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2008年左右，我还在公司上班，当时与一位老乡聊天，他在某知名电气公司工作。在谈话中知道，他所在的公司正在招聘一名特殊的高级管理岗位，叫做“首席文化官”。我问他，为什么设立这个岗位呢？他的回答是，公司将企业文化建设放在战略高度。数年之后，我再遇到他，他说，原来的“首席文化官”岗位已经取消了，原因是其“鸡肋”作用。

在企业文化建设上，很多企业的想法是好的，但是结果往往差强人意，既无助于企业发展，也得不到员工的认可与支持。原因在哪里呢？主要原因有三：

1.盲目性

俗话说存在即合理，这话有一定道理，但又不完全对。从企业文化这件事上就可以看出来。

一方面，企业文化是存在的，不管你承不承认，每个企业都有自己的文化；另一方面，每个企业的文化都不是三下五除二，匆匆建设出来的，而是经过一个相对较长的阶段，由全体员工日积月累培养出来的。这是企业文化的矛盾点。

很多企业没有认识到企业文化的矛盾特点，既不知引进的确切目的，又不明白企业文化是深植于企业全体员工理念之中的核心价值认同。拿一些不知所云的东西，盲目推广。就连管理者，尤其是高管人员自己都不一定认同和理解，就盲目要求在公司内推广。这种盲目性，决定了企业员工的迷茫、不理解和不配合。

2.不切实际

现在的企管群体是一个浮躁的群体，现在的咨询与培训市场是一个泡沫的务虚市场。

一方面，社会上大行其道的各种说法或者文化理念都“只可远观”，学习一下可以，但不能照搬；另一方面，大量的企业管理者急功近利，对自己所在的企业、自己的同事群体特征、自己企业的发展阶段特征和战略需求、对于所在企业的行业特征与规律都不够了解，生搬硬套的舶来一些所谓的“成功”体系或者模式。

这些“体系”或者“模式”本身要么是根据逻辑推演出来的还没有验证的东西，要么是植根于其他特定企业具体环境，难以复制的东西。而照搬过来之后，不符合企业实际，更不符合企业员工的实际情况。员工怎么能够赞同并配合执行呢？

3.扭曲的理念

文化本身是柔性的，是轻风细雨润物无声的东西。但是很多企业的管理者扭曲了对于文化的理解与执行。

一些企业的管理者，将文化理解成宣传口号、标语、视频、形象等等。企图做个VI手册贯彻一下就OK；还有一些企业的管理者，将文化等同于刻板生硬的制度执行。

我在咨询的过程中，见过这样一家做管业的企业，其目标是打造军事化企业文化。基于此，要求员工上班前大喊各种“励志”口号，见到所有职级比自己高的员工都要行礼，限定员工的各种时间，包括上厕所时间。让我印象最深的，是他们要求员工走路不能“绕弯”，一定要选最“短”的距离。即使去洗手间，一旁保安都虎视眈眈。时间一久，员工受不了这种“囚笼”式管理，大量离职。

这哪里是什么军事化文化，这明明就是不拿员工当回事，不尊重人的表现。所谓的文化又如何能落地呢？

从员工角度来看，“所谓的企业文化”，这个说法背后有很大的信息量。主要体现在以下几个方面。

1.不知道企业提倡的所谓企业文化到底是个啥。

企业花费人力、物力和财力，大肆做大企业文化，形成一种鲜明的对比。一方面，部分管理者自己玩的很“嗨”，另一方面，广大员工莫名其妙，既不知道管理者声嘶力竭的原因是什么，又不知道要求自己执行或者配合的“框框”有什么用。

这种泾渭分明的明显对比，在企业内部形成“两张皮”。企业的主观自我文化建设意向与企业主体（也就是广大员工）不明白、不理解之间的冰火两重天。时间一久，双方相互埋怨，直至最后偃旗息鼓。

