湘西鄉村慢生活

這個問題問的好，說明題主是一個職場觀察力很細緻的人。確實如此，在職場上有一個非常普遍的現象，就是高管換工作很頻繁，而普工換工作還不像高管那樣頻繁，相對而言普工比高管穩定的多。

事實上的確如此，我們在企業中或多或少都會有這種體會，“公司前幾天來的那個副總怎麼離職了/怎麼又離職了？”“半年時間，公司的人力總監換了4個，這換人的節奏太快了吧！”“老闆經常換老總，工作感覺好難開展啊！”總之給人的感覺就是新來的高管還沒怎麼工作，就突然的走了，然後沒多久又來一個新的高管，幹不多久又走了，感覺公司留不住人。下面的員工只是把這種情況當作一種笑談，感嘆高管走的勤，我們普工一干就是幾年，還是咱普工穩定。

那麼，為什麼會出現公司高管崗位換人頻繁而普工更穩定的現象呢？或者說是什麼原因導致出現這種情況呢？我通過自己的職場觀察和經歷，以自己的理解和感受出發，從三個方面來談這個事，希望能夠解釋清楚。

首先在我看來，高管崗位更換頻繁、普工工作很穩定都與老闆存在重大關係

具體來說，高管受老闆的直接領導和管理，工作中與老闆全面接觸，高管與老闆共同管理公司和工作。正是因為高管與老闆共同管理公司和工作，所以高管容易跟老闆在管理理念、價值觀和工作方法上產生分歧和衝突，一旦高管和老闆之間有了這些分歧和衝突，高管又不想妥協，所以沒辦法和老闆和諧共事，而公司又是老闆的，所以高管就會出走。

當公司招聘的高管大多數都跟老闆的管理理念不同，那麼就很容易形成公司不停的更換高管局面；同樣，當某個高管連續應聘幾家公司，都因為跟老闆合不來而離職，那麼這樣的高管給大家的感覺就是換工作太頻繁了。但不管是哪種情況，我覺得高管崗位更換頻繁都跟老闆有重大關係，也就是說，高管是因為老闆的原因出走的。

相反，普工因為級別最低，在公司裡面不會被老闆直接管理，工作中也不會跟老闆有接觸和交集，普工沒有職權跟老闆一起管理公司和工作，所以普工也就不存在跟老闆有任何管理理念衝突的局面，自然的，普工就不會因為老闆的原因而離職。當普工不跟老闆接觸的時候，普工就不會面臨巨大的分歧和衝突，也就不會有巨大的利益之爭，所以普工可以長期的留在公司工作，從而給人的感覺就是普工很穩定。

總的來說，高管與老闆存在強關係，普工與老闆存在弱關係或無直接關係，所以跟老闆走的很近的高管容易被老闆更換，造成高管離職或換人頻繁的現象，而跟老闆隔著很遠的普工不會被老闆怎麼樣，所以能夠長期幹下去。因此，高管工作不穩定，普工最穩定。

其次，我認為高管與普工的工作難度和壓力很不一樣，這也是導致高管崗位更換頻換、普工很穩定的重要原因

誰都很清楚，高管的工作非常具有挑戰性，有著很大的業績壓力，工作的難度很大，所以高管的工資非常高，這是對等的。也正是因為高管的工作難度和壓力很大，所以高管很容易被動或主動的離職。比方說，一家農業公司想要申請認證為重點農業龍頭企業，想要獲得更多的補貼，於是老闆讓一個副總負責解決此事，可是該公司因為規模和效益的原因，申辦重點龍頭企業的資質還不夠，硬性的標準還達不到，但老闆就是要給副總限定這個任務必須達到，副總覺得工作太難辦、壓力太大就可能離職；離職之後，老闆繼續招聘其他的人當高管來做這件事，同樣因為申辦的難度太大，高管覺得很有壓力，很可能幹了沒多久就會離職。這就是因為高管的工作太難做了，壓力太大了，所以導致高管換崗頻繁。

普工就大不一樣了。普工的工作基本上沒有任何難度和壓力，工作簡單、枯燥、單調，每天只需要按部就班的操作就行了，領導吩咐做什麼就做什麼，也不用跟什麼人打交道，到點下班，按時領工資，其他的事情都不需要操心，所以普工即便工資比較低也能夠接受這種現實，起碼不會因為工作不好做、做不好而戰戰兢兢，能夠安穩地做著平凡的工作，所以普工的工作更穩定。

總的來說，高管跟普工的崗位職責、工作內容差別很大，高管因為責任重，壓力大，所以在無法承受的時候，只能選擇放下和離開，而公司的一些重壓可能很少有人能夠完成，甚至根本不可能完成，這樣的情況下，高管崗位必然換人頻繁。普工就沒有這些麻煩，普工的工作內容簡單直接，每天按照編排好的計劃操作和執行就是了，沒有任何難度和壓力，所以普工的工作反而會做的長久。

