面試找工作，簡歷裡到底該寫點啥東西？| 讓工作“更好一點” 第二篇

這是桔梗在“談判思維”的第289篇推文。

全文共3135字，閱讀大約需要5分鐘。

1 引言

這個系列叫做“讓工作更好一點”，它來自諾頓商學院的“更好一點”談判系統。

這一篇會把焦點放在找工作這件事兒上，具體的說，可能會重點放在面試策略上，但我所涉及的並不是一套方法論，而是討論“談判”的思維方式是如何影響“找工作”這件事兒的。

“找工作”是不是一場談判？

這個話題並不新鮮，哪怕你並不認同“找工作”也是一場談判，無妨，只要你能理解我今天想要表述的思維方式，你一定能在“找工作”這件事兒上，做得更好一點。

無論是“更好一點”談判系統，還是我們介紹過的“黑天鵝”談判系統，還是“凱普”談判系統，都有一個核心思維方式，叫做，

願景思維。（No Vision No Decision）

這個世界上的各種談判理論都十分堅信，談判中一個至關重要的因素，是在於談判對方腦海中的“願景”。

它是對方腦海中的一幅畫，一個生動的場景，一個鮮活的瞬間，一個動情的時刻；

如果你還沒有在對方腦海中，構建出任何“願景”，你沒法讓他和你達成任何一致。

你需要想盡辦法，在對方的腦海裡，畫出那幅畫，這就是談判的“願景”思維。

梅於爾-特里韋迪，賓夕法尼亞大學的畢業生，連續做了18次面試，結果都在第一次就被拒絕了，二面都沒拿到。

在嘗試使用“更好一點”談判系統的思維方式後，他發現自己接下來的12次面試全部走到了最終面試環節。

特里韋迪是如何做到的？

2 “真空”需求

特里韋迪，開始給每一個面試都做相應的準備。

這些準備包括，

找到應聘公司的決策者；

針對每一個面試官，都事先了解他們的背景信息；

通過校園的社交網絡，找找是否有校友在這家公司，或曾經就職於這家公司，然後給他們打電話，瞭解情況；

所有的這些準備，都有一個圍繞的核心目標，那就是，

找到他們的“真空”需求。

這裡我用了“真空”這個詞，來加重“需求”的迫切性。

實際上，在找工作時，我們看到的每一個“JD”（Job Description），也就是“工作崗位描述”，都是這個公司的一種需求，理論上，這個公司放出這個崗位招聘，就是為了滿足這個需求。

可問題是，大部分寫JD的人，都犯了一個通用的錯誤，就是過於泛泛，或者籠統；有的甚至根本沒能準確描述自己的需求。

你需要從這份不太可靠的“JD”上，分析、理解和找到招聘方真正的“真空”需求；

換句話說，他們到底想要一個什麼樣的人？來解決什麼問題？

在知道了這些信息之後，特里韋迪意識到，之前他失敗的18次面試，到底做錯了什麼。

因為之前，他給所有的面試公司，都提交了一份統一的簡歷，自認為把所有最全面的能力、經驗都洋洋灑灑的寫進去了，但這是一份沒有重點，沒有在對方腦海中“構建願景”、“勾畫願景”的一份簡歷，字數再多也沒有意義。

所以，這一次，特里韋迪根據自己收集到的，關於每家公司的特點，進行簡歷定製，對方“真空”的需求在哪裡，這份簡歷就在哪裡重點著墨。

這是非常明智的做法，可想而知，每一個公司，每一個職位，它們的需求點都是非常不同的。

不僅如此，特里韋迪還會針對一個職位，做不同的簡歷發給不同的面試者，比如，一份專門描述資質學歷的簡歷給HR人事部，一份專門介紹某個特定項目經驗的簡歷給項目組組長，一份描述自己的責任心和忠誠度的簡歷給部門領導。

為了能讓這些準備在面試時發揮最大的作用，他叫上自己的妻子，和她一起扮演面試的角色，他做面試官，用換位思考的方法，去體會面試官可能會詢問的問題，然後寫下來，做好回答的準備，讓他吃驚的是，這12次面試裡所聽到的提問，他幾乎猜對了三分之二。

更重要的是，他針對不同面試者，做了不同程度的針對策略，因為人事部的“真空”需求，在於考核員工的基本資歷；項目組長在考核項目經驗；部門領導在於考核一個員工的潛力等等，所以雖然是同一個職位，面對不同面試官，他每一次所講的內容都幾乎不同。

