冯潘

对于老员工，做好不要轻易辞退，毕竟老员工已经在公司工作很多年了，把人生中最重要的时光都奉献给公司了，在他年纪大的时候，辞退显得太不厚道了，如果不能胜任自己的工作岗位可以有以下几个出来方法：

01：转岗

这是最常用的方法，对于一些年纪比较大的老员工来说，在很多情况下难以胜任自己的岗位工作，这其中是有很多方面原因的，一方面是员工自己本身，对于目前一些企业员工来说，自己年纪大了，晋升无望，加上一般工资也不是很多，所以对自己的工作产生了懈怠，这也是人之常情，每天重复相同的工作需要消耗大量的精神与体力，对员工的身心也是很大的压力，要有就是一些老员工面临着快退休了，也少了工作的积极性，只想混到退休就好了，所以，对于这些情况的老员工，是很难胜任自己的岗位的，与其让这样的老员工在岗位上不作为，还不如让他们调离原来的岗位，给他们安排一些轻松的工位，比如一些比较闲的管理岗位的，让他们顺利做到退休就好了。

02：岗位培训

有很多老员工不能胜任自己的岗位不是自己工作不努力，而是时代发展太快了，自己跟不上节奏，对于资源君来说，体会最深的就是对于一些农村的老教师，目前很多学校要求老师上课都用课件，必须使用PPT，但是一些老教师自己教学了几十年了，根本不会做这个玩意儿，再说了，使用课件也不是上课的必需品，不用课件也可以教好学生的，但是部分学校要求老师必须会使用课件，对于这种情况，我们最好的就是给这些老师进行培训，让他们能够适应自己岗位所需要的技能。

03：提前退休

如果老员工工作满足一定的年限 就可以提前申请退休了，因为如果满足退休年龄了，可以给这些老员工办理内退，给这些老员工办理缴纳了一定的社保和一些部分生活费，等到了退休年纪再办理退休手续，但是这种情况只适合用工比较富余，且经营较好的企业，一般企业是很难承担这样的负担的。

04：直接买断

对于一些不能胜任自己的岗位的老员工，与其让他们这样的在自己的岗位上尸位素餐，不作为，还不如直接买断这样的老员工，一方面是给新员工一些晋升的机会，还有一方面防止公司养一些闲人，不仅不作为，还破坏公司的良好的工作，至于买断的费用可以和员工进行商量。

最后：对于老员工我们不能要求太高，应该以包容的态度去处理，毕竟他们曾经为公司做出了巨大的贡献，理应得到我们的善待，每个人都会老的，也会成为老员工的，希望我们被公司温柔以待。但是我们绝对不鼓励，不容忍倚老卖老，仗着自己资历老，不作为，欺负年轻人，这样是我们不希望看到的。

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软件资源君

我觉得不是跟不上，而是他不想去做，就剧举个例我，我在一家企业做了八年，一直兢兢业业，也把公司打下了，随着时代变化公司一直在改革，我也一直是学东西态度去干工作，但我也有家庭，一直口头说工资会涨，但一直没动静，毕竟我也需要生活，所以我思想斗争了几个月辞职了，现在正在自己创业路上。发出来这个也是分享我一些生活，和老员工好好谈谈有什么想法，能挽留的就挽留他会感谢你的。做事能力可能比以前还想，实际行动，别灌输心灵鸡汤

哈拉屁蛋

“老夏分析师”为您解读：对于公司企业而言，要是一直都是能力跟不上的老员工占据着主要的岗位，无疑是最大的失误。首先我们要对老员工进行安置与调整，第一步对老员工进行培训，筛选可用人才，第二步对那些顾全大局的老员工，进行降薪调岗；第三步难当大任的老员工，进行辞退，补偿可以稍微丰厚，这个社会就是适者生存，不适者淘汰，即使再残忍，也是要壮士断腕。

对于跟着你辛辛苦苦一路拼杀过来的老员工，辞退的确是有一点太残忍了，

没有他们艰苦付出也换不来你的成功！

因此很多成功的老板对一直跟着自己的老员工都是很感激的，

不过要知道你的心软，市场可不会对你心软。

那这一些能力不足的老员工该怎么办呢？

一．你对员工心软，市场不会对你留情

老员工能力跟不上了，对于公司企业而言，能够创造的效益已经大大的降低了，但是老员工的成本开支却在持续增长。

比如说很多企业都是有一定的涨薪制度，对于老员工来说，他的工作年限够长，薪资待遇也是更高，但是现在能力跟不上了，为企业创造的效益降低了，成本开支却更大了，对于公司企业而言是非常不利的。

