教育快递

相信大家都清楚，在个人职业生涯发展中，升职加薪是调动其工作积极性最重要的措施，被誉为人类灵魂工程师的教师其实也不例外，所以，给中小学教师发绩效工资是很有必要的。

然而，我们学校过去的绩效都是把老师自己的绩效工资扣下，不同职称的老师因下发的绩效工资不同，所以扣的钱也不同，于是曾出现同一职称老师作为一类评比，具体咋算老师们好像还真没有多少人明白，大家似乎有这样的表达“钱让人家扣了，只能任着人家摆布呗！”这是逆来顺受的老师代表！也有不服的，一次又一次找领导，于是绩效工资会拖近一年才发下来。这样的绩效工资发放您会满意吗？

这是我们去年的工作量化，利用数据说话，看起来是不是很公平？

平时，级部里都有班主任统计每周教师上课节数，然后由一位老师负责汇总并及时公示。这就是最基本的工作量，另外还有额外工作量和兼职（班主任、教研组长）。

看似这样很公平，然而，各科因大纲规定的课时不同，于是出现了政、史老师教班多，而课时却不多的情况 （地、生老师因初二中考，学校安排课时每班都有增加，因此比政、史老师教班少）。于是有老师质疑课时是“被”按排的（去年生物科曾因期中考试成绩不好然后被加课时），没有可比性！

再看教师们的教学成绩，评价往往更复杂。

级部前100名的多少甚至决定了一个班所有老师的成绩，比基础班（初一分班）人数多的越高班级分数越高，捆绑在一班的老师们自然得分就高，所以并不是你教的班级平均分成绩好得分就高，摊上个能干的班主任运气会更好。个人的教学成绩不仅和所教班级捆绑评价，同时还与整个教研组的成绩捆绑评价，平均分是否超过对比校是重要的参考硬指标，超过对比校平均分的被评为优秀教研组，分数超过越多的教研组得分更高。

桥梁工程师设计制作的大桥上可以刻上他的名字，各类产品的推销员业绩有数量和价值的反馈，而老师呢？他们的业绩只是学生的成绩吗？恐怕不太合适吧。老师面对的是成长发展中的学生，老师的影响恐怕不只是让学生学习好，考好成绩，还有对学生成人潜移默化的深远影响是人们近期根本看不到的。所以，教师的业绩评价只看教学成绩真的不很恰切。

至于职业道德得分，一般是学校领导、班主任、教研组长、任课老师依此降低，差距不大，老师们也不大在乎。

教学常规得分，只要备课认真，作业有批改，听课记录较细等得分就教高。就是你准备的稍差点儿，这项得分也不太大。因为好心的教研组长在打分的时候都考虑到老师的感受，最好的备课其实是在心里。

个人的专业发展得分，那要看你获得的证书，不同级别的荣誉证书得分不同，国家级、省级、地区级、县（市）级、镇级、校级得分依此降低，同一级的要看等级（特等奖、一、二、三等奖等）得分。

我们学校对老师的考核细则往往因领导的更替而修改，现任校长提出拿出老师所扣绩效工资的一部分（如每人100元）来参与绩效工资的瓜分，这样老师们的绩效工资发放差距缩小，这当然让更多人接受。

但是不管怎么发，老师们从没有幸福感，相反，每到要发绩效工资公示量化打分后，老师们怨声载道，因为大家普遍认为，扣掉自己的钱来发哪能舒服，而且很多老师是发不回来自己的那部分扣掉的钱。说到底，“羊毛出在羊身上”的绩效工资发放又怎能很好的调动老师们的工作积极性呢？老师们之所以兢兢业业的工作，更多的是靠自己的良心，因为他们面对的是自己可爱有灵魂的学生！

那么，到底怎么样发绩效工资才能调动教师工作积极性呢？

就平时老师们交流，大家都希望不要拿自己工资条里曾露面（后来不见了）的绩效工资来发放，最好是学校里有其它的支出。听说2018—2019下学期有改变，可如今，我们的绩效工资还没发下来，结果自然也不知道。何时发放？如何发放？这些都是老师们期待的。作为任课的一般老师虽然没有对绩效工资发放政策有最终的决定权，但是他们却是对绩效工资发放最有感触的人，希望领导能认真倾听、仔细调查、多为老师们谋福利（可能是奢望哪），让老师拿到的绩效工资更暖心！

