我的深圳365

招聘網站上的信息，是有相關公司的HR發佈上去的。其目的是為了吸引求職者的注意，讓對方對公司和崗位產生興趣，從而投遞簡歷，以便增加可甄選人員的數量。

至於，崗位相關的工資描述，大多並不準確。當然，也正是因為這個原因，才有了題主這個問題。至於企業到底給多少錢，與應聘的崗位有關，也與應聘的公司有關。換句話說，是你所應聘的崗位和所應聘的公司的實際情況，決定了最後實際的待遇標準。至於10000-15000，不要當真，至於“公司想”給你多少，永遠是個“啞謎”，你猜？

在智聯網站上發佈招聘信息時，工資標準是必選的一項，不同的企業處於不同的目的，在這一必選項上選擇的標準是不同的。

1.一些公司管理不規範，待遇都是面試之後領導拍腦袋。在智聯上發佈的崗位工資就是個噱頭。

有的朋友可能納悶，明明寫好的待遇，能不靠譜嗎？我負責任的告訴你，在一些公司就是不靠譜。

一些公司的薪資管理非常不規範。無論層級、崗位等，都不是定薪的主要標準依據，在入職時和轉正時，員工的待遇標準，基本是領導或者老闆根據自己的主觀意志“定”出來的。這種主觀的“定”工資，大多並不科學。

在招聘的時候，他們不得不選擇一個工資標準，是為了讓人來面試，及至面試的時候，或許有些面試官還不會透漏真正的待遇，直到入職的那一刻。

2.還有一些公司，做這個標準發佈的時候，是經過認真思考的。但是思考的方向“偏”了。

一方面，高薪才能招到人，是很多企業的共識，所以，為了招到人，他們不惜“發佈”高薪，這樣更具有吸引力；另一方面，企業和企業之間，在人才招聘方面是有競爭性的，只有“競爭性”的薪酬，才能夠有更多的人來面試。

於是，他們為了應對人才的“競爭”，脫離公司實際發佈崗位工資信息標準。但是，一旦員工面試的時候問起待遇情況或者核實網站標明的工資標準的時候，面試官會顧左右而言他。給出一大串華麗的解釋，但是最後的結果卻還是與標明的不一致。

3.還有一些企業，所發佈的崗位工資標準是真的，但是這個“標準”只是一個標準，具體拿多少錢，要結合標準和企業的實際測評最後確定。

有些企業的實際崗位薪資標準可能確實是10000-15000，但是面試者各不相同，任職能力和優秀程度也不一樣。企業要根據面試、測評等因素進行具體甄別，然後再確定具體的薪酬標準。

另外，薪酬標準的確定不但取決於面試，還與個人的從業經驗、學歷水平等有關係。比如，有一年應聘崗位工作經驗的，拿到10000元的基本月薪，兩年應聘崗位工作經驗的可能拿到12000元的基本月薪，而5年以上工作經驗會拿到15000元的月薪。

小結：企業發佈信息的目的決定了崗位工資信息的“含水量”，也決定了應聘者一旦入職能夠拿到具體工資。

除了企業發佈的目的不同，對於實際入職崗位工資標準的影響很大以外，不同的崗位，其實際薪資標準差異也很大。儘管表面上都是10000-15000，但實際上“解釋”各不相同。

1.技術類崗位

技術類崗位，定薪的標準一般取決於兩方面，一方面是任職能力、另一方面則是個人實際技術資質。

所謂任職能力，是指在面試時，面試官對於相關應聘人員崗位能力的評估結果；所謂技術資質，是指即使人員自己持有的資質證書級別和入職後公司依據自己標準確定的技術等級。

這些因素都對實際的工資標準起到決定性的作用。

表面上10000-15000的工資有兩種可能，其一是技術最低級到最高級的薪資範圍，其二是技術最高級的薪資波動範圍。

如果這個工資範圍包含了所有的技術人員的，或者該崗位所有應聘者的，那麼10000-15000的薪資，你入職後最少能拿到10000；如果這個工資範圍只是針對該崗位最高級別人員的，就意味著有些人能夠拿到10000+，而有些人拿不到10000.