老员工能力跟不上，跟不上公司企业的发展，意味着竞争力的下降。

一个公司的竞争力重要因素之一就是员工的能力，要是员工的竞争力下降了，意味着企业的竞争力也是下降的。这种情况之下，市场是不会对你留情的。

对于公司企业而言，要是一直都是能力跟不上的老员工占据着主要的岗位，无疑是最大的失误。

因为公司企业所要面对的是市场的不断变化和产品与技术变革的冲击，要是因为人情、面子，无疑是把公司和企业推向衰亡的深渊。

二．先对老员工进行安置与调整

对于老员工进行培训，看他们还能不能跟得上企业的变革，不要觉得老员工就思维固化，不能学习，最主要的是他们已经有了多少年的经验，说不定经过培训以后，能力跟不上的情况能够缓解。到时候能够让你对老员工的处理问题上松一口气。

要是真的有一些老员工对于经过培训以后，能力还是跟不上，可以对其进行降薪调岗。

让他去做一些力所能及的事情。比如说：一线的管理，虽然能力跟不上了，可以让他们去培训部门，培训刚入职的新人。

或者公司后勤、仓库管理等不是重要的部门，虽然其他能力跟不上，但是这些应该还是可以做的。

在降薪调岗之前一定要对于老员工进行沟通，直接把公司的困难和现状告诉他。

要是老员工能够理解就进行降薪调岗，干一些力所能及的事情。

但是公司也不乏有一些不理解、倚老卖老的员工，这个时候你也大可不必心慈手软，这种就是你会为他着想，他不会为你考虑，那就果断辞退，当断不断，反受其乱。这个时候一定要果决。

三．难当大任的老员工，进行辞退，补偿可以稍微丰厚

虽然这些一件比较难的事情，但是对于公司和企业来说，也是必须要干的事情。

对于难当大任的老员工，要是已经达到一定的工作年限，也符合退休的年龄，为其办理提前退休。

要是没有达到工作年限和退休年龄，可以采用买断的形式让其离职。或者这些都方式都不认同那就进行公司内部裁员。

要是觉得自己心意上过不去，可以在补偿上稍微丰厚一些。

每一次的变革与转型都是痛苦的蜕变,但也因为这样的改变企业才能再度成长,而且必须理解的是:每一次的转型与改变都不会是最后一次!除非这企业不再存在!所以说你也不必觉得难为情。

老员工能力跟不上，辞退的确是太残忍，

但是这个社会就是适者生存，不适者淘汰，即使再残忍，也是要壮士断腕。

以上是老夏对于问题的理解，根据题中存在的可能出发进行分析，给出个人观点，希望能够为你提供参考，岁月静好，愿你幸福！！！

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老夏分析师

老员工能力跟不上，辞退太残忍，不辞退，就等着一下几种可能吧：

1.倚老卖老，觉得自己为公司付出那么多，现在看可能升迁无望，薪资涨不了，负能量爆棚，甚至影响其他人。

2.能力跟不上，自己也有意识，但因为能力的限制，各部门都不愿意接受这样的老员工。如果接收了，部门负责人就会跑来找领导反映，需要添加人手，导致领导很被动。

如果是第一种情况：

建议不能为了一时的不忍，导致公司氛围受到影响，好的工作氛围的建立，这需要花费很大的力度，小不忍则乱大谋，一旦负面情绪占了上风，你又不能拿出公平公正的态度，反而不利于公司工作的开展。

如果是第二种情况：

认真的和老员工谈一次话，和他本人分析，他可能相对适合那个部门，然后调整岗位，并进行岗前培训，对他下达目标，要求在什么时间节点内，具备相关的基本素质。每个人都应该有自己擅长的，只要态度上没问题，愿意学，这个其实是能够解决。

春风拂晓6288

老员工能力跟不上，辞退太残忍，怎么办？

在公司中，总会看到一些 ，跟了公司很多年的老员工，在工作能力上有些力不从心 ， 跟不上公司的发展，想辞退他们。 其实先不要想辞退他们，这样你自己也会很难受感情上也过不去。

