如果你想要快樂，設定一個目標。這個目標要能指揮你的思想，釋放你的能量，激發你的希望---安德魯·卡耐基
愛麗絲和貓的故事
"請你告訴我，我該走哪條路？" 愛麗絲說。
"那要看你想去哪裡？"貓說。
"去哪兒無所謂。"愛麗絲說。
"那麼走哪條路也就無所謂了。"貓說。
愛麗絲，很可能就是我們中的任何一人。
如果一個人連自己想要去哪裡都搞不清楚，再高明的人也無法給你指出出路。
在生活中，我們經常會在無意識中變成"愛麗絲"，那個不知道應該去哪兒的人。每日混混沌沌，不知道為什麼而工作。每天支撐我們起床的動力，變成了房貸、車貸，或者孩子的奶粉錢...
其實，我們完全可以活得更明白一些，我們也可以活得更精彩一些。不要等危機來臨時，才頓然醒悟：已到中年，一事無成。
安德魯·卡耐基說過：如果你想要快樂，設定一個目標，這個目標要能指揮你的思想，釋放你的能量，激發你的希望。
管理者如此，任何人亦如此。只有目標明確，做好“目標管理”，我們才會收穫成就感，也才能收穫幸福。
什麼是目標管理？
“目標管理”俗稱責任制，是指在企業個體職工的積極參與下，自上而下地確定工作目標，並在工作中實行"自我控制"，至上自下而上地保證目標實現的一種管理辦法。
"目標管理"是由著名的管理大師德魯克最早提出的概念。
德魯克認為並不是有了工作才有目標，而是有了目標才能確定每個人的工作，他認為企業的使命和任務必須轉化為目標，如果一個領域沒有目標，那麼這個領域的工作就會受到忽視。
作為一名員工，做好“目標管理”，可以讓自己的生活更有價值；作為一個管理者，做好"目標管理"，可以讓整個團隊充滿凝聚力，向著共同的目標出發。
同時，對於管理者來說，通過"目標管理"能夠讓團隊中表現優秀的人更加優秀，表現差的人及時得到改進和提升，從而使自己的部門始終保持良性循環。
目標管理的好處
如何制定科學合理的目標呢？
"目標管理"能不能產生理想的效果、取得預期的成效，取決於目標的制定是否具有科學性。
因此，給自己或者團隊制定一個科學的目標便顯得尤其重要。通過以下兩種方法，能夠幫助我們發現、並制定出合理的目標。
一、明確"目標管理"的四個要素。
目標管理有4個共同的要素：明確目標、參與決策、規定期限和反饋績效。
1、明確目標：
制定的目標應當簡明扼要，每一個目標和要求必須轉換成定量的目標，可以進行度量和評價。
另外，目標必須是明確的、可行的、有挑戰性的、具體的和可驗證的，一旦主管的部門目標被確定後，主管就必須將部門目標的信息傳遞給每一個員工，每一個成功的主管都會把他的目標轉化為他自己及其員工的具體目標，最後形成一個目標體系。
2、參與決策：
目標管理中的目標不是像個人目標設定那樣，完全由由個人意志決定。
管理過程中，目標的制定需要上級與下級共同參與，並對制定的目標達成一致意見。在工作中，主管和員工都應當按既定目標來執行這個計劃，共同商討完成目標需要採取的措施及工作步驟。
3、規定期限：
在實際工作中，每一個人都會有大小不同的多個目標。
作為管理者，應該為每一個人的每一個目標都設定一個簡單明確的完成時限，如一個月，一個季度等等。
4、反饋績效：
目標管理的最後一個步驟是績效反饋，也就是結果評定。
通過"目標管理"，個人可清晰的掌握自己的目標進展情況，便與自己及時調整自己的行動。作為管理者，可以通過召開正式的評估會議，在會上與下級共同回顧和檢查進展情況。
二、如何"發現"自己的目標？
以"問題"為導向，是"發現"自己目標的最好方式。
"問題"可以分為以下三種：
- 看得見的問題：現在自己的工作或者自身能力存在什麼樣的問題？或者自己管理的團隊存在什麼樣的問題？這類問題預期的水準很明確，只要把脫離常規的現象當做問題處理就是。
- 待發掘的問題：此類問題並非每一個人都能看得出來。一般來說，如果覺得情況異常或認為必須採取某種措施，此時即應分析事實，探究原因，把握問題的結症，瞭解真相。例如：在工作過程中發現效率不高，就應該及時找出問題，明確新的方向。
- 要創造的問題：這個問題的層次比較高，需要我們運用創造性思維進行構思問題，然後再確定目標。
在發現自己的目標後，可以通過以下三個辦法對自己的目標進行"好壞"判斷。
- 目標是否足夠明確，工作是否可測量；
- 目標是否覆蓋了所有員工，目標是否能夠細化分解；
- 目標是否呈現體系化，是否上下一致，員工之間的目標是否相輔相成。
總之，目標是用來被實現的，是未來的實現。擁有可實現的目標的企業才有未來。
利用SMART原則為自己設立科學的目標。
SMART原則的有效應用，可以幫助個人或者團隊明確目標，找準行動的方向，是我們達成目標的重要保證。
S（Specific）：代表具體。在制定目標的時候，可以通過5W2H方法驗證S是否正確。例如：我的職責是什麼？我要做什麼？如何做？什麼時候做到？做到什麼樣的效果？
M=（Measurable）：代表可度量，可以用數據體現目標開展進度。例如：具體的數量、消耗的成本、完成的總數等等。
A=（Attainable）：代表可實現，指設定的目標在付出努力的情況下可以實現，避免設立過高或過低的目標。