学习永远在路上

我认为关于中小学绩效工资这么发放比较合理，既要考虑工作的量，又要考虑工作的质！

一、按上课节数发放一部分绩效工资。

现在的绩效工资为了不引起大的争议，上面领导指示平均分，也就是“吃大锅饭”，干多干少一个样，干好干坏一个样！甚至不干活儿职称高的，比一线累死累活的老师绩效工资还高！你说，这种现状如何能调动得起老师们干工作的积极性呢？

不用担心课不够分，现在开学好几天了，仍然有很多学校严重缺老师！主科都开不全，更别说副科了，音体美有的学校干脆砍掉不上了，乡村小学这种情况大有存在！急切盼望后勤老师们参与到一线教学中来，哪怕教几个年级的副科也好！

二、按教学成绩发放一部分绩效工资。

既然是绩效工资，当然要考虑成绩、教学效果了！尽管国家三令五申不让中小学统考、抽测，如果真到教学一线去看看，哪个地区不是为了提高学生成绩在变相统考、给老师排名次啊？！因为不抓好基础教育，会直接影响到高考成绩！

而历年的高考成绩，都是每个地区教学成绩的“门面”！再有，教育主管部门为了便于学校和教师的管理，都会出台一些学校和教师个人的量化方案，没有成绩排名怎么完成量化考核？怎么督促学校老师们狠抓教学成绩，努力提高教学水平？排名是有了，但跟绩效工资没有半毛钱的关系！

很遗憾，大部分地区的“绩效”工资形同虚设，分配时根本不与教师的教学成绩挂钩，因此也极大地打击了一部分工作认真，教学水平较高、教学成绩优异的老师，甚至有的已经被高薪聘请到了私立学校！

现在，大部分小学的班主任津贴为每月120元，中学为150元，一年发放10个月的。应该说这么低的津贴，导致很多任课教师不愿意当班主任，尤其是中学老师还有早、晚自习，当上班主任根本顾不了家庭和孩子！

大部分教师，对于班主任费在绩效工资里扣除发放表示不支持，认为应该作为单项基金按月发放到班主任手中，而不是占用所有一线老师的绩效工资的一部分！

【结束语】最后，希望我们的绩效工资能真正按照“绩效”来发放发，真正调动起一线老师们的教学积极性！

以上只是我的一些不成熟的看法，如有歧义请朋友们在评论区留言、交流。欢迎关注阿桑教育，和朋友们一起探讨与教育有关的问题！谢谢！

阿桑教育

说实在的，从目前的实行情况来看，好像不大理想的感觉，这个可以从网上的评论中和交流中可以看得了来。

造成这种问题的根源：

根源一：

普遍所有的老师都理解的是扣除自己的30%拿来进行重新分配，也就是说有可能拿自己的钱去奖励别人。而自己并没有犯什么工作上的错误或者失误都没有，正常的教育教学工作自己是完成了的，所以至少自己最低可以拿回自己的那一部分。所以很多老师有意见。

根源二：从大家的交流中，可以知道绩效的数目实际上是比较小的，按地区不同，可能大多数都是在10000元左右吧（一年），个别地方甚至低到5，6000左右。所以这个搅动不了老师们的工作热情和积极性。现行的政策基本让老师们在平时的教育教学中，根本不能及时拿到所谓的奖励，特别是现金。都是以按考核打分的形式记入考核里面，最后年终的时候却又无从查询。实际上也就是产生了第一种现象，拿了自己的钱奖励了别人，或者奖励了自己都有可能的。

当然也有些学校存在的分配不公的现象发生。

最希望的方式，既然是绩效，那么这个老师如果把自己的教学工作完成了，最基本的应该拿回自己的那部分。奖励性的应该专项专款安排，及时到帐，这样才能有效激老师们的工作热情。

有一点得说明，并不是说因为上面的不成熟的想法，老师们就没有激情了，大部分老师任何时候都是以饱满的热情投入到工作岗位上的。仅仅是针对上述提问来回答的。

个人理解，也许不对，欢迎有自己观点的留言讨论交流，谢谢！

杨锅来了

教师的绩效工资是义务教育学校中唯一一笔能够由学校自由支配的"福利性"资金。它的分配情况，是最能牵动教师敏感神经的大事之一。

中小学教师绩效工资，如何发放才能调动教师的积极性呢?

