私信小編“績效”兩字，免費發送60分鐘薪酬績效管理內部培訓視頻。

不知不覺，2019年已經過去大半。在過去的上半年，對很多企業來說，可謂是備受煎熬。

中美貿易戰持續進行，出口受阻，消費降級，市場環境遇冷...種種因素，讓很多企業的發展遇到嚴峻挑戰。

日子不好過，我們都勒緊褲腰帶過日子，該裁員的裁員，該關停的關停，然後翹首以盼，等在時間過去，等待新的一年來臨...

經濟壓力之下中小企業的五層痛

1、第一痛：人。

招不到人，招聘成本高。留不住人，留人代價大。員工缺乏活動，現有機制激勵不了人。

2、第二痛：薪。

薪酬沒有競爭力，員工抱怨收入低待遇差。如果不加薪，則會引發上述一系列“人”的問題。雖然加薪可以留人，但會推高成本，還容易造成分配失衡影響公平。

3、第三痛：效。

管理效率低、人效低，員工工作主動性差、創造力不足。收入高效率低結果差，不斷損失公司資源。

4、第四痛：支。

各種成本都在上升，內部浪費嚴重，缺乏預算和管控。而且由於固定費用比例較高，企業盈利難度大。

5、第五痛：利。

績效變差，利潤持續下降，未來經營非常迷惘。員工只關注自己的職責和收入。

【中小企業的“痛源”及如何解痛？】

一、機制不對，人效浪費。

1、中小企業廣泛採用的“固定薪酬”、“底薪+提成”、“年薪制”、“KPI考核”等傳統薪酬與績效模式，根本無法調動員工的主動性和創造力。

2、企業不是缺人才，而是缺乏激發和盤活人才的機制。

3、在員工沒有活力的狀態之下，人效、產出同樣較低，企業給加薪的動力和能力必然減弱，這將引發“人才”問題的惡性循環。

二、薪酬不貴，人才撤退。

1、給員工發高工資，不見得就是高成本。衡量人力成本高低的主要標準不是工資額的高低，而是工資費用率與工資人效比的對比結果。

2、傳統管理強調如何通過降低員工的工資，以為企業獲取更高的人口紅利。這種思維必須擯棄，因為現在的中國已經是人效紅利的時代。人效越高，員工的工資越高，企業的盈利就會越大。