2.对于员工来说，有用、有利才是根本

对于企业的绝大多数员工来讲，无论是基于自己工作的顺利开展还是自己利益的最大化，都希望自己接触到的和接受的东西是有用的，是对自己或者自己团队有利的。

当”上面“传递下来的指示、理念甚至“制度”对自己的工作只会形成阻碍或者白白浪费时间，当千呼万唤的“文化”建设其实对自己的利益没有任何关系时，员工岂能不反感。

尤其是自己忙的热火朝天，还不得不去参与一些实际意义不大的活动。厌恶之心当然会产生。

3.文化讲究互利性和尊重

要想要员工不反感、不排斥，一定要做到两点.

其一是互利的，既要让员工明白文化建设对于企业的切实意义，同时更要让员工清楚，对于自己到底有什么“好处”；

其二，所有的文化落地不能不尊重人。在职场上，所谓的尊重人，是指尊重员工的本职工作，有利于工作开展和高效，同时不损害员工本人的人格与自尊心。

如果做不到以上两点，企业文化建设基本都是徒劳。华为的狼性文化是建立在“吃肉”的基础之上的，否则也落不了地；阿里的“金庸”文化是建立在绩效利益基础之上的，否则MY也会被员工嘲笑。脱离了基本的原则和利益，倡导空中楼阁式的所谓文化，员工有反感是正常的。

不知道大家是否都看过纪录片《美国工厂》，影片中FY美国工厂的中国主管大爆粗口，要求所有美国员工在周六必须“滚”进工厂上班、中方主管告诉美国员工“拿多少钱就要做多少事”时，对方并不真正理解。这是FY企业文化直接搬迁到美国代顿，强加于当地员工的现象。为了贯彻企业文化，还要求美国员工到中国来参观、感受“喊口号”、“亲情"等文化感召。可惜的是，这一切起到的作用都不大。而且公司对于”源文化“的要求力度越大，美国员工的反抗与排斥越强。

这背后反映了以下三个本质特征：

1.文化排斥来自于对于自身权益的安全感

当一个员工感觉管理指令、言行要求不利于自身权益或者损害自身权益时，其内心是排斥或者反感的。如果你的要求损害了他的权益，无论多么有道理，都不会得到赞同。

2.文化排斥来自于非驴非马的不匹配性

文化具有区域性，企业文化一样如此。不用说国内国外，就是大江南北都不一样。即使同一区域，不同公司因为老板、行业、实力、员工群体等各不相同，文化差异也很大。

生搬硬套的企业文化落地，往往既不符合企业实际，又不符合员工实际，遭到排斥是必然的。不切实际、不实事求是的企业文化建设，无论说的有多好听，都不会得到认同。

3.单独的提倡所谓的“企业文化”本身就是制造管理的差异性

如同我在一开始所说的，企业文化是企业主体在长期的发展过程中逐步积累和培养起来的。这红积累和培养，并不是举起“文化”的旗帜，而是以发展与利益为前提的。

企业在有利于自身发展，有利于员工权益满足的发展过程中，通过各级管理者的以身作则、言传身教，通过各种不同的会议熏陶、各种文件制度的制定执行与宣贯，通过绩效、晋升、奖罚等措施的落地执行、通过硬件和软件环境的不断优化与塑造，慢慢培养起有利于全局同时为大多数员工接受的文化。

企业文化是企业发展与千丝万缕管理的衍生物，企业文化是企业经营发展的有机成分，企业文化的贯彻和形成从来都不是大张旗鼓的结果。企业文化的根本是适应大多数企业员工，而不是逆势而上，企业文化的根本是“多助”的“道”，而不是“寡助”的“道”，企业文化的根本是顺应并推动企业发展，而不是盲目贯彻。