各地各校绩效工资分配案百花齐放，方法各有千秋。但它的分配能否调动教师的积极性，其关键在于它的“公平公正性"。

而究竟是否“公平公正"，实际上只需看一点即行:

学校在分配和发放绩效工资之前，是否已制订了分配方案，且这个方案是否经过教代会商讨通过，并全校公示过?

如果是的，那么，无论怎么分配，都是公平公正的，一切反对者，都是无理取闹!

如果不是这样的，那么，即使领导最少或没有，也是不公平不合理的!

某些学校领导，擅长用“绩效工资”的特权，来对待老师，动不动以扣绩效来威胁老师，几乎把绩效工资当成自己的私人财产，能发给老师绩效工资，似乎是自己对老师的一种恩惠。至于，谁多发？谁少发?自己得多少?全凭自己的心情，在发放表上改个数，就这么简单。反正，老师只知道自己得了绩效工资，并不清楚为什么得这个数!也不知别人得了多少!

这种缺乏方案支撑、缺乏透明度的不公平行为，必然严重损害大多数教师的利益，影响教师工作的积极性。

三味聊教育

从原始社会，到氏族社会，以及今天的公民社会，收入分配制度，一直都是人类组织社会生产活动中最核心的内容。中小学校的绩效工资分配制度也是如此。若制度科学合理，能有效调动教师工作积极性，提高工作效率，促进社会和谐。若设计有漏洞，给人钻了空子，就有可能适得其反。

绩效工资制度的具体分配方案不同，得到的结果也不一样，可能是：

1、多劳多得；

2、干多干少一个样；

3、多劳少得，少劳多得。

很不幸，我们期待的是1，得到的却往往是3。事与愿违。

所以绝大多数一线教师，对现行绩效工资制度深恶痛绝，呼吁取消。认为还不如平均分配，干多干少一个样。虽然达不到奖勤罚懒、奖优罚劣的效果，但至少没有加剧分配的不公平。

绩效工资的概念，源自现代企业管理制度，实践中，确实能有效提高劳动生产效率。可为什么一项好好的制度，移植于学校的教育教学管理，却适得其反呢？

首先，混淆了绩效管理的对象。企业中，实行绩效管理的对象是生产一线员工。管理人员实行目标责任制，两者不在同一评价体系内。

但在学校中，却把行政管理、后勤服务等其它非教学工作全部折算成课时工作量，与一线教学工作放在同一体系内评价。

因为行政后勤工作无法准确量化，一般取平均值。且行政后勤多为兼职，职务与教学工作量叠加后，总量往往远超一般教学人员，出现了“一线不如后勤、后勤不如行政”的现象：行政人员在平均线以上，后勤人员拿平均数，教师在平均线以下。

这就产生了一个不好的价值导向，教师们纷纷削尖脑袋朝行政后勤岗位挤。结果是，行政后勤岗位严重膨胀；一线教师沦为学校底层，干得最多，得到最少。

其次，绩效工资的计算基数是教师个人工资，且其中有百分之七十发放给了个人。这就让大家觉得，另外拿出去参与绩效分配的百分之三十，其实也是我自己的，为什么要用我自己的钱奖励我自己、甚至奖励别人呢？

再次，百分之三十的浮动绩效工资，平均每月不过三五百元钱，无论设计何种分配方案，都是螺蛳壳里做道场，弄不出什么动静来。

怎样发放绩效工资才能调动教师的工作积极性呢？

第一，将百分之三十浮动绩效工资归还教师本人，既可部分地弥补教师工资与公务员工资差距，又可消除教师的不平衡心理。

第二，增设总量与当地公务员五项奖（党建、综治、目标、档案、文明）加车补相当的增量绩效工资。按教学、行政、后勤划分为三大块，实行总量管理，分开考核。这笔钱一般每年有人均三万以上，地级市和省会更多。假设以80%、10%、10%的比例安排，将能极大地调动教师工作积极性，形成人人争着多带课、带好课的可喜局面。

