現在不少公司將員工收入與其工作成果掛鉤，即抽成制度。一方面有利於激勵員工工作的積極性，另一方面也促進用人單位經濟效益的增長，然而員工在辭職後因抽成結算與用人單位發生勞動爭議的案件並不在少數。
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《法院視點》要講述的就是一起因為抽成工資而與自己的前僱主不斷牽扯著，最終直接鬧上了法庭，這究竟是怎麼一回事呢？
抽成工資卻遲遲未到
2015年11月，家住海滄區的柯某入職廈門某廈房產公司，成為了一名房產經紀人。雙方約定該份工作無底薪，全都按提成來結算工資。然而工作以後，柯某發現公司在處理很多問題時相當不規範。
柯某說：我入職之後的薪酬模式一直是無底薪提成制，如今我已經辭職半年了，催討了好多次，但是公司仍未結清拖欠我的工資。
在辭職後，柯某一直向公司討要拖欠的5萬多元抽成工資，公司卻遲遲沒有任何動作，於是柯某向法院提起訴訟，要求某廈公司支付拖欠工資，並支付經濟補償金。
對簿公堂 公司提出不同說法
被告辯稱，首先，柯某在離職時書面確認同意抽成工資按公司相關制度予以發放，即抽成工資應在公司收取第三方相關款項後再支付，現因第三方尚未將柯某促成的交易房產對應的部分佣金予以支付，因此相關款項無需支付，其次，對於柯某提出的抽成工資金額，公司也有異議。
對此，原告表示，被告的說法與入職之前的完全不一致，被告所謂的確認書和自己簽署的也不是同一份，並且在簽署確認書時，被告根本不讓自己仔細閱讀內容。
被告又有什麼說法呢？
某廈公司稱：公司已為柯某辦理了社會保險登記，並已經繳納了2018年4-5月期間的社會保險。社會保險費的繳納不屬於勞動爭議受理範圍。柯某是因其個人原因提出離職且已書面確認，公司無需支付經濟補償金。
法院認為：被告與原告存在勞動關係，雙方均應遵循相關勞動法律履行權利義務。本案的一個爭議問題為抽成工資的具體金額，依據法律規定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任，用人單位未提交證據證明其所辯稱的欠款金額，應承擔舉證不能的不利後果。
被告與房地產商之間接受委託銷售房地產並獲取佣金的關係屬於其外部經營關係，和其與原告之間的內部勞動管理關係，屬於不同法律關係。即使被告內部管理制度規定，在外部佣金未收回時暫不分配內部佣金，但根據相關規定，在原告離職時，被告也應先行一次性付清原告的勞動報酬，即人民幣35072.52 元。
社會保險費的補繳依法應由社會保險費徵繳機構責令限期補繳，不屬於勞動爭議民事案件受理範圍。關於經濟補償金的問題，柯某簽署的《離職聲明》 明確繫個人原因解除雙方勞動關係，依據有關規定，被告無需支付原告經濟補償金。
法院依法判決：被告向原告支付抽成工資35072.52 元駁回原告的其他訴訟請求
法官說法
有的行業在勞動合同中會約定提成工資，而非固定數額的工資。此種勞動報酬的約定，系不同行業或企業根據自身經營特點作出的不同形式的約定。雙方因勞動報酬的支付發生勞動爭議時，用人單位應對提成工資數額的計算負舉證責任，包括業務量及提成比例。因為員工的業務量及提成比例顯然都屬於用人單位掌握管理的事項。用人單位不能提供證據時，應承擔舉證不能的不利後果。
法條依據：最高人民法院《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》
第十三條因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。
《勞動爭議調解仲裁法》
第六條 發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬於用人單位掌握管理的，用人單位應當提供;用人單位不提供的，應當承擔不利後果。
小編在這裡提醒各位：在入職時，要仔細閱讀勞動合同，要注意用人單位的規範性，用人單位是否具備勞動用工的條件，是否有完備的勞動用工手續。
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