2.業務類崗位

業務類崗位員工，是激勵型崗位，其崗位收入一般以激勵收入為主，以基本底薪為輔。對於這類崗位有兩個特徵，其一收入靠業績說話，其二工資波動幅度大。

有些公司，在發佈信息的時候，10000-15000元的崗位工資指的是業務人員的總體收入範圍。意思是說，如果你乾的好，業績好，一個月能拿到10000+。智聯上發佈的工資標準，包含了基本底薪+業績績效激勵。這種情況下，你只知道如果自己入職後乾的比較好的情況，但是很難知道自己實際的工資標準，有可能是2000-3000，有可能是3000-5000，總之不會太高。

還有些公司比較實在，即使是業務類崗位，他在招聘網站上標註的就是“底薪”。這樣的公司採用“高底薪、低提成”的策略。其標註的10000-15000的崗位工資，意味著即使是業務類崗位，其入職後的基本薪資也在10000或者10000+。

3.管理後勤類崗位

管理後勤類崗位，一般的工資標準都是“實打實”的，因為這種類型的崗位大多屬於“非激勵型”崗位，很多企業的類似員工基本以“底薪”為主，工資波動幅度小、變化空間也不大。

這類崗位的判斷，主要根據級別來看。對於級別高一些的崗位，比如中層以上，10000-15000比較靠譜。至於是10000還是15000，就要看具體的級別；而對於級別稍低一些的崗位，就不一定靠譜，比如一些基層文員，基本上是拿不到10000元的月薪的。到底能拿多少，就要看企業的實際情況了。

另外，還有一類崗位需要補充一些，那就是生產加工類的崗位（不包含技術人員），比如車間生產人員。他們的薪資一般以計時工資和計件工資為主。如果是計時工資，10000-15000是靠譜的，好好表現能拿到10000+；如果是計件工資，10000-15000的標準基本上是採用了“熟練操作工”的標準，能不能拿到就看個人的操作熟練程度了。

即使10000-15000的網站薪資是真的，員工最後能夠拿到多少錢，還取決於一下兩個具體的方面。

1.談薪

對於大多數企業來說，在面試或者入職之前，都有一個“談薪”的環節。也就是雙方各自出牌進行“價格博弈”的過程。企業與面試者各自試探對方，並在最後達成一個雙方都“認可”的結果。

如果談薪階段做得比較成功的員工，有可能入職時的薪資標準超過15000；但是一些不會談薪或者談薪失敗的人，勉強入職，最後拿到的實際月薪可能還不到10000.所以，只要有談薪環節的設置，意味著實際工資空間的“彈性很大”。能拿到多少取決於求職者自己的“談薪能力”了。

2.個人任職能力

一些面試者奔著高薪去面試，但是在面試環節勉強合格。公司覺得“可以試用”，但整體評價不高。這樣的入職者，極有可能連10000的80%都拿不到。

還有些面試者，其簡歷信息一般，但是在面試的過程中表現很好，甚至不斷給面試官各種出乎意料的“驚喜”。公司對其評價很好，並且寄予厚望。這樣的面試者，在入職的時候就拿到10000+基本沒有問題的。

所以，10000-15000的工資，公司到底想給多少，要看公司，更好看個人。建議求職者不要只關注工資，更要對公司做全面的瞭解，對自己客觀的評估，否則你摘到的就是肥皂泡。

指尖視野

前兩天面試一家津橋國際的移民留學機構，剛進去就看到兩個面試官在那面試，等待的過程中，聽到一位求職者在和麵試官爭執。大意就是，既然你看我的簡歷明明知道不符合你們的崗位，為什麼還要讓我跑一趟，浪費彼此的時間。然後面試官被追問到最後無語，只得回一句，那你說怎麼辦。那個女求職者氣呼呼的走了。那個面試官也打算回去，我猜此時他心情肯定不好。