第三，将职称工资与岗位挂钩，与教学效果挂钩。不在教学岗位者，岗位津贴只能按最低档计算。

毫米

绩效工资分成两部分，70%是基础性绩效工资，每月扣除几险一金后，发放给本人。这部分工资发放按职称分配，违背按劳分配原则，多劳未必多得，少劳未必少得，偷机取巧思想的存在毒化教育领域的圣洁，严重挫伤教师积极性。必须打破旧制度，打破不考虑现实劳动的带有主观随意性的收入分配制度。

30%部分是奖励性绩效工资。这部分发放，目前没有统一法则。有的地方照顾低职称者的工资低，基本上平均分配，避免贫富差距扩大；有的地方基本上拿回各自的30%，穷者更穷，富者更富；有的地方以工分制，按劳动量定工分进行分配，等等。建议顶层设计，制定一般标准，各单位再联合实际，制定具体实施方案，由各校全体老师一致通过，报县级教育机构备案，单位公平透明操作，依预定规约合理分配，如有不合理之处报全校教师大会下一年度再议，逐步完善分配方案，力求公正最大化。没有全国统一的标准做参照，各处各单位，各行其是，花样百出，没有把基层单位领导的权力放进制度或规范的笼子里，校领导的权力滥用不可避免。

综上，既然是绩效，就一律依劳动为参照物，按每月的课时、其他劳动项目定工资，多劳多得，校长、教导主任、班主任等无法计量的工作量由教育主管部门确定为一定合理的课时量，每人授课课时在平均课时数上可根据自身情况申请减少，再由别人自愿申请增加，避免因抢课时引起纠纷，多劳多得，少劳少得，工资拿得每个人心安理得，充分实现”人尽其用“。比如，国家规定一节课100元，如果每周十五节，按每月4周计算，每月60节，计6千元，扣除五险一金，剩余按月打到个人账户。这种做法最公平，没有一个人会偷懒，职称再高，少干照样少得。。这部分工资为基础性绩效工资，按月发放。工作优秀的，每学期期末发放奖金，这部分为奖励性绩效工资。具体怎样为合格、优秀？有哪几项？有哪几个等级？应统一规定发文。奖励性工资要真正实现“才尽其用“，职称再高，教的不好，照样少发这部分绩效工资。职称低，只要业绩好，就多发。工资只有跟实际工作结合，才能调动人的积极性。脱离实际的工资制度，谁又愿多干活呢？

教师是个良心职业，每个人的工作都复杂多样，有时不可比较。自动晋级是最好的选择，公平且朴实，教师都能静心工作，工作是他们每天的第一需要，良心的坚持和对人民教育事业的忠诚是每个教师永远的追求。希望这一天早日到来。要让每位教师都满意，只要有一位伤痛，都是政策的失败，”满意”，一个也不能少。

百姓茶馆话人生

关于当下中小学教师队伍的问题的确存在不少，职称评聘过程不公平、不透明，绩效工资发放不合理，教学活动受家长的限制，职业发展前景比较暗淡等。面对这些问题，很多中小学教师的工作积极性受到了一定的影响，使得很多好制度并没有按照当时制定的初衷来运行，没有发挥出好制度的好效果。其中绩效工资就是备受争议的话题之一。

现行的教师绩效工资中存在的问题也是不少的，绩效工资最终平均化现象普遍，绩效工资考核方案不合理、不公平，绩效考核中仍然存在论资排辈现象，人为因素干扰绩效考核的现象仍然存在，中小学教师对于绩效考核的反对声音一直有之。

在中小学教师队伍中实行绩效考核的初衷，是希望可以利用绩效考核，让付出多、教学成绩好的中小学教师可以获得更多的工资福利待遇，真正实现付出与回报的平衡统一。但是在现实的实施过程中遇到了太多的干扰因素，使得不少中小学教师对于绩效考核制度比较有看法，甚至希望将绩效考核取消，回归之前的工资发放方式。

在笔者看来，要想真正实现绩效考核的激励作用，还是应该弱化行政指导因素的影响，主要采取教学成绩、教学任务等为主要考核因素，不要将所谓的中层、领导等也量化为分数，而且有些分数甚至会特别高，这样让在一线承担繁重教学任务的教师，即使教学成绩再好、教学任务再繁重，最后的绩效工资还是被有”能力“的人分走。此外，既然实行绩效考核，就必须将绩效考核贯彻执行到底，而不是为了照顾部分人的情绪，最终将绩效考核变成了平均分配，这样同样不能激起教师工作的积极性。

东爱雨小公

教育是一个国家对未来劳动力的培养的过程，对国家社会发展影响力极大，但它又不可能象工厂农场一样立竿见影地取得成效。

现有对教育对教师的考核是一种极大的错误!