第三，我認為高管和普工對公司是否規範化運作和自身工作的發展要求不一樣，也會造成高管頻繁換工作而普工工作最穩定的情況出現

通常來說，高管都非常注重公司的管理是否規範化，也更注重自身的職業發展，當高管對其工作的單位感到管理混亂的時候，怎麼努力也沒辦法讓公司規範運營，或者自己在公司裡面沒有什麼發展的時候，高管就對這樣的工作沒興趣，就會離開。一般情況下，管理不規範的企業、私營小微企業、落後淘汰的行業企業，這些企業裡面的高管特別容易離職，高管崗位也很難有人穩定的長期做下去，就是因為這類公司非常不規範，高管本身也沒有發展，所以這些公司的高管崗位換人頻繁。

普工的情況不同，普工不管你公司規不規範，都無所謂，因為普工不涉及管理工作，只懂做事就夠了，只要你公司能夠每月按時足額髮工資，那就夠了，其他的事普工也懶得操心，操心了也沒用。再者，普工一般都知道自己的能力有限，不會有那些不切實際的想法，都非常現實，只要公司工作可以幹，工資比較滿意，普工就會長期的幹下去，自己有沒有職業上的發展不在乎，因為學歷、年齡、工作經驗等方面的影響，普工心裡想的就是工資多點、正常發放就行，至於升職啥的不抱希望，所以普工需求簡單、沒有野心，不管公司怎麼頻繁的換領導，自己都可以安然的幹下去，自然是最穩定的。

總的來說，高管對公司和工作是有要求的，高管要求越多，但當公司無法滿足的時候，高管就越容易離職，公司換人的頻率就越高，高管自己換工作的頻率也高。而普工不是這樣的，普工對公司和工作沒有太多的額外要求，只要工作可以幹，工資按時發，普工就感到心滿意足了，什麼公司是否規範運營、自身是否有職業發展，對於普工來說都是無所謂的事，因此普工反而能夠在公司裡面長期的幹下去。

綜上，高管拿著高薪卻容易離職，普工拿著低薪反而能夠長期幹下去，高管沒有普工穩定，

Sir聊HR

先說個我身邊的現象:

我舅舅的村裡有個造啤酒瓶的鄉鎮企業，村裡很多人都在廠子的車間上班，兩班倒一月1200，真的就這麼低的工資，而且天天還要巴結車間小領導。我很不解的問我舅舅，就這工資有必要巴結領導？舅舅說:“敢不巴結？不巴結就開除他們了！”

很神奇是吧？千真萬確的事，他們還真怕被開除了。你可能想不通，就這破工作有什麼怕的。那是因為如果被開除，他們可能重新找不到工作，還可能找到了也不一定比這個好。這就是他們的價值觀。

而企業高管呢，有沒有才能先不說，最起碼他們有自信，他們相信下一份工作肯定比現在的好，因此他們對於工作就相當挑剔，對他們來說騎驢找馬是常規操作，這就是高管的價值觀。

所以題主說的這個現象是兩者的價值觀差異導致的。

我是夏桑，喜歡的關注下我哦

夏桑小嘍囉

這現象太普遍了！“高處不勝寒”，說的就是這個道理了。

我以前幹過一家上市公司，銷售部經理都換了好幾任，反倒員工流動並不大，為啥？因為部門業績達不到公司預期，老闆肯定換頭啊，否則把員工都換了，誰來給他賣命呢？

就這個話題，我說說個人的一些觀點。

一、中高層領導崗位的收入高，責任也大

作為企業內部的領導崗位，拿著高薪，擁有權力，看似很風光。實際上他們在背後所承受的壓力，並非一般員工可以想象的。

我以前公司的領導，發郵件總是凌晨一點以後；早上為了準備開會比員工到的都早；為了簽下客戶的大單子，不惜喝酒送進醫院......