然後另一個面試官提醒他，這邊還有一個面試的呢，就是說我。我過去了，面試官大概有點有點感冒，我把簡歷遞過去，他看了一眼，說和投的簡歷不太一樣啊，我一愣，想起我在智聯招聘上投的簡歷是按照他們的模式框架寫的，給他的簡歷是我自己整理的，解釋道，但是工作經歷崗位和公司都是一樣的，可能格式不太一樣。然後他也沒問我以往的工作經歷，簡單聊離職原因的過程中，面試官還在玩手機回覆消息。

後來說到薪資，說他們那個崗薪資是7-8K，然後智聯招聘上明明寫的10-15K我才投的，我直接回那我就不考慮了。

梔子觀

估計8000，因為我之前找工作時碰到很多，都是說4000—6000最後來了個底薪2300，即使加上提成，拿的也就四千左右。你說坑不坑，找個文員工作寫的3500—5000，什麼五險，想著離家近，低點也算，去了成了3000，轉正後3300沒有福利待遇。還比最低的少了兩百。社保也沒有的。聽了我瞬間整個人懵了，面試的也不怎麼愉快。意料之中沒過，想著進廠去掙錢

限制麻麻多

工資和實際給的是否相符，主要看公司資質。比如一些大企業或者本地有名氣辨識度高的，他們給的工資待遇不錯，但要求也高的，這樣的大公司基本不會大幅度虛誇。一些招聘信息尤其銷售類可靠性就很低，大都給出“能力突出者月薪過萬，月薪多少萬等等”字眼的，非技術類崗位，基本就是一些不切實際的工作，不穩定並且很累，壓力很大，尤其不合適剛畢業的大學生。

記得當時自己畢業時候，把每一份簡歷都投給看著很不錯的公司，並且都做認真準備。思想很單純，幻想著為還公司做一番努力，做一番貢獻。但到頭來基本是徒勞，首先是可能那個公司並不值得你拚命，也可能是你去了公司，發現你對該公司來說就是多一個不多少一個不少的存在。關於應聘，平常心去，一句話，合適就幹不合適就拉倒。不要因為失敗，被拒絕而懷疑自己，懷疑生活。

賽諾卡

我就是從事招聘工作的，我可以很負責的跟大家說，招聘網站上寫的崗位工資是10000~15000，那麼公司實際想給的工資就是這個數，不會變的。下面我將給大家做一個全面的分析，以供大家評判。

我之所以說招聘網站上的崗位工資寫的是10000~15000，公司就會按照這個數發，是因為工資出自於招聘公司的薪酬制度，只要公司的薪酬制度在，工資就有支付的依據和標準，是不可能匡大家的。此其一。

其二，招聘網站上的崗位工資寫的是10000~15000，從實際的公司執行來講，存在三種可能的情況，且都是比較合理的，具體如下：

1. 招聘崗位工資是10000~15000，公司實際可能會執行試用期工資10000、轉正後工資15000的做法。這種可能性非常大，因為月工資上萬的崗位一定不是普通的崗位，要麼是管理崗，要麼是技術崗，這兩類崗位都很有價值，所以試用期和轉正後的工資有一定的區間很正常。
   

2. 招聘崗位工資是10000~15000，公司實際可能會執行該工資區間內的某個價位，比如實際給員工開12000的工資。我之所以認為有這種可能，是基於兩個場景，一是該崗位比較高端或有價值，工資一定是彈性的，也就是員工和公司可以在這10000~15000的工資區間內進行談判，最終雙方能談多少就會是多少，但不會低於10000的。二是招聘崗位的工資之所以設為10000~15000，主要是考慮到崗位的市場價位大多集中在10000到15000之間，所以公司只是採取了工資跟隨策略而已。

3. 招聘網站上的崗位工資是10000~15000，公司實際可能會按10000~15000的80%執行。因為很多公司在招聘網站上寫的工資價位都是轉正後的綜合工資，且是稅前工資，但公司實際上還有一個試用期的規定，所以員工真的進了公司，必然會在10000~15000的某個價位上實行打八折的做法。所以，公司實際給員工開的工資開始的時候可能會低於10000，轉正後才會超過10000。

以上三種工資執行情況都有可能發生，而且現實中也都存在，因此當公司招聘網站上的崗位工資寫的是10000~15000的時候，只要員工的實際工資不會有特別大的差距並且工資的發放符合法律規定，那麼最終發多少工資都是合理的。