“十年树木，百年树人”是永恒的真理。

考核一个教师，如果单从某一年某一时取得某一好成绩就下定论，某某怎么样好，怎么样的优秀而一锤定终身。就是天大的笑话!

教育是一个漫长而复杂的过程。因人而异，因材施教，才是永恒的教学真理!

而不是考了几个大学生一本生等等就是某某是优秀教师!

祖师爷孔老夫子，一生中教育的三千弟子才有七十二贤人。拿什么优秀率来一两年内考核教师是否优秀，岂不是笑话?!

PPL64

　　目前，中小学教师绩效工资的发放，各个学校发放办法不一，存在问题比较多，有的严重影响到教师工作积极性，应当引起各级各类学校和教育部门的高度重视，建立和完善“中小学教师绩效工资发放实施方案”。

　相关政策法规要求。

　　2018年1月22日，教育部关于印发《教育部教师工作司2018年工作要点》的通知（教师司函〔2018〕1号）规定，完善待遇保障机制。指导各地开展中小学教师绩效工资实施情况调研，研制中小学绩效工资总量核定办法，完善教师待遇保障机制，有效体现教师工作价值和工作绩效。

　　2018年12月10日，教育部发布关于推动落实《国务院办公厅关于进一步调整优化结构提高教育经费使用效益的意见》的通知（以下简称《意见》），提出要把调结构、提效益作为当前和今后一段时期教育财务工作的主要方向，全面加强教育经费投入使用管理。《意见》提出，各地要定期对生均拨款制度建立及执行、中小学教师工资待遇政策落实等情况开展专项督查。可见，中小学教师工资待遇问题已经放到了重要位置。

　　中小学教师绩效工资的发放问题。

　　主要在学校，大部分学校没有建立教师绩效工资发放细则，目前出现至少有两种情况:一种情况是学校不想得罪教师，把绩效工作按每半年（或每月）全额发放给教师，没有起到绩效工资的激励作用；另一种情况是学校没有教职工认可度较高的绩效工资发放实施细则，校长想怎么发就怎么发，公开透明度不高，很难调动教师工作积极性。

　　研究解决办法。

　　教育部《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》（教人[2008]15号）中明确指出，实施绩效考核工作应遵循以下基本原则：尊重规律、以人为本；以德为先，注重实绩；激励先进，促进发展；客观公正，简便易行。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。

　　各学校要遵循绩效考核四条基本原则，学校研究制定本校教师绩效发放实施细则，广泛征求教师意见，通过全校教职工代表大会通过后，按照公平、公开、透明的程序，让每名教师了解知道绩效发放的全过程，充分达到激励先进、鞭策后进的作用。

教育守望

1、建议实行教育绩效增量工资。百分之三十的绩效工资在完成基本工作量的情况下应全额发放，用增量绩效工资的政策调动大家工作积极性，这样不至于让教师产生我完成了该做的工作，但是我的工资却被别人拿走的错觉。

2、岗位工资要调整，岗位工资要和职称、工龄、荣誉称号脱钩，岗位工资要和实际工作量的联系紧密一点。岗位分类要明确，提倡在什么岗位，拿什么工资。现行的岗位工资不能反应岗位工作特点，相同岗位因为职龄、职称等不同的原因，工资差别较大，不合理。同一地区，不同学校相同职龄、职称，岗位设置和岗位工资也不一样，这也不合理。

3、对教师的考核，基本面应该面向学生，面向学生的发展，用学生的发展作为考核教师的主要依据，参考教师其他方面的工作。现在的考核搞反了，学生的发展在教师考核中比例几乎忽略不计。

關鍵字: 绩效 教育 教师