這些事情，如不是和領導有一些接觸，在以前基層的崗位上根本看不到。

收入一定是和責任成正比的，你想要位置高、賺錢多，就要做好相應的壓力準備！

從這個角度來理解，我們也能明白為啥中高層崗位更換頻繁。要麼是能力配不上崗位的要求，要麼是自己承受不了這樣的壓力。

二、普工所謂的穩定，也是基於平臺的穩定

對一般的普通員工，能在一個企業幹個八年十年的，並非他們能力有多強，而是依賴於平臺的穩定。

我有個親戚，是在某家皮革工廠做技術操作工的，已經幹了十多年時間，一直很穩定。

按照他的說法，廠裡面的領導都換了好幾任，就他沒有換。

可最近廠裡效益不好，發生了資金鍊危機，不得不進行裁員，我親戚不幸在列。

這下他真的慌亂了，因為從沒有想過自己會失業這個問題。

我問他：下一步你準備做什麼？

他一片茫然，附近的皮革廠效益都不好，要招人也看不上他這個中年普工，別的技能又不會，實在不知道該幹什麼。

職場就是這麼殘酷，你以為的穩定，殊不知那只是一張溫床，你放鬆了對自己的要求，它張嘴吞噬你的時候連聲招呼都不打！

三、你期望走什麼樣的職業道路，就需要承受什麼樣的風險

做高管還是做普工，每個人的期望都不同。

朋友小李，畢業後的夢想就是創業做老闆。所以他真的這麼去努力了，13年畢業後開了家廣告公司，創業的頭三年一直虧損狀態，下面的員工都換了好幾波。

小李自己每天工作都超過10小時，說年紀輕輕頭髮都白了好多！

但他也說，這就是自己的選擇，為了這個理想絕不會放棄。他的堅持終於有了回報，去年開始，小李的公司就開始盈利了，他臉上終於露出了笑容。

而朋友小張，讀書不好，職高畢業後就在一家商場打工做營業員。他的工作一直很安穩，收入不高但工作也算輕鬆。

小張如今也是成家立業，日子不富裕但也過得開心，他自己的說法是“沒啥大追求，幹到退休享福就行”。

我覺得那也是小張的一種人生選擇，風險不大，但事業的上限也不高。

這兩種人，走的是截然不同的人生道路。沒有誰對誰錯，只要自己覺得開心就好。

寫在最後

以上，就是我對這個話題的一些建議，希望對大家有幫助。

作者：丁路遙知事，頭條職場教育領域自媒體營銷號排行榜TOP5，高級人力資源管理師，國家二級心理諮詢師，資深職業規劃師，多家頭部平臺簽約作者，歡迎點擊關注我。

丁路遙知事

在職場上，有時候工資拿的越高的人越做不長久，高層高管崗位更換頻繁，相反普工最穩定，為什麼？

這個問題我想我應該有發言權。工作了13年多，從普工做到常務副總，一路走來，還是比較艱辛的，總共換了三家公司。做普工的時候求穩，所以在第一家公司做了5年才選擇跳槽。第二家公司也是做了5年，離開的時候是設計總監職務。第三家公司做了三年，離開的時候是常務副總。

為什麼職業越高，更換崗位越頻繁呢？這裡告訴答案，人的能力越大，慾望就會越高，所追求的東西就會越來越多。正所謂：人往高處走，水往低處流。

做普工的時候為什麼要穩呢？主要是自己的能力有限，人脈不夠，能影響的圈子太小，不敢輕易跳槽。擔心跳槽出去了不一定比這家強，也許一時找到了一份工資高的工作，可能應為不能勝任而被迫放棄。

高層跳槽頻繁，因為從能力，還是人脈，都比較廣，在同一個圈子做了那麼久，有口皆碑，影響力比較大。所以會有很多老闆主動去找他們談，希望他們加入到自己的公司，為自己創造價值和利潤。對於高層跳槽，他們的選擇會很多，如果有老闆開出來的條件比較高，他們也會選擇跳槽。

無論是普工還是高層，他們都揹著生活的壓力，只是普工跳槽如果一時半會找不到工作，他們就會心慌。而高層由於家底雄厚，能抗住一年甚至幾年不用的工作的狀態，所以他們跳槽都是為了找到更好的工作。

高層和基層，在公司所能接觸到核心價值不一樣。高層往往得到的核心信息比基層要多很多，他們會根據自己的判斷，來決定是否有必要留在公司繼續發展，還是跳槽去其他更好的公司。