指尖视野

不仅是反感，应该是“听之想吐”吧。

整天要钱没有、口号无数，要利没有、洗脑无数，好似员工个个满腔热血、脑袋空空，只需听着口号就觉幸福无比，然后为单位拼死奋战。

而那些身居高位、制作出口号的人，却只见他们拿钱、强调（自己的）贡献，从不见他们践行自己创造出来的口号。

群众没瞎也没傻，只不过不愿意说破罢了。再让群众相信《文化》，怕是太难了。

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为什么越来越反感？

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• 因为世界越来越透明，人也越来越聪明

消息闭塞的时候，个体容易受到标语口号的蒙蔽，容易受到群体气氛的感染。

再加上一些“有针对性”的宣传，群众就更加信服某种“企业文化”的力量，从而认真执行。

但现在什么年代了，一个接一个的微信群，足可以让单位的大小事瞬间传得众人皆知，且是“有图，有真相，有录音，有视频”。

不仅真相原汁原味地传播开来，还有各种深入的或不深入的点评、专业的或不专业的再度发掘......知道并清楚地明白了真相的群众，对于所谓的“企业文化”，除了笑笑，没别的想法了。

就如同一枚宅男，面对显示器屏幕对面那个妖娆的“直播美女”，总是渴慕的、崇拜的，恨不得跪在美女的脚下。

当有一天机缘得巧，亲眼得见美女的真面目时......那酸爽，难以形容。

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• 因为操作不当，洗脑的嫌疑太大，令人反感

员工总会发现单位的一些操作，与写在墙上、发在手里的《企业文化》相差太远，甚至是背道而驰。

比如诸多《文化》里都有的“公平”二字。

既然是公平，那就应一视同仁，按贡献决定职位、薪酬，也按违规程度决定惩罚的力度。

但奇葩（正常）的是，“公平”总强调在弱势的普通员工身上，比如干出成绩了是领导的“能力”，出错了则必定要“按规定惩处”。

反观那些有背景、有后台、有关系的“人们”，不但“公平”不到他们身上，甚至还会经常性的干出许多明显不公平的事。

天长日久，再近视的人也看清楚了、再单纯的人也搞明白了。群众终于知道，《文化》就是变相的洗脑工具、制约群众的“文明枷锁”。

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• 因为创造《文化》的人太没文化，让人只感文化受辱

《企业文化》手册是如何出台的呢？肯定不是出于广大群众之手。

记得有一年单位人事部下发新《员工手册》征集版，要求全体员工下载阅读后，在某日某日前提出意见，如无意见则执行。

（这是“民主评议”的一个必要流程，是《公司法》等法律法规中关于“民主管理”的一项明文规定）

群众深感受宠若惊，立即下载下来，仔细拜读。“洋洋洒洒上百页，仔细看来怪兮兮”，后来好事者到处对比一番，发现原来这是一家酒店的员工守则.....

懒惰、无能到这个地步，谁还会对他们的工作有信心，只不过尸位素餐而已。

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总之，《企业文化》的调调唱得再高，如果没有关乎员工切身利益的具体实现，只能是一场浪费纸张、互相折磨的游戏。