其三，招聘網站上的崗位工資寫的是10000~15000，必定是綜合工資，並且工資結構裡面很可能存在績效工資，所以公司最終支付的實際工資有多少取決於員工績效完成的情況。簡單說，員工績效完成的足夠高，那麼實際工資越接近寫的工資價位或談的工資價位；員工績效完成的越差，那麼實際工資可能越接近扣除績效後的工資價位。這種情況下，如果員工績效工資佔比越大，那麼員工實際的工資收入可能跟寫的10000~15000很接近，或者差距很大。

綜上，公司招聘網站上寫的崗位工資是多少，公司實際想給的工資就是多少，並不存在欺瞞行為。因為公司的工資都是有制度依據的，何況崗位工資是多少還必須考慮市場價位，公司如果給的工資低於市場價，是沒有人願意幹的。因此，我斷定招聘網站上寫的是10000~15000的工資，公司最終必須按這個價位給。

Sir聊HR

從業HR工作多年，先來解釋下每個崗位的薪資區間是如何確定下來的。

相信大家都聽說過“以崗定級、以級定薪”吧，企業內部所有的崗位都會對應一定的職級和薪級，而薪級一般是一個區間（例如：10000—15000），如此，我們要發佈崗位的薪資區間就確定下來了。

然而，雖然外部看到的該崗位薪資區間是10000-15000，但企業內部一般會將這個區間劃分為更細的檔級。如：10000,11000,12000,13000,14000,15000,16000七個檔級。

那又是依據什麼確定候選人落在哪個薪級呢？這時候就輪到“任職資格”登場了。

它由以下三部分構成：

A、學歷/現職崗位/行業、崗位經驗

B、能力素質

1) 專業知識技能

2) 通用管理能力

3) 人格特質、求職動機等

C、與公司文化價值觀的匹配度

嗯？是不是感覺有點熟悉？對了，你打開任何一個招聘職位，基本都是按照上面A、B、C三點來描述具體崗位要求的，不信可以驗證下……

鋪墊了這麼多，現在開始回答你的問題，企業到底想給多少呢？其實，企業是這個區間內的薪資都可以給到，關鍵是看候選人與該崗位任職資格的匹配度。

現在我們粗略假設下會出現以下幾種情況：（實際可以分得更細，不贅述了）

1、 基本匹配，一般會給到10000/11000兩個檔級的入職定薪；

2、 比較匹配，一般會給到12000/13000/14000兩個檔級的入職定薪；

3、 非常匹配，一般會給到14000/15000/16000兩個檔級的入職定薪；

報告，題目中不是封頂15000嗎？你怎麼還來個16000？

對了，這裡主要想說明一下一種小概率出現的特殊情況，16000更多是一個象徵數字，還可以更高高高……

企業的管理理念、人才市場狀況決定了其對某一個崗位的重視程度以及階段性稀缺程度，如果兩樣都佔，那麼這個崗位的薪資實際是開放的，多少完全看你怎麼談。

總結一下，其實你不應該太關注企業到底想給多少工資，而是按照上面任職資格中的A、B、C三點，不斷提升自己與意向職位的匹配度，薪資也許就會變得水到渠成了。

職場百態1020

1、這家工資給這麼高，肯定是個好公司。

2、這家工資給這麼高，肯定是個大公司。

3、網站上掛這個區間工資，我就可以拿到這範圍內的工資。

-END-

歡迎點擊上方關注【銀桑筆記】，上市公司數據分析師，十年職場人，專注職場乾貨分享，感謝閱讀、點贊與評論，歡迎關注向我提問

銀桑筆記

很多招聘網站上寫的工資，比如寫1萬到15,000的，這個只是招聘招聘網站的一種手段。

第一，吸引人投簡歷

我代表公司也在網上發一些招聘信息，我發的時候呢，就寫了工資面議，這個時候招聘網站就給我打電話說你一定要寫上工資，不管是計時的還是固定的工資，而且往高處來寫，這樣才會有人有意願去投簡歷，所以招聘網站通常用這種手段是1萬到15,000是為了吸引更多人去投簡歷而已。具體的工資還是要到面議的時候才知道