高層跳槽還有幾個原因：可能是老闆的人品問題，公司發展方向的問題，公司經營管理問題等。

苦逼的職場大叔

想弄明白這個問題，你得先清楚爬到高層的人和普通員工有什麼區別。

如果不能把這點弄清楚，所有的討論都是沒有意義的。

在我們看來，至少可以從4個方面來討論這個問題。

一、從本身的能力來看。

能做到高層的人或者管理人士，肯定都是經過一番拼搏，靠長期的努力才能做到這個位置。

綜合來看，這種人的能力肯定是不錯的。

相反，普通員工對自己的要求也沒這麼高，對能力的提升相對來說會比較慢一點。

一個能力強，一個能力弱，這就是最表面的不同。

正是由於這點，所以讓彼此的選擇面完全不一樣。

二、選擇面不同。

有能力的人，就算在這個公司做不下去了，或者是不符合自己的預期，到外面也可以隨時找到新的工作。

這種人的選擇面會更加廣泛。

但普通員工就不同了，由於自身能力的限制，雖然他們也很想往上爬，但總是事倍功半。

就像上午的時候，看到一個問題。

有人問，為什麼有的90後還會去工地上做？

誰都知道在工地幹活又苦又累，工資也不算很高。

可是換個角度想一下，去工地幹活的人，如果去了其他公司的崗位，賺得可能還沒有工地上面的錢多。

他們可以選擇的面太窄了。

三、對未來的期待和規劃。

就算是高層領導，也是從基層做上去的。

他為什麼能夠爬到這個位置呢？肯定是由於之前的努力！

能夠支撐他持續努力的原因，就是對未來的期待和人生的規劃。

因為自己有規劃，所以遇到公司的發展方向，跟自己的理念不相符的時候，就只能換個新的環境。

一般來說，普通員工追求的是穩定。

雖然每個人都知道，要通過努力來實現自己的夢想。

但說著容易，真正做起來就太難了，導致中途放棄的人很多。

一次次的放棄容易養成習慣，最後的結果就是，像溫水煮青蛙一樣，找個穩定的工作混著就可以了。

四、人生態度。

沒有人能隨隨便便成功，生活中不滿意的事十有八九。

你細心觀察一下那些小有成就的人，就能發現，他們在遇到問題的時候，更多的是去想辦法解決問題。

用創業的心態來打工，把工作當成事業來做，人生就是不斷的突破自己，過程比結果更重要！

普通員工，容易患得患失。對於不確定的事情會感到恐懼，更喜歡在熟悉的環境裡面，做著自己熟悉的事情。

也許他們也有拼搏過，但經歷幾次失敗之後就過早的放棄了。

就像老話說的，成功人士更加在乎過程，享受工作的樂趣。而普通人更加看重結果，在乎老闆能給多少錢！

總結。

通過以上分析，我們可以看到：成功人士跟普通人，不管是在能力、心態、人生規劃和對自己的期待方面，都是完全不同的。

一個喜歡折騰，一個喜歡穩定。做出的決策，註定是兩個完全不同的方向！

李舟銷售筆記

【職場再出發】為你深度解析：很有深度的問題！職場裡確實越基層一般越穩定，越高層一般越動盪。一些大公司，高層高管崗位變換之頻繁，甚至達到了令人目不暇接的地步，即使在中小公司，工資拿的越高的人也是最容易離職的。這是為什麼呢？

其實原因並不複雜，我的觀點傾向於是由於“大樹效應”和“火車效應”的綜合影響。企業好比一棵大樹，大樹的根部基層總是比較穩固的，它們無需關心大樹往哪個方向生長，只需要埋頭提供養分就可以了，而大樹的頭部梢頭卻是面臨很多風險的，古語說“風起於青萍之末”，稍有風吹草動，大樹梢頭就會動盪甚至斷折，梢頭還要時刻面臨修理工人（董事會）不定時的“修理裁減”；企業又好比一列火車，火車的頭部是起引領作用的，時刻要處於高度謹慎狀態，根據軌道路況做出“正確的軌道切換”，幾乎不允許出錯；而火車頭部以下的列車車廂（基層員工），基本不會感受到任何軌道方向的變化，只需要穩穩的“跟進執行”就可以了！

企業裡這兩種效應的綜合影響，致使企業的基層處於相對穩定狀態，而企業的高層高管則處於經常性的“動盪”狀態。

針對職場人，我的建議是：如果你處於企業基層，你應該學會觀察高層的“動盪”，並利用好這種“動盪”謀求自身的發展；如果你處於企業高層，你應該學會提前洞察到這種“動盪”的發生，並提前做好應對準備。

“大樹效應”下的企業基層和高層高管

如果將企業比喻成大樹，基層員工就相當於企業的根部，源源不斷的為企業提供“向上生長的力量和養分”，根系龐大，分佈廣泛，默默無聞，是企業最寶貴的財富，也是企業的生存發展之本。

從數量而言，大樹的“根系面積”遠遠多於大樹的“頭部梢頭”。基層員工在任何企業，都是數量最多的，也是最默默無聞的。

而高層高管則相當於企業大樹的“頭部梢頭”，他們外表光鮮，迎風招展，承擔著探尋大樹的生長方向，努力獲取更多陽光的重任。當然也承擔著外部暴風驟雨摧殘的風險，以及修理工人（相當於企業董事會）的隨時“修理剪枝”（戰略調整）的風險。

大樹“頭部梢頭”雖然光鮮，但要同時面臨外部風雨摧殘和內部修理工人（董事會）的“修理”，哪個枝條能繼續生長，哪個被風雨折斷，哪個被工人剪掉，一切未知！

總結：

大樹效應是在“金字塔原理”基礎上發展而來的，關於職場等級的更生動的描述。這個效應闡述了企業裡最廣泛的基層員工，反而是相對比較穩固的，工作也是比較單一的；而較少的那一部分頭部梢頭管理者，則面臨著來自於外部風雨和內部裁減的雙重風險，經常處於動盪和頻繁更換之中。