看看是否可以帮助他们提升能力吗，之后再做决定。

思想

很多老员工在公司工作很多年了 ， 工作的思维已经固化了，当公司在改革和快速发展的时候。

他们的惯性思维 很难快速的转变， 给他们施加压力和方向 。让他们在工作的思维上 跟的上公司的进度。

培训

多找一些专业的课程， 帮助老员工学习，并提升他们本身的专业能力 。

也让他们感受到，你在努力的帮助他们 。也让那些还不错的老员工 和你一起打拼的人看看，

你是真的为员工着想。想帮助大家。

制度

制定一套行之有效， 奖罚分明的，绩效标准（KPI ）。调动每一个员工的积极性。

让大家认识到多劳多得，干的不好就少拿薪水。不管你是老员工还是新员工 。大家一视同仁。

如果以上的方法都到了， 老员的能力还是跟不上。 你已经做的仁至义尽了。

你再请他走， 我想你也不会有多么难过。 或者你所说的残忍了。

职场螃蟹

我是觉得老员工之所以能力不够、大多数原因是态度问题，也就说是不再愿意花更多的精力在工作上。对此、有如下建议、逐渐升级。

首先、绩效面谈与改善。

面谈时直接、客观的评价当前老员工的绩效、指出老员工目前存在的问题、帮助老员工制定绩效改善计划。绩效改善计划制定时、需明确绩效改善目标、时间、改善方法和检查方式。除此之外、还要提示老员工绩效改善若不能顺利达标，可能会产生不良后果。绩效改善不是一次性的长期的过程、而是短期多次实施、循序渐进的过程。

其次、降薪调岗。

如果绩效改善效果达不到预期、可以考虑降薪调岗、将老员工调整到能力要求不高的岗位上去。当然、介于老员工的能力水平，调岗后依然要制定绩效考核计划、并密切关注。降薪调岗可能会导致员工不满、所以、之前的绩效善过程中要做好铺垫、这就是绩效改善失败的后果之一。同样、调岗后的绩效考核期也是如此、如果绩效仍不能达到预期、要提前明确告知员工这可能会带来更严重的后果。

最后、劝退裁员

若经过一系列改善、调岗，员工仍然无法胜任他的工作、那么本着为公司负责、为团队负责的态度、只能末位淘汰了。公司对其仁慈、就是对其他员工的残忍。为保证公司的先进性、保持公司的核心竞争力，需要HR和业务部门客观、公正的按照公司制度处理此事。

如果过不去人情这道坎、我觉得公司可以在离职赔偿方面多做一些事情。或者帮助此员工推荐其他工作机会。但是就事论事、该裁退的就应该裁退。你代表的是公司而不是个人。

敏捷大叔

每个企业都面临老员工安置问题 ，这个事情其实不复杂。

1、既然是老员工，肯定是为企业做出过贡献。那就是老员工有他们的长处，其实只需要挖掘出老员工的长处，用其所长即可。

2、如果老员工没有长处，跟不上企业的发展，其实可以再退一步，降职到相对低一些职位。

3、如果到职位低一些岗位还是干不好，其实老员工会有自我意识，自动退出。

4、如果老员工没有这方面的意识， 其实就说明企业管理有一定问题，没有设计退出机制。

总之：企业管理，特别是管人方面，既要有情理，也要有规则，否则到有事情再想办法就会变得无法处理。

职场小瘦

老员工，说明在公司时间不短了。能做这么久说明还是能胜任工作的，为啥现在能力跟不上了呢？是他的工作岗位升级使其难以胜任了，还是工作态度与积极性变差了在原来的岗位不能胜任了？要么就是你对他的期望值高了。人家本来就是一基层优秀员工，因为优秀你跟他升职，结果升到了一个超过他能力的位置，如果慢慢能胜任就继续留在这个位置，如果不能就让他还回到原来的位置。

xyz168816575

多数老员工工作责任强，经验多，做事稳重有续，年轻人做事浮躁，劳动能力差，没有长力。应该培养新员工工作能力，培养做人做事，加大抚持老员工，为社会培养新生动力，提前老员工按抚生活方面退休方面保障工作，不能亏了老一辈工作者，让社会温暖如家，不能偏见

晚秋絮语

老员工，资历深，能力不一定强。岗位要定职责，更要确定工作内容和要求，竞聘上岗，易岗易薪，绩效挂钩，打破资历限制。老员工不适应岗位需求，收入降低，也没办法继续“混日子”，自然就被现岗位淘汰了。然后，HR出面，继续混日子，就换岗位，一般就换了。

關鍵字: 辞退 跳槽那些事儿 员工