R=（Relevant）：代表現實性，指績效指標是實實在在的，可以證明和觀察。
T=（Time-bound）：代表時限性，指目標有明確的時限要求。
SMART
例如：王明的目標是在一年內賺到100萬元。那麼，他首先應該立足自己的現狀對目標進行可行性分析。假如他目前一年的收入低於50萬元，而且沒有任何的投資項目和投資積累，那麼他這個目標顯然就不符合實際，是不可實現的。
如果他一年的收入到達70萬元，而且他有資金積累，那麼他完全有可能通過制定詳細的計劃，採取可執行的方案在時限內達成目標。
如何進行目標的有效分解呢？
在制定好總體目標後，我們要為目標進行分解，然後根據根據一定的順序分別完成各個子目標，已達到整體目標的實現。
一、目標分解正確性。
為達到正確有效的分解目標，我們可以利用下面兩個原則來驗證目標分解的正確性。
1、 方向統一：由總目標分解成各子目標過程中， 必須確保各目標的一致性。
2、 進度統一：各分解目標是緊密相關的，必須過程同步，一步步靠近總目標。
通過上述兩個維度，可以判斷我們的目標是否合理。只有科學、合理的進行目標分解，才能夠在實施過程中保證方向正確，也才能最終實現總體目標。
二、利用"DOAM法"進行目標分解。
所謂DOAM法把目標設定為三個層面，即：集團級層面（最高級）、分公司層面（中間層）、部門層（最底層或者員工層）。
1、行動方向（D）：
清晰表達出目標的行動方向或者真實目的。
每一個層級的下一級的行動方向（D）對應到上一級的行動計劃（A）；
2）目標（O）：
行動方向對於期望成功狀態下的具體表述。
下一級目標（O）是上一級對應行動計劃（A）的衡量標準（M）。
3）行動計劃（A）：
實現目標（O）的具體的行動分解。
在實際工作中，要求各行動計劃之間不重疊、不交叉。每一個行動需要明確具體的責任部門或者具體的責任人。
4）衡量標準（M）：
對於每一項具體的行動要制定具體的、可衡量的標準，包括量化的績效指標KPI以及細化的管理指標KMI。
DOAM
利用"DOAM法"進行目標分解，可以幫助管理者為每一個分管的部門或者小組或者個人制定詳細的、與企業總體目標一致的分目標。
這樣做，可以確保子目標的達成能夠保證總體目標的達成，實現管理者的價值。
利用PDCA法，達成目標。
作為管理者，在為自己和員工制定好整體的目標後，接下來要進行過程管理以及員工幫扶的工作。
利用PDCA法，能夠幫助我們很好的完成目標閉環。
PDCA循環的含義是將質量管理分為四個階段，即計劃（plan）、執行（do）、檢查（check）、處理（action）。
把各項工作按照作出計劃、計劃實施、檢查實施效果，然後將成功的納入標準，不成功的留待下一循環去解決的工作方法，這是質量管理的基本方法，也是企業管理各項工作的一般規律。
PDCA
在利用PDCA工作法進行目標達成的過程中，需要我們重點關注C/D兩個步驟。
作為管理者，在工作開展過程中關注並檢查員工的整個工作過程，才能夠及時發現問題，及時幫助員工指出錯誤，指導員工朝著正確的方向發展。
最後，對目標進行績效評定。
運用"目標管理"的最後一步，就是根據目標進行最終的考核。
在目標時限結束後，作為管理者應該對員工進行考核驗收。目標考核是對目標管理整個實施過程的解釋和總結，管理者應該根據不同目標實現的情況對下屬進行評價和獎懲。
在實施目標考核的時候，管理者需要注意三個方面的內容。
一、注意考核評估的公平性。
- 為了滿足考核的公平性，管理者應該採用絕對評價的方式。這樣做，可以把每一個員工作為單一的對象進行評估，能夠準確的對該員工做出評價。
- 進行客觀評價。對員工進行客觀評價，不評價一個人的人品或能力，而是注重於工作或業績的評價。
二、注意評估結果的透明性。
目標評價的目的是為當事人著想，是為了發掘員工的潛在能力，發現員工的短板並採取正確的方法培養員工。
因此，考評必須透明。在評價過程中應該讓當事人參加，並把評估結果第一時間反饋給當事人。
三、加強目標評估雙方的溝通。
目標評估是在考核人和目標執行人之間進行的，由於評估雙方存在上下的關係。因此，在目標評估過程中可能會出現牴觸緊張等情況。
加強目標評估溝通，可以改善評估雙方的關係，有利於評估活動的順利進行。
通過對目標進行科學、合理的評估，能夠幫助目標達成的員工實現自己的價值，激發其工作熱情；同樣，對於沒有達成目標的員工，通過目標評估，管理者能夠幫助員工分析問題，找出提升對策，培養員工能力，避免以後再犯同樣的錯誤。
達成目標
總結
在工作和生活中，為了避免自己陷入迷茫和無助的困境，我們需要為自己或者團隊設立目標。
通過學習"目標管理"，我們可以"發現"目標，然後運用"SMART法則"制定目標，運用"DOAM法"進行目標分解、運用"PACD法"對目標進行閉環。
最後，再對目標作出公平、正確的評估，指導自己或者員工朝著更好的方向發展。
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