從收益來講，基層員工由於風險低，工作默默無聞，收益也低；頭部梢頭管理者，由於風險高，外表光鮮，收益也高！

“火車效應”下的基層員工和高層高管

如果將企業比喻成一輛火車，基層員工就是數量眾多的列車車廂，這些車廂是火車的最重要組成部分，火車的核心運輸功能全部是由這些車廂來實現的。但這些車廂同時也是不需要進行任何思考決策的，只需要執行“火車頭”的決策就可以了。

換句話說，列車車廂是幹活的，是完成核心任務的，但卻是不需要決策的；因此只要列車車廂能夠“完美執行”，就是一個好員工，而執行是相對容易做到的！

高層高管就相當於“火車頭”，他幾乎沒有任何“運輸功能”，但卻承擔著“辨別方向，根據路況轉換軌道”的重任。更關鍵的是，他是不能出錯的！如果出錯，基本上就意味著要“重新更換車頭”了。

高層高管的壓力在於，他們是做決策的，而企業的決策幾乎是不允許出錯的，可環境千變萬化，不出錯幾乎又是不可能的，這是導致高層高管動盪的重要原因。

總結：

火車效應通常用來形容“高層高管”的重要性。“火車跑的快，全靠車頭帶”，可這句話也恰恰說明了，“只要火車跑不好，就要趕緊換車頭”，造成了很多企業一旦遇到業績下滑，績效不佳，第一措施就是“更換領導”，而高層領導一換，下面的經理主管幾乎跟著全部進行調整，造成了高層高管的頻繁更換，而廣大的基層員工則顯得相對穩定。

我的建議：你是基層員工，要學會利用“動盪”為自己佈局；你是高層高管，要學會洞察“動盪”並提前做好準備。

大樹效應和火車效應是確確實實存在著的，也確確實實給企業造成了“普工相對穩定”“高層高管更換頻繁”，“工資拿的越高的人，越做不長久”的現狀。而作為職場人，對抗規律是不明智的，最好的做法，就是利用規律。

我的建議：

1、如果你是基層員工，要學會利用“動盪”為自己佈局！

想要利用“動盪”，先要識別“動盪”。因此，即使是普通員工，也不應該只是“埋頭做事”，想要獲得進一步發展，升職加薪，就要學會“識別可能發生的動盪”。具體的做法就是：密切關注公司的高層動態和策略變化！

如果說創業要看“風口”，那麼在企業裡工作，同樣也要看“風口”，而這個“風口”就是公司可能發生的“動盪和調整”。只有那些時刻關注公司高層動態和策略調整的人，才會在第一時間洞察到這些“風口”。

舉個真實的例子：

我有一位遠房親戚，高中畢業後沒考上大學，在一家大型港口集裝箱部門做工人，他格外關注高層動態和公司的策略變化。有一年，公司集團高層頻頻提起“工匠精神”，並進行了一些組織架構的調整。他們部門根本沒把這當一回事，只有他仔細研究後，開始瘋狂的嚴格要求自己，一年內，不但工作零差錯，還拿下了幾個技工證書，竟然還找人發表了一篇小論文。結果一年後，集團高層要求他們部門提交“工匠精神的先進案例”（有很多評選的硬條件），部門領導硬著頭皮滿部門篩選，發現只有我這位遠方親戚合格，就提報了上去。接下來的事情超出想象，又是樹典型，又是做宣講，又是發獎章，一來二去，他很快就升職加薪了。（大企業的事情大家都懂，一旦被樹立為典型，是根本不吝嗇一些職位和薪資獎勵的，而且這個典型會對這位員工以後的職業發展，產生重大的，甚至是決定性的作用！）

2、如果你是高層高管，要學會洞察“動盪”併為之準備！

高層高管處於風暴中心，反而不容易提前洞察到“動盪”，因此高層高管一定要學會“頂天立地”工作法。

頂天：就是密切關注最高層的態度，研究最高層的講話、行為、策略、工作方式和工作重點的調整。頂天工作法，能讓你最早知道風從何處來，並提前嘗試躲避的方法。

立地：就是一定要深入一線，瞭解最基層員工的想法和需求，能夠真實瞭解一線員工的高層高管，總是能夠提前洞察到危機。立地工作法，能讓你有更為深厚的根基，經得住風吹雨打！