所有的這一切，都是為了給每一個面試官的腦海裡，勾勒一幅願景，在這幅願景圖畫裡，他們面前的小夥子是一個滿足他們各自真空需求的人。

這樣做的結果非常出色，特里韋迪得到了每一份職位的最終面試機會，並最終拿到了一家證券公司的聘書（Offer）。

特里韋迪自己都很吃驚，原來的他認為，一場面試的核心還是要看自己的本事，也就是到底自己的能力好不好；

他本來覺得這個能力問題是一個已成的事實，只要在簡歷裡和麵試時，把自己的本事講出來就好了。

可是，“更好一點”談判系統告訴他，在一場談判裡，事實本身影響談判結果的比重大概也就是10%，而談判中的對方，也就是“人”的因素，影響談判結果的比重至少是50%，這是非常反直覺的。

如果你認為，對談判來說，事實本身重要，那麼你就把焦點放在了自己身上；而實際上影響談判的決定因素在於對方，你忽略了這層因素，其實就是把自己的眼睛蒙起來，假裝不去管談判的對方是誰。

3 不如靠能力？

我在前天的推文，也就是“讓工作‘更好一點’”系列的第一篇中，講了一個故事，瑪麗用三年的潛心準備，在公司裡構建關係，為未來的事業危機做準備，這是一場巨型談判。

在文章留言中，我看到我的一個同學是這樣說的，

“瑪麗這樣心思的人，未必受所有人的喜歡，與其耗盡心思拉攏所有人為自己說話保住位子，不如靠能力說話。”

我相信，持有這樣觀點的人一定很多。

實際上，這種觀點的潛臺詞是，

“這就是我的能力，你們喜歡就要我，不喜歡無所謂。”

一個人應該努力提高自己的能力，這一點不用爭論；

可問題是，在一場談判裡，角逐的並不是談判雙方的能力，而是你在對方腦海裡所畫下的願景。

你不願意耗盡心思去做關係，這無可非議，只是，你明明可以做的更好，讓你的工作變得更好，讓你的關係變得更好，這和你的能力強弱並不矛盾；

況且，能力好的人在各種職場中，不被重用，才華被埋沒的例子，好像也不在少數。

我僅僅是希望，我的朋友們在有著強大的工作能力的同時，也要去重視“人”的因素，牢記在一場談判中，影響結果的重要因素是什麼。

4 不要薪水

斯圖教授作為沃頓商學院談判大師，一直致力於談判的研究，同時也針對研究工作長期在社會上招聘人才。

每年，他幾乎都會瀏覽一百多份簡歷，但可惜的是，他從來沒有見過一份簡歷可以像特里韋迪那樣，把針對“談判”項目的真空需求，著重描述和介紹的。

斯圖教授每次都很感慨，他說，

很多人都認為找工作就是寫一份最完善的簡歷，而他們卻完全沒有意識到，在寫這份簡歷的時候，看它們的人是誰。

他記得還有另一個沃頓商學院的華裔學生，張怡，也在找工作的事情上，把“願景”思維做到了極致。

張怡面試了硅谷的一家投資公司，適逢當時的大經濟環境處於低谷，各大公司都很注意控制成本，而這個職位的薪資又不低，所以張怡的面試並沒有想象的順利。

他被拒絕了，書面的理由是認為他沒有初創公司的經驗。

而張怡明白這不是真實的原因，更大的原因是自己的薪資要求和他們的不匹配。

相信這個時候，大部分人的普遍做法是兩個：

一，放棄。

二，再次爭取一次商談，接受對方的薪資水平。

而張怡沒有這麼做，他根據“願景”思維的方式，明白這件事的問題出在，對方的腦海裡還看不到自己能夠匹配這個薪資水平的畫面。

於是，他爭取再次和對方商議，條件是，他願意在工作的前幾個月不收取任何薪水，直到公司認可他的能力。

這是個不可思議的做法，正像我前面提到的我的朋友的留言評論，如果你十分堅信自己的能力，為什麼不能這麼做呢？

但我相信，在你身邊能採用這種策略做面試談判的人幾乎沒有。

張怡的故事很精彩，那家初創投資公司接受了協議，張怡在工作三個月後，就得到了他希望的薪資水平。

張怡自己的解釋是，

很簡單，我給對方構建的願景是，無需成本就能評估一個人的能力，大大降低了風險，這個願景很美好。

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另外，只要我能進入公司，我就可以開始瞭解更多這家公司的情況，我就會知道如何讓他們更認可我。

5 小結

如果你認同找工作是一種談判，那麼“願景”思維作為一種談判思維，就能給你很大幫助。

對這次談判結果影響最大的，是你需要去面對的人。

給他的腦海裡構建一個你是合格的人的願景，才是成功的關鍵。

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讓你的工作更好一點！

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這裡是“談判思維”！

“讓工作‘更好一點’ 第二篇 ” 待續

--- 桔梗