工，現在打月工。」
而試錯成本與風險也在上升，連續幾次的震盪與跳槽，甚至可能導致你順坡出溜，淡出江湖。
一位剛入職某閩系房企的總裁級高管，已經萌生了退意。
理由是，入職後，他才發現，面對的情形和入職前承諾的很不一樣，他得到的授權空間縮窄了不少。
期望過高，水土不服，是很多職業經理人陣亡的主因。
四，老臣重返戰場C位。
不久前，一位地產CEO物色了一個業務條線的大拿。
興致勃勃推薦給老闆，未料卻被打槍了。
物色的前提是，這位CEO認為，原先的業務條線大拿業績完成不佳。
但替換未遂，也並非毫無道理。老闆心中自有時間表。
更重要的是，原先的業務條線大拿是公司的老員工。他低估了，老闆對老臣的倚賴與看重程度。
老闆永遠需要老臣，忠誠度是最好的勳章，團隊平衡感是不可或缺的良藥。
對待老臣和空降職業經理人，他們的耐心值本來就不在一個區間裡。
最新的跡象是，一些老臣正在重返C位。很多公司重新重視老臣，不再過度熱衷「年輕化」。
從大企業流出的職業經理人，過去幫助中小公司上規模、上速度、上槓杆。
然而，當行業降速，遭遇新週期的考驗，這類公司的管理問題也最容易爆發。
這群人裡，有一部分乘著東風，平步青雲，足夠年輕、敢拼，但往往缺乏大格局，細摳小技巧。經驗不足，韌性不夠，一旦扛不住，撒腿就跑。
每當這樣的時刻發生，都是對地產僱主的教育時間。它往往被動導致，一些地產老闆親自出馬，清理隊伍，帶著老員工重整河山。
市場不穩時，老臣更加抗造——也讓公司因為沒有更多的新鮮血液而變得更加路徑依賴。
這四個小苗頭，是暫時的風向切換，還是趨勢性的跡象，關乎很多人重新評估自己的職業生涯。
你們身邊正在發生怎樣的職場故事呢？我們留言中見。
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