最後的總結：

在職場上，確實有“工資拿的越高的人越做不長久，高層高管崗位更換頻繁，相反普工最穩定”的現象，我認為這種現象的出現正是“大樹效應”和“火車效應”綜合影響的結果。

我對職場人的建議，就是不要去對抗規律，而是要利用規律。如果是基層員工，就要學會利用“動盪”為自己佈局！如果你是高層高管，就要學會洞察“動盪”併為之提前做好準備！雖然有時候，想利用“動盪”未必能有機會利用；想提前做好準備，依然難避免被更換的命運。但未雨綢繆總是好的！

不想當將軍的士兵不是好士兵！雖然大樹梢頭，時時會有狂風驟雨；雖然火車頭部，難免會偶爾出錯。但既然入了職場，就要拼勁全力走向頭部，往前走！往前走！畢竟只有在大樹梢頭，在火車最前部，你才能看到那個更遠、更廣闊的的世界！

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職場再出發

金字塔的底部當然是最安全穩固的部分，而高高的塔頂卻要經受更多的風吹雨打，處於組織頂端的高管同樣沒有基層的普工穩定。

一個企業的高管與普工，因為層級相距太遠，簡直是兩種屬性的人群。高管們身居要職，手握權柄，享受著員工們可望而不可及的優厚待遇，然而他們永遠卻沒辦法比普通員工更穩定。這種現象正好詮釋了一個真相，不同層次的人縱有交集，終究體驗著不同的人生。

我們都知道，一個人在職場上能不能穩定，主要取決於三個因素：

1. 個人野心。就是有沒有不斷突破現狀的慾望。

2. 競爭能力。是否在技術或管理能力上有強大的競爭力。

3. 壓力大小。工作中所承擔的壓力和責任有大有小。
   

不難理解，作為一線的普工，這三方面相對來說，全都處於比較低的範圍內，與高管簡直有天壤之別。在此無意貶低任何在普工崗位的朋友，恕我直言，大部份普工之所以穩定不跳槽，不過是沒能力和信心爭取更好的工作罷了。

就如我認識的大多數普通工人，他們每天除了上班幹活，下班打麻將外，基本上也沒有其他更多想法了。既沒有想著要出人頭地，也沒有去努力學點新技能，N年如一日地重複著單調的工作，又不必承擔各種責任和壓力，這種日子讓大家早就習慣了穩定。值得思考的是，這種穩定真的就好嗎？

高管在上面所說的三個因素方面與普工往往大相徑庭。他們大多數是久經職場拼搏，有著豐富的閱歷及過人的能力，早就看過了高處的風景，同時懷揣著個人夢想和野心，他們決不會選擇渾渾噩噩過一生，所以也註定無法長期穩定。

讓高管們你方唱罷我登場的原因挺多，但也不過是主動辭職和被動走人兩大類。主要有幾種情況造成高管工作的頻繁換將：

老闆不允許高管呆太久。

正如古代很多鳥盡弓藏的案例一樣，如今企業老闆同樣不會讓高管們在自家企業養老。一般空降高管們的作用就是救火或暫時利用的，一旦達到老闆的目的後，就會覺得他們沒有更多價值可榨，自然會想辦法讓高管離開。

內部積功而提升到高管位置的元老，時間長了同樣會成為老闆眼中的“成本”。除了少數厚道企業主之外，大多數私營老闆是”可以共患難，不可同富貴“。一方面，老闆會覺得元老們工資高而創造力不足；另一方面，老闆更擔心元老呆太久了會勇略震主，不利於企業的發展。所以，企業到了一定階段往往就會頻繁外請空降高管，來大刀闊斧地下狠手整頓組織內部。

高管與老闆合作不融洽。

高管與員工不同，他是最接近老闆的下屬，要每天跟老闆打交道。高管與老闆的關係與大多數上下級關係其實一樣，互相之間都會有別扭或衝突。由於老闆具有天然的優勢，高管往往很難實現明君賢相式的理想合作。一旦雙方的理念有分歧，高管的離職就成了必然。

因為高管不是普通員工，高管與老闆之間的關係出現不融洽，將會給企業更有很多方面的負面影響，高管離開企業是唯一的解決途徑。由於高管的能力和位置，決定了他們不可能像員工那樣過於卑微，也就無法接受降職或調崗的安排。本身生活優裕的他們，辭職也比員工們任性。

工作壓力過大。

位置越高，責任就越大，這是金字塔式組織的特點。身為高管，就是來為老闆分憂解難的，企業所有問題都在高管工作的解決範圍內。可以說，每一個高管，都是扛著千斤重擔在前行。

老闆對業績的要求往往是急功近利的，他給高管的績效指標肯定不會容易達成。很多私企老闆並不能頭腦清醒，有時會提出超出企業真實能力的要求，高管的工作將壓力山大。最可怕是那種層層加碼，讓人永無喘息時間的老闆，任你能力再強，也有力竭心死的時候，而且這個時間甚至不會太長。