如果单位主事者主动违反《文化》，那更是闹剧一场，不堪入目。

也许杂谈

企业员工为什么越来越反感所谓的企业文化？

企业文化、简单的讲就是企业的一种价值观，它包含着企业长期愿景、价值观念、企业精神、道德规范、行为准则、历史传统、企业制度、文化观念等。

企业文化的内容，是企业的核心，是企业不断发展壮大的精髓。是企业在长期活动中的积累和沉淀，是经过去伪存真的总结。

员工为什反感这种企业文化？

一、企业文化

企业文化、不是文化，是人为杜撰。只能写在纸上、挂在墙上。

二、企业 没有长期愿景规划

即便有规划，也无依据。无研究，无论正。企业行为只顾眼前，不顾长远。

三、价值观念不同心

老板与员工的价值观念相背离，企业关心效率与效益， 员工关心工资和福利。企业与员工没有凝聚力，导致员工当一天和尚撞一天钟。

四、企业道德与行为

企业行为没有示范作用，歪风邪气盛行。言行不一、专横跋扈。企业道德与行为，搞的乌烟瘴气。

五、 企业制度无规则

制度执行不严格，不平等。熟人轻、生人重，私罚乱扣成风。是非曲直无原则，奖罚不分明。

六、企业管理混乱

内部管理无章法，老子的工厂老子说了算。老大讲完，老二改。

七、工资福利

（劳动法）成摆设，员工工资就低、不就高。员工福利是墙上画饼，发的不多、扣的不少。

八、贡献与利益

企业只讲贡献、不讲利益，好坏无区分。企业员工无存在感、归属感，人心涣散，自私自利。

企业文化应该是土生土长，来自日常实战。不是纸上谈兵，更不是挂羊头卖狗肉。

一家企业、如此文化，难怪员工反感。

来自老区的毛刺槐

这种现象的出现，最应该检讨的是企业老板与管理者！员工反感企业文化，几乎可以断定是企业文化塑造过程中出了问题！或者很多相应配套的系统与企业文化之间产生了冲突、不和谐之处！

说明：只要是企业中出现了较大比例的对企业文化的反感，一定是企业出问题了！如果只是个别员工出现各种状况，那倒很正常。

老鬼根据个人的经验谈谈各种可能的原因：

一、企业文化与企业其他制度、工资绩效政策等等的不配套、表里不一

企业的文化塑造，不单单是“文化”的事情。也不是为了迷惑、愚弄员工的行为。在保障基本的公平性、合理性以及以市场标准为前提的价值交换等等方面，企业是必须要做到位的！

企业宣传的文化再好、再到位，如果员工在工作过程中实实在在的利益、权益得不到保障。员工的薪酬、待遇、升职通道公平、各种问题处理的合理性等等方面，比“文化”还要重要！

因为，作为基层的员工，最关心的一定是基础的生存、稳定，之后才是发展！

如果企业将文化塑造视为迷惑员工，为员工灌鸡汤，让员工忽略、忽视、忍受公司一系列的不合理、不公平，那就本末倒置了！

这种表里不一的企业文化，必然会受到员工的抵制！即使你的企业文化塑造的内容本身是全部正确的，但那只是一个 华丽的包装而已！毫无用处！

二、企业文化塑造过程中流于形式，无法与实际的工作相结合，员工会不以为然甚至感觉可笑，从而抵制

有些企业是为了企业文化而“造”出了一套企业文化的东西。

那些所谓的“企业文化”属于大箩筐，放到哪个企业都好像挺合适的！让员工无感，只能让员工感觉这是企业的文化宣传部门闲着没事儿干造了一套假东西！甚至有些企业聘请了外部的专家，弄了这么一套“放之四海而皆准”的玩意儿。

老鬼看到过很多企业就是这种情况。标语、口号、座右铭等等毫无针对性，和看成功学书籍里面的差不多。还有一段一段的鸡汤夹杂在里面。

而且，还可能在公司里、办公室里、楼道里、厂房里，到处粘贴。弄的很多员工认为老板的钱没地儿花了！员工不反感是不可能的！

三、企业文化系统确实很好，没有一套成熟的文化导入机制

随着时代的发展，九零后甚至零零后都将成为企业的主力军，这是有自己思想、价值观、生活态度、处事原则的新生力量！

他们有自己的主张、有自己的看法。或许因为年龄、阅历等等方面的原因尚未成熟，但是！我们应该尊重并且重视他们！

即使是良好的企业文化，也不是因为我们造出了那样的系统，放到了那里、粘贴到墙上、每人发一本小册子，他就能自己生根发芽的！需要企业有正确的、科学的企业文化导入机制！

设计企业文化体系与企业文化导入体系，二者是要同时发力的！我们年轻的职场人，不是不乐于接受正确的、合理的、对未来发展有帮助的思想、理念，而是需要企业管理者有科学、高效、人性化的导入机制！

没有这些做配套，呵呵！抵制、不屑？正常！

以上三点，都是导致员工抵制或者不屑于企业文化塑造的原因。当然了，最为突出的是企业家、企业管理者管理素质水平的亟待提升，最核心的是企业的管理体系、收入分配机制、薪酬激励政策的健全、在于管理过程中、员工在企业发展过程中公平性、合理性的提升.......

