質疑一，不區分責任的強加於當事人法律後果
《勞動合同法》第二十八條規定：“勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。”
案例一
某事業單位經政府批准招收企業編制工作人員，工資按照上年度社會平均工資的三分之二1600元確定，繳納社會保險。一名成人高教本科畢業生從眾多報考者中脫穎而出，被該單位錄用並簽定了五年勞動合同，與另一名事業編制人員共同負責該單位的網絡信息管理工作。工作半年後，有人舉報該勞動者不符合“全日制本科畢業生”的條件。
後果：按照《勞動合同法》第二十八條的規定，如果簽定的勞動合同被確認無效，用人單位可以解除勞動合同，該勞動者的工資應當按照另一名同崗位工作人員的工資標準3660元支付勞動報酬。
結論：勞動者採取欺詐的形式導致勞動合同無效，受損害的卻是用人單位。
案例二
某酒廠從知名酒業公司引進一名勾兌師，雙方簽定五年勞動合同，約定月工資為15000元，其他勾兌師的最高工資只有6000元。。一個偶爾的機會，勾兌師的朋友發現其勞動合同文本只有酒廠的人力資源經理簽字，況且沒有法人代表授權和加蓋公章。為此，勾兌師向單位交涉，單位責令人力資源部在勞動合同書上加蓋了人力資源專用章，解釋說，法人代表長住外地，不能親自簽字是沒有辦法的事情。勾兌師經過諮詢業內人士得知，如果沒有用人單位行政公章或法定代表人簽字，需要法定代表人授權相關人員簽字或加蓋經過公示的業務章才有效。在其他單位高薪聘請的情況下向該酒廠提出辭職。
後果：按照《勞動合同法》第二十八條的規定，如果簽定的勞動合同被確認無效，勞動者可以解除勞動合同，該勾兌師的工資最多按照同崗位工作人員的工資標準6000支付勞動報酬。已經取得的勞動報酬要按不當得利返還用人單位。
結論：用人單位過錯導致勞動合同無效，受損害的卻是勞動者。
質疑二，形式要求賦予違法者後悔權。
案例三
某公司錄用王某從事電工，雙方訂立了三年期限的勞動合同，合同約定工資標準為每月1000元。由於王某工作出色並考取了技師證書，月工資增加到了3000元，但勞動合同始終沒有書面變更。
勞動合同終止時，因王某另有高就，公司同意支付經濟補償金，計算標準則按勞動合同約定的1000元，理由是，工資增加後沒有進行勞動合同變更導致增加的工資無效，同時要求王某返還高於1000元以上的工資。
後果：按照《勞動合同法》第十條和第三十五條的規定，當事人雙方在變更勞動合同時應當採用書面的形式，那麼，公司一方為王某增加工資不用書面變更的做法就屬於違法，違法的行為導致勞動合同無效。王某的經濟補償金按勞動合同約定的1000元計算，多領取的工資屬於不當得利應當泛還。
結論：對違法行為賦予了特殊的後悔權。
質疑三，勞動合同解除權實際上只賦予用人單位。
案例四
某壟斷企業，對新錄用的所有管理人員、研發人員和大學本科畢業生參照《黨政領導幹部任職試用期辦法》一律實行一年的試用期，僅簽定試用協議，不簽定勞動合同。試用期工資2000元，一年轉正後3000元，兩年定級後5000元加效益提成。
後果：根據《勞動合同法》38條，因用人單位原因造成勞動合同無效的，勞動者可以隨時解除勞動合同。大多數情況是，即使用人單位惡意使用無效勞動合同條款，因就業壓力等原因，勞動者很難向仲裁機構提起勞動合同無效的申請，也難以做出解除勞動合同的選擇。更何況這樣效益非常好的企業呢？
結論：因為勞動者只要提前30天履行告知義務，可以無理由解除勞動合同，用人單位造成勞動合同無效賦予勞動者的解除權沒有意義，勞動者的解除權只停留在形式上。
質疑四，無效勞動合同絕對不等同於事實勞動關係。
案例五
小劉差一個月才滿16週歲，為了得到甲公司的工作，便提供了假身份證。恰好，甲公司錄用小劉六個月後才與他簽定勞動合同，正式簽定勞動合同時發現了小劉假身份證問題，雙方發生勞動爭議。
①假如小劉與甲公司簽定的勞動合同已經履行完畢，甲公司有權追回社會保險費嗎？
②假如勞動合同履行了10年後甲公司才提出小劉欺詐，難道永遠也籤不到無固定期限勞動合同嗎？
③因為勞動者原因造成勞動合同無效被用人單位解除勞動合同可以不支付經濟補償金。類似於小劉這種情況難道工作30年也得不到經濟補償金嗎？
④假如小劉主張未簽定勞動合同五個月的雙倍工資，法律如何處理？
⑤假如第三次簽定無固定期限勞動合同時才發現小劉的造假問題，甲公司可以拒絕簽定嗎？
筆者認為，鑑於勞動者追求勞動權利的願望，在無效勞動合同後果處理上，應當優先考慮的是保住勞動者的工作，使之不至於失業，如果當事人願意繼續履行的，則應允許在對合同無效因素糾正後繼續履行。
《勞動合同法》在無效勞動合同的效力問題上作了明確的規定，按照該法第三十八條第一款第五項和第三十九條第五項的規定，當勞動合同因對方的原因導致無效時，無過錯方可以“解除勞動合同”。在這裡，立法者犯了一個常識錯誤，因為勞動合同一旦被確認為無效，雙方之間就只存在一個事實上的勞動關係。無效合同在性質上並不是合同，而只是一個獨立的範疇。合同解除權所對應的，應當是依法訂立且受法律保護的合同，而非一個被宣告無效且不受法律保護的合同，不受法律保護的合同因其天然地沒有約束力而無須解除。同時，解除勞動合同的規定對勞動者極為不利，因為有效勞動合同勞動者只要履行提前30天告知的義務後可以無理由解除，而用人單位解除有效勞動合同卻要付出經濟補償金或賠償金的代價。因此，對無效勞動合同的解除權只是賦予了用人單位，對勞動者沒有意義。
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