對於被老闆借刀殺人的高管，往往離開的更悲催。私企內部錯綜複雜的裙帶關係，臃腫冗餘的組織機構，或者怨聲載道的勞資矛盾，這些都是老闆拋給高管焦頭爛額的難題。當耗盡心血終於清除了這些痼疾後，為了平息眾怒，大多數老闆會採取辭退高管的手法。這種情況在很多稍有規模的私企見怪不怪。

個人另尋更高發展。

很多高管到了一定階段，都會致力於自己創業。他們一旦積累了相應的人脈及其他資源後，不安分的雄心就會促使他們向更高的目標邁進。

由於高管所處的位置高度，他對所處行業乃至整個產業鏈都有接觸瞭解，豐富的信息也讓他們有更多的發展機會。所以當他們有了新的機會或平臺去發展時，就會義無反顧地選擇跳槽。

除了為個人發展外，還有的高管是對收入或待遇的不滿意而選擇離職。這種情況在私企非常多見，因為高管的工資獎金甚至分紅都不低，而老闆們願意分享的願望卻沒那麼高，要麼是企業不履行當初的薪資承諾，要麼是付出與收入不成比例，當無法改變這種失落時，高管只好選擇跳槽。

總而言之，由於員工的能力和心態所限，加上承擔壓力較少，所以不會輕易更換工作。而高管們處於企業的權力中心，面對老闆的各種不易相處，以及業績目標的巨大壓力，加上自己也有更多的發展機會，所以他們的工作一般不會長期穩定。

職場本紀

拿高工資的人承擔的責任相應也大，所以風險也越大。

高管歸職業經理人一類，是高工資高責任。他們是帶著老闆的使命進入公司的，使命一完成，他們多數就要走，只有個別能有長久魅力吸引老闆的，才倖免於難。兔死狗烹，是職業經理人的宿命。

舉個簡單的例子，一個老闆請一個總經理，可能就是讓他完成一件棘手的事，比如一間公司，採購部門很腐敗，但採購部門的經理是老闆的小舅子，老闆不方便直接處理掉他，就請一個總經理，借總經理的手幹掉他，這樣老闆在老婆面前就好交侍。

打工皇帝唐駿進入盛大是幫盛大上市，上市完成就要走人，是一開始就註定的結局。

普工是機器上的一個螺絲，低價值低風險，只要不壞，沒有人會換他，因為換他也只是換同一個型號的，改變不了什麼。而換高管卻很可能改變公司的命運。盛大上市的時候，唐駿一通演講就讓盛大的股價蹭蹭的往上漲。但唐駿的工資也高，長期用下去，盛大遲早勝唐，而不是繼續姓陳。

職場見證人

樹大招風，三人成虎！

拿高工資容易被很多人盯著，表面上說配合你，其實只是看著，不坑你一把已經算是客氣了。可是心裡面嫉妒，覺得你不值這個價，或者要看你是否表現出了值這個價的能力。

再加上私營老闆急功近利、刮耳邊風的人不少，很容易讓老闆不信任人，註定了只能是這個結果！

這就是三人成虎的由來，尤其對於新高管來說，更是人際生存環境惡劣，比不得那種跟老闆的創業元老高管。

就連董小姐都說：開除10個員工，不如開除一個高管。

在董小姐眼裡，高管就是這麼的不值錢！難怪有人說她走過的土地，寸草不生。說明這個女人著實厲害，堪稱草甘膦。

不幸的是，我就曾當過高管，也拿過不低的薪水，不過從去年以後，我再也不當高管了，也不想當高管了，不是我不愛錢，而是受不了老闆的作弄——資本家都是一個德行、一副嘴臉。

“我給你那麼多錢，你必須幹出相應的活來。”這話雖然沒說出口，但實際上每一個眼神和動作都在加深這一點印象。

高管說起來好聽，其實是高危職業，在職的時候員工還尊重你，去職以後啥都不是，尤其是企業的高管，看上去拿的是高薪，但伴隨而來的是高壓力，尤其是在老闆身邊做事，哪怕再小心也還是免不掉捱罵，如果是個玻璃心早就撐不住了！

這就是為什麼，有許多人哪怕給他高薪他也不幹，寧願拿少一點工資幹著開心的工作的原因。

不是人家不喜歡錢，而是不喜歡資本家那副作派，為了過上好一點的物質生活，犧牲自己的時間和自由，甚至身體健康，其實一點也划不來，可很多人為了生活也就忍了。換句話說，你不付出代價就想拿高薪，那是不可能的，除非你真的人品爆棚了，那是極個別的特例，不能算數。