希望此文能给朋友们一些参考，一些启示。也算是一次交流吧。

越多分享，越多收获！

老鬼归来

员工不喜欢的原因，很大一个程度，企业文化流于形式，做表面文章，喊口号打鸡血。

无独有偶，昨天听到一位部门领导说了这么件事。某个企业，他们的企业文化非常的浓厚。各种上墙的口号标语非常丰富。文体活动，也非常的多，给人感觉企业的文化氛围非常活跃。

但安全事故不断，主管领导被上级部门约谈。弄了这么多的活动，却没有促进企业的管理。弄得下不喜欢，上不满意。

我在班组长岗位上的时候，我是公司企业班组文化的领跑者。也引起很多兄弟单位来参观。当他们能看到我班的《班组园地》，班建台帐后，不停的拍照，发出感叹的说。开展班组管理，营造班组文化，原来这么简单，搞个板报就可以了。

我跟他们说，我上墙的任何一项内容，都是实实在在落地的，没有任何虚假；如果我们仅仅是做表面文章，那么自己的班组员工，当走到活动室的时候，看这一版的虚假内容，他们的内心会怎么想呢？天天搞这些假东西装门面。那么他们就形成对企业文化的排斥，对管理人员的不敬。

曾经到一个全国青年文化号集体，参观学习交流，在他们的考核文化中我看到一点。暴光台上有这么一条：xx职工的水杯不按定置摆放，违反管理规定，考核x元。

仅从这一点就知道，他们为什么能够成为全国级的青年文明号！他们的管理属于主动管理，就像部队的叠被子，学生宿舍的内务，属基础管理。

企业文化的营造，一定是推动企业管理，为公司带来效益的，为员工的成长成才提供条件：或构建和谐，或完成指标，或人才培养，或社会形象等。

只有这样的企业文化，才能受到下属员工的喜欢。

职场功夫羊

现在企业，专吸工人血，一线工人是厂长工资千分一，没象以前厂长是一线工人工资1.5倍，没超过二倍，办公人员又不多，奖金比一线工人低，那时工人干劲十足，工会全心为工人，现在什么都变味了，工厂厂长变老板，工人是工奴，没有一家按八小时工作制，加班无加班费，老板讲了算。苦了广大工人。