3、經濟永遠是基礎，不解決員工收入問題，各種問題就會層出不窮。相反，錢的問題解決了，很多問題就不是什麼問題了。

4、我們發現，所有關於“人”的問題，包括招人、留人、儲人、勵人，背後的核心問題還是“利益”與“分配”。這也是解決人才問題的根源所在！

三、激勵到位，幹活不累。

1、大部分員工並不懶，是企業把員工養懶了。

2、員工需要的不是管理，而是激勵。

因此，企業要調整經營思維，做到“七分勵三分管”。

3、老闆要真正瞭解並重視經營。

機制=激勵；制度=管控

經營=精兵*激勵*機制

管理=人才+管控+制度

4、員工比老闆更需要錢，這給激勵提供了最好的土壤，這也是做激勵與分配機制最好的時代。

【變革，讓未來變得越來越好！】

1、經濟環境再不好，但是，團隊不能散，士氣不能低，價值不能降。

2、成本高企、人心渙散，你必須採取有效措施，大力向外開源、向內節流。

3、員工沒有動力、活力、創造力，說明傳統的管理模式已經失效，變革分配機制勢在必行。

4、想讓企業活著、活好，就必須盤活人才、搞活機制。

5、老闆是變革的中心，改變是為了從根源上解決經營的問題。

那麼對中小企業來說，該如何應對？

企業變革十字經：減員、增效、降費、增值、加薪！

一、減員：瘦身才能更健康！

我相信很多企業當前可以裁減20%以上的人員，假設人力成本費用率為15-30%，企業可以通過有效的瘦身計劃，直接提升約5%的利潤率。

1、組織變革：企業績效首先來自於組織績效，龐大的組織結構、臃腫的崗位設置，不僅拉低了工作效率，更是推高了人力成本。

1）50人以內的企業，不要設置部門，可設立複合型的崗位。

2）100人左右的企業，不要設置超過3個部門，部門越多，壁壘越深。

3）1000人的企業，要不斷分割、切割成更小的經營單元，勿犯大企業病。

2、合併崗位：

人浮於事、因人設崗，是很多企業的常態，5個人幹3個人的活拿2個人的工資，這種現狀並不少見，員工收入低歸屬感自然差、流失率很高。因此，必須調整為3個人幹5個人的活拿4個人的工資。

1）分線合併。

同一工作鏈條進行合併，減少中間環節，按勞動產值分配。例如，銷售、客服、派單、跟蹤、送貨、收款等是過去一串流程，每個崗位都設置了人手和崗位，可以保留銷售、跟蹤服務，其他崗位全部通過“收益產值化”（即PPV量化薪酬模式）予以裁撤，其工作通過產值分享，由保留下來的崗位完成。

2）分塊合併。

類如人事、行政、辦公室、後勤等部門，根據企業規模情況予以適當合併，企業規模不大的企業甚至設兩個部門即可，一是生產（或業務），二是綜合（人行財）。

二、增效：用增長抵抗一切挑戰！

降費：每分錢都要用到刀刃上！

增值：增值人才就是人力資本！

加薪：員工加薪企業增利！

企業經營最可怕的是失去銷售增長，就象國家的GDP一旦滯漲就會出現各種經濟和社會問題。所以，保增長就是保住生命和士氣。雖然當前的市場挑戰多多，但是追求增長依然是經營之本。

這幾年，有不少企業處在營收和利潤雙雙滑坡的狀態，這很危險。我們無法預知這個冬天到底有多長、又有多冷。估計有不少企業根本熬不到黎明，就死在這個寒冷的冬夜裡。

企業要想活下來，必須做到“三保”，即保增長、保盈利、保現金流！有這三保，萬事無懼矣。但是，如何實現三保呢？

1、做好預算：通過數據預測和分析，訂立更為科學合理的預算。廣開預算渠道，發現更多的市場機會。

2、強大激勵：市場越難、目標越高，激勵就必須愈加強大。固定工資、年薪制、底薪提成等傳統模式肯定不行，激勵的力度小、成本高，必須向KSF、PPV等薪酬全績效模式變革。

3、全員經營：調動公司每一個有價值、有創造力的員工，讓他們一起來參與經營，既要對經營結果負責，還要讓大家共享經營成果。讓員工變成POP、IOP、PSP合夥人，一手留人、一手激勵人。

降費：每分錢都要用到刀刃上！

掙錢不易、花錢謹慎。大力開源、積極節流。

這應該是當前民營的最好寫照。省錢降費是必須的，但一定走對方向、用對方法。

衡量降費的指標包括：

1、有效減少人手：工資費用率、人創營業額、單位小時工資等。

2、有效砍掉成本：成本率、可控費用率。

3、終極結果：利潤額+利潤率。

降費節流絕不能殺敵八百自傷一千，為鼓勵員工積極降費、節流、減耗，給員工適當的獎勵是非常有必要的，不過一定要做對方法和機制：

1、選對分享標的：參考上述指標。除了銷售額、毛利額、利潤額這“三額“，其他均不能直接用額來分享，而是要通過“率”的下降進行轉化。

2、先開源後節流，這是永恆的規律，因此，成本費用下降不能影響收入和經營。幾大要素之間應該是一種動態平衡的關係，建議對管理層使用”KSF薪酬全績效模式“。

3、降費也不能只是一刀切、磚頭板的方式，浪費最多的可能是執行層、操作層的員工，讓他們來參與很重要。可以考慮做某項成本的POP模式，取代傳統的節約獎，因為POP是雙向驅動，動力和拉力更強。