相對高管來說，普工就穩定多了，這裡的“穩定”，並不是指普工不離職，而是很少被公司解聘或辭退，因為普工難找，而且工資並不高，很容易流失。對於管理者來說，穩住基層員工很重要，留還來不及呢，怎麼可能去辭退呢？除非是違反紀律、經常犯錯卻屢教不改的。

這就是為什麼看上去一些高管更換頻繁、而普工穩定的原因。

喻派職言

一個是“人在高處不勝寒”、一個是"大樹底下好乘涼“。沒那麼複雜，但是需要對此有個認知，因為職場人事無小事。作為職場人都應該看看這個問答！

為何越高層更換越頻繁，而越基層反而越穩定。可以直接從公司用人角度和個人發展角度來分析。

公司用人角度：越是高層，責任越重，且公司發展拐點需要新鮮新的人才

一、一旦公司經營不善，高層最容易被替代，且公司進入“拐點”，也需要更換高層人才

1、從公司用人的角度，高層太重要，對經營不善的高層，應馬上更換。

越是高層的崗位越是重要，尤其是最高層，可以說他們的一個重要的決策都可能會對公司的發展造成巨大的影響，甚至於決策錯誤的話，隨時可能導致公司就此沒落。

所以公司對高層的任用十分謹慎，且必須定期瞭解高層的管理情況，一旦公司在某個時間段經驗不善，高層就絕對是最容易被替代的人。

高層不穩的第一原因:任何企業都要追責的。

2、公司面臨發展“拐點”，需要新的高層人才

所有公司的發展，每隔一段時間就會進入瓶頸，我們一般稱之為“拐點”。公司一旦突破發展瓶頸，就會迅速往上發展；而如果公司無法突破發展瓶頸，開始停滯不前，公司就會往下沒落。

當公司面臨拐點，就必須要有新的人才進入，或是當前的管理層能夠快速成長，跟上公司和市場的發展，否則，公司就會往下沒落。

而大部分高層都跟不上快速的發展，因為涉及到新的領域知識、管理理念、價值觀、市場發展、科技發展等，這些都很難馬上學習掌握。

像馬雲退休，也是一樣的道理，阿里巴巴發展太快，即將面臨公司發展的“拐點”，需要新的人才來做管理，而他可以退居幕後。當然，馬雲年紀也差不多了，馬雲剛剛在網絡大會上說了一句話：”我們都是過去的專家“。

所以從公司用人的角度，高層崗位的變動並非壞事，說明公司在改革，尋求更好的發展。

3、基層員工重要性不明顯，不犯大錯，公司一般不會主動辭退

而基層崗位，對公司，尤其是大公司不會造成太大的影響，只要員工個人不犯什麼大錯，也沒“作死”，比如在公司鬧事、辱罵領導等，公司一般不會主動辭退，可以說個人如果沒太大發展想法的話，是很安穩的崗位了。

個人發展角度：高層有野心，圈子高端，可選擇的平臺多，基層員工則更多願意安於現狀

1、高層人才的發展野心比較大，且認識的圈子也可以高端，只要有些名氣，能選擇的平臺很多，跳槽並不難

（1）如果公司滿足不了高層人才的發展野心，跳槽的可能性更大

從個人發展的角度，越是高層的人才，發展的野心越大，不會那麼安於現狀，這也是他們能夠一直往上發展的原因之一。

所以，當公司發展跟不上，或者說滿足不了高層人才的發展需求時，高層人才會開始想著去尋找更好的發展平臺，實現自己的事業追求。

（2）高層人才的圈子比較高端，能選擇的平臺多，要找到更好的平臺並沒有那麼難

在我多年的職場經驗中，可以看到這麼一種現象：當你發展到一定的階段，你就會自動進入到相對應的圈子，即使你性格很內向，圈子也會主動向你靠攏。

以我為例，自身就是很內向的人，很少出門。但當我發展到中高層管理者，同行內的很多人就會開始主動和我交流，漸漸也“被動”地認識了很多其他公司的大佬。

在這種情況下，高層人才想要跳槽的時候，還是有不少可以選擇的平臺，當然也是自身不能太差，跳槽起來也不會太難。

所以從個人發展的角度，高層人才頻率變動也很正常，這也是個人對發展的選擇。

2、基層員工更樂意安於現狀，只要公司能滿足經濟需求，就是十分穩定地幹下去

與此相對的是，一直紮根在基層的員工，野心沒那麼大，很願意安於現狀，不會主動去尋求發展和突破。這點可以參考工廠、社區基層員工等。

基本上，只要公司能準時發工資，偶爾給點節日福利、團建等，管理上不要太專制、不顧及員工感受，基層員工也會很穩定。

但當基層員工想尋求發展的時候，也會想著尋求更好的發展平臺，當然如果公司能給予發展的機會，他們也會很願意一直在公司發展下去。

關鍵字: 高管 普工 頻繁