老虎55141

企业文化，让人可以三缄其口，欲说还休，有时候不提也罢。

我们的生活中从来不缺口号，越是一些模棱两可的东西，越是提起来上劲。

我们的企业喜欢标榜自己所谓独特的文化，不同于其他企业，有别于大众风格。

第一次出省去了河北一家企业，进厂一个星期就是学习企业文化。

每天坐在那里，拿着公司发的文稿，看几眼，然后晚上集中起来去大礼堂听公司副总给讲解所谓企业文化的含义。

老总侃侃而谈，引经据典，旁证佐引，似乎很有激情。

去年，从所在的公司一个分厂调到目前的分厂，主管也是多次强调与公司内其他分厂管理理念的不同，好像自己是标新立异勇于创新的潮流一般。

经历太多，感受颇深，深的麻木。

于是我也有了自己的总结。

领导所谓的不同，其实又都一样，都是在突出一个执行力的宣讲，都在格外强调你必须照我说的做这样一种暗示。

领导希望下属永远都是整齐划一的服从。

没有哪一个企业会说欢迎刺头欢迎批评欢迎指责之类的话，即或是应景，好像也没有。

发达如日本的一家大财团不是也在说需要的是干事的一般人，不欢迎所谓的人才吗？

至于那话原来的出处或者具体含义，没见原文，不能评论。

偏偏这句是否原意如此的话被我们企业的好多风云人物来作为管理的座右铭。

言下之意，说的已经够明白：领导说的不管对错，你只管执行，至于其他，做了再说。

所谓文化不过是这样一种概念灌输的时候，“文化”二字已经被强暴的体无完肤。

反感，讨厌或者排斥这样的宣讲也就正常不过了。

木才不是铁

企业文化有多重要？马云曾经说过一句话：“上等公司治理靠文化，中等公司治理靠制度，下等公司治理靠亲友义气！”可以这样说，文化是一个公司的灵魂，一个没有灵魂的公司，注定走不好，也走不远。

一，到底什么是企业文化？

企业文化包括两个方面：①从本质上说，它是企业员工的价值观念、道德规范、思想意识和工作态度等；②从外在表现上说，它包括企业的各种文化教育、技术培训、娱乐联谊活动等。企业文化就是这两个方面有机联系而形成的企业风貌精神。从另一个角度看，企业文化也反映了一种管理方式，它强调企业内部各成员的行为控制通过价值取向来进行内化和优化控制。

老板都知道企业文化的重要性，也重视企业文化建设，甚至花巨资进行企业识别系统的设计和打造，从理念识别（MIS），到视觉识别（VIS），再到行为识别（BIS），整了厚厚一本，挂了满满一墙，可是然并卵，员工并不买张，甚至非常反感。很多公司都有这样顺口溜：“企业文化挂在墙上，老板文化跌在地上！”

二，文化这么重要，为什么员工不认可呢？

1.企业文化沦为了给员工洗脑的工具。

企业文化一定是企业多年管理思想和行为文化的沉淀，并不是几个理念、几句口号就能解决的。很多公司制定企业文化的目的，并不是承载优良传统，承担社会责任，统一公司价值观体系，而是为了愚民化员工，说直白一点，就是为了给员工洗脑需要。

2.高大上的文化背后其实就是假大空。

文化一定是跟企业的使命、愿景和战略目标相结合的，并且跟企业的历史、规模、实力、前景相一致的。而有的中小企业，不考虑自己的实际情况，盲目抄袭大公司的文化，提出一大堆不切实际的口号，这样的文化，在员工看来就是个笑话，怎么可能得到认同呢。

3.文化流于形式，和公司的制度脱节。马云曾经说过：“公司内部是制度重要，还是文化重要？一定是文化重要，制度是来强化文化的。”这句话的另一个意思是，先有文化，后有制度，而且，文化一定是跟制度配套的。而很多公司的现实是，文化说得天花乱坠，制度却背道而驰。比如，文化是以人为本，制度是杀伐太狠，员工能接受这样的企业文化吗？

4.文化说一套，老板做一套。在中国的企业，企业文化大都是老板文化。老板的“文化”决定着企业的“文化”，老板的格局决定着文化的结局。文化说得再漂亮，但是老板根本不按企业文化的要求去做。比如，文化的核心理念是“诚信”，但是企业并不按照国家规定为员工缴纳保险，文化的“说”和企业的“行”两张皮，员工怎么可能相信呢。

三，应该如何建设企业文化，让员工和企业形成命运共同体呢？

1.企业文化需要领导。

领导首先从思想和认识上深刻理解文化，并形成正向的行为习惯、做事风格。领导是企业文化的标杆，其所作所为传播出去，被员工所接受，就会影响员工的行为和习惯，员工的行为传播出去，也就形成了企业文化。所以说，企业领导不仅是企业文化的领头羊，更是企业文化的“航标”。

2.企业文化需要管理

只有文化的软约束是不够的，企业必须依靠管理手段来塑造企业文化，要把员工的价值观与企业价值观高度融合，这就离不开管理制度。通过约束制度、分配制度和激励制度，使企业文化得到员工的认同和接受。进而形成公司统一的行为规范、道德准则、形象标准，培养员工形成良好的习惯。