第二，公司給了一個工資範圍

公司也會給到這個1萬到15,000之間，當然他可能會給你1萬的工資，然後另外的5000啊，以績效考核，業務提成，出差補貼形式給你。

第三，底薪+提成

很多公司底薪只有3000或者5000，然後你需要做業績，精神往往會很高所以做多少，做多少就按百分比提給你，多勞多得。

總結：為了吸引人投簡歷，給的只是一部分，更多需要通過業績，績效考核發給你

365精英日課

作為一名人事從業者，很願意回答你的問題，招聘網站上寫的崗位工資是10000~15000，那麼公司實際想給員工多少呢？其實實際薪資就是這個範圍，但是或多或少這裡面有些坑！

1. 薪資是稅前，執行在成為正式員工後。可別小看稅前稅後，這中間差距可不小，比如拿10000的薪資來說，稅前薪資10000，上海社保個人部分10.5%，公積金7%，共計1750，個稅97.5(不考慮累計和專項扣除)，到手8152.5。如果是稅後10000，則實際薪資接近12300，公司承擔的成本更多。就不具體說明了，有興趣的可以問我。試用期同樣如此，試用期可能給到不低於80%的某個薪資，轉正才能拿足額。
   
   
   
2. 薪資結構很關鍵。什麼是薪資結構？也就是工資的構成，第一種底薪加提成，比如銷售或者計件工作，他們會告訴你，只要你努力，月薪幾十萬都沒問題。這時候往往會拋出高薪吸引眼球，比如某安保險公司，某皮革廠。月薪大部分都是靠業績的，都是要拼命！第二種基本工資加績效，很簡單，績效部分是浮動的8000基本工資，2000績效，如果績效不合格，2000就不能拿全，就會扣一部分。第三種就是月工資加上各種補貼各種獎，比如住房補貼，交通補貼，年終獎等都給你算進去，加上月工資每月平均下來達到這個範圍。第四種年薪制，一般情況下一部分會年底考核後再發給你，每個月工資低於這個值。第五種其他，這種月薪比較複雜，可能是各種混合，也可能是薪酬方案，或者又是股票期權等，就不具體說明了。
   
   
   
3. 真的就是坑。公司就是為了吸引眼球，來一個算一個，能坑一個是一個，用高薪吸引你面試，結果說只能給60%，甚至給你洗腦，萬一有人入坑了呢？或者有各種奇怪扣款，罰款條例，各種扣扣扣，到手就只有一半了，甚至有可能會遇到包皮公司的騙局也說不定。
   
   

工作那些事

一般有三種情況：

（1）上市公司或者知名大公司。這類公司在招聘網站上標的薪資還是靠譜的，因為他們比較愛惜自己的品牌形象，不希望在求職者圈子裡產生一種這家公司是騙子的感受，畢竟大公司每天來面試的都是成百上千人。

（2）中小型企業。中小型企業由於知名度比較低，所以很多企業會以標高薪水的方式來吸引面試者。通常，當面試者來後，有幾種方式來壓低薪水：以試用期方式壓低；以績效方式壓低；以未來發展前景壓低等等。一般來說，60%-80%的壓低程度是比較普遍的。特別是對於銷售崗來說，底薪開很高的，對於中小企業老闆來說是不太能接受的。

（3）初創企業或者初創項目。有些時候，企業在啟動新項目沒有頭緒的時候，會讓主管領導以招聘名義約請一些行業內人士來聊聊，以儘快掌握基本信息，甚至有些面試官要求求職者寫一份建議書。不排除最終入職的可能，但是多數在瞭解後，會重新梳理後，開啟新一輪的真正的招聘。

不過我覺得，不論哪種情況，對於求職者來說，多出去聊聊沒什麼壞處。我曾經面試的一些面試者，雖然他們沒有最後加盟公司，但是有些還保持聯繫，保不齊哪天大家就有合作的機會了。

關鍵字: 崗位 招聘 工資