增值：增值人才就是人力資本！

天下沒有不想加工資的員工，但是如果員工只想加工資卻不想創造價值和增值，他就會一步步淪為老闆不喜歡的”成本“。要想讓員工變成”資本“，就必須促使他增值。

讓員工增值，是人才經營的核心！但是增值不能只依賴培訓、升職、培育等這些外部動作，還要挖掘員工的內在需求，他自己想努力、想改變、想創造更高的價值，這就內源力的意義。實現員工增值的二個方向：

1、量化員工的價值：

價值是一個很主觀和模糊的東西，如果不能以量化表現，增值就變得難於評估、無法明確。量化的方法是積分和數據管理，即”積分式管理“、以產值化和價值化為導向的”KSF與PPV模式“。

2、增值與加薪充分融合。

要員工增值，必須給他一個充足的理由，滿足到他最重要的需求。加工資應該是最好增值激勵。所以，企業要做的就是，一手量化他的價值與增值，一手為有意義的增值付費，當然，員工的增值必須能促進企業產值與價值的增長。

加薪：員工加薪企業增利！

沒有不想留住人才的老闆，但是沒有多少老闆願意主動為員工加薪。

這也是現實。確切地說，在當前這種形勢之下，老闆並非不願意為員工加薪，而是面臨兩個難題：

一、是最近幾年員工加薪力度大，企業成本高企，加薪必然會進一步推升人力成本，危及企業經營與生存。

二、是不知道怎麼加、加多少，還有平衡性、公平性等一系列問題。加多了老闆心疼，加少了員工心寒，若不加員工想死的心都有了。

可是，加薪是大勢所趨。經營不好的企業沒有能力和意願為員工加薪，同時也有很多企業對未來充滿希望和信心，願意給員工提供更多更好的平臺和機會。

最後，優秀的人才一步步流向優秀的公司，而優秀的公司是因為擁有優秀的人才而變得優秀起來的。那些沒有離開的員工，因為老闆不加薪少加薪、失去動力和活力，可能淪為企業最大的成本。

既然加薪是企業經營必選之路，如何加薪就變得十分重要。

我認為最好的加薪與薪酬管理要從這四個維度入手：

1、產值計薪、增值加薪：

一是要量化員工的價值與收入，二是通過促進員工增值，並根據增值結果給予加薪。

2、加薪但不增加成本：

如果加薪會增加成本，老闆必然不願意加薪，所以要想辦法消化加薪帶來的成本，當然最好的辦法就是增值。

3、讓員工為自己加薪：

每個人對薪酬的期望和理解都不一樣，但是有一個大家都認可的規則，就是多勞多得，付出的越多得到的就會越多。企業要制定分配規則和激勵機制，員工做出什麼樣的結果和效果，就能得到與此相應的回報。

任正非：物質薪酬是生存的保障，一定要給他加薪的機會

但是加薪不是無條件的，這樣會助長員工貪婪，一定要讓員工做出好的結果，拿出高的績效來交換，有人效，有結果，給員工多少錢都不過分。

激勵員工做出高價值，做出好的結果，讓員工配得上他得到的薪酬，甚至超出他的薪酬，這樣企業才能活下去，並持續給員工高薪酬。在華為員工收入很高，但是壓力很大，這跟華為的狼性文化分不開。

對於強大的企業來說，沒有不好的環境，據華為最新公佈的業績情況今年二季度，華為手機出貨量同比增長了5.5%；上半年該公司實現營收4013億元，同比增長了23.2%。

不斷被打壓的華為，不僅沒有低下頭顱，反而越戰越勇，這個跟華為的薪酬機制分不開。

希望越來越多的企業，不但要學會華為的拼搏精神，還要學習他的薪酬機制

只有員工有強大的戰鬥力，對結果負責，企業才會越來越強。

本文核心思維，以及KSF、ppv、OP合夥人等薪酬績效實操方法，來自《全優績效》，建議中小企業都去看看。

對此，你有什麼看法？歡迎與我私信交流！

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