3.企业文化需要载体

要开展丰富多彩的企业文化活动，企业文化活动是为了让更多员工参与企业的文化建设，亲身体验和感受企业文化内涵。这些活动，是企业文化的实现载体，可以吸引和凝聚员工参与其间。比如为了培养员工的团队精神，可以组织灵活多样的文体、团建、拓展活动等。

4.企业文化需要引导。

企业文化建设的核心是认同和共享。没有认同的文化就没有价值，文化必须在认同的前提下才有实效，所以营造企业文化氛围是管理者的又一重要责任。 比如通过内部或外部报刊杂志、局域网、互联网、电视台、板报、橱窗、简报等渠道及征文比赛、文艺演出、教育培训、学习交流等活动，使抽象的文化理念具体化与形象化

5.企业文化需要考核。

马云曾经说：“企业文化不是挂在墙上的，不是虚无缥缈的东西，如果你的企业文化是贴在墙上的，你不知道怎么考核，全是瞎扯！”阿里巴巴每个季度都考核价值观，员工的业绩和价值观是一起考核的，每年的年终奖、晋升都要和价值观挂钩。业绩很好，但是价值观不行，是不能被晋升的。只有这两个都做好了才行，这是一整套考核机制。

管理那点事

我和你谈工资，你却和我谈理想？

有很多人说，现在的年轻人越来越吃不了苦了，只要受了一丁点委屈就辞职不干，有很多年纪大的老板特别不理解我们这代人，我认识的一个老板苦恼的对我说，我本来想磨练一下他的，没想到他这点苦都吃不了，直接就辞职不干了。

说这句话的老板是一个有两个小工厂的老板，他以前从小吃了很多苦，白手起家，对于现在我们这种年轻人的方式，特别的不理解，他向我抱怨，以前在他们那个年代，你要是不吃不了苦的话，你会被老板直接赶出去的，还给你发工资？给你包吃住就不错了。

一个月工资1300，企业文化大于天？

有很多老板，特别是身上没有很多钱的老板，也就是那种创业型的小公司，工资压我们年轻人压得非常低，公司的企业文化就是狼性文化，每个星期的例会都是激励人心的演讲，甚至还有的会在早会的时候跳舞唱歌，这些所谓的企业文化，在我们这代人看起来像个傻子一样！

其实工资待遇是最好的激励员工的方式，你跟我谈一些虚头巴脑的未来，那些摸不着的东西在我们看来就是你给我们画的大饼，画的大饼肯定吃不饱，你总是说狼行千里吃肉，那你得给我们肉吃呀！

我是来工作的，不是来给你装孙子的！

现在有很多民营企业家，他的身份还没有完全转换过来，总是一副老子给你发工资，你就得听我的这种语气，以前我实习的时候遇到一个傻逼老板，他要我们给他工作了之后，还要到他家给他去接他小孩放学，当我们拒绝的时候，他总是会说，我给你们发了工资的呀。

其实这个社会非常的公平，在劳动合同的范围之内，你给我合理的工资，我在规定时间内完成您的工作任务，我们俩是相互平等的，没有说什么跪着挣钱这一说法。

可能就是这一代人我们的活法吧，和我们爸爸妈妈那一辈人不同，兢兢业业，敬敬畏畏，此处不留爷，自有留爷处！

杜小凯的电竞生涯

不接受这种企业文化，半个月写一次读后感，每次读后感都不少于2000字，还不能是百度上抄的，必须自己想。而且责任不到人，我一个写App的程序员，PC端网站上不了整个部门都得留下，每周五发版，每次发版前主管主管都得说这不对，那不对，每次都要拖。明明合同上说不提倡加班，结果公司却强制加班，还没有加班费，加班也就算了，还没什么事，我们得坐着陪销售加班，真的是奇葩。

關鍵字: 跳槽那些事儿 员工 反感