謝應飛

退出機制不僅對教師影響大，對整個中小學教育行業也是影響很大的。

中小學教師退出機制力圖打破所謂的鐵飯碗，教師隊伍本身肯定是有所牴觸，但任何一個行業都是一樣，有進就有出，這樣才能形成競爭機制，確保隊伍的活力，這是必然的趨勢，牴觸和情緒都是沒有用的，未來已來，還是紮實工作避免淘汰為好。

首先，退出機制的途徑有哪些？

1、提前退休：

由於歷史的原因，導致很多幹了幾十年的老教師仍然堅持在崗位上，雖然他們很辛苦，但實際教學效果並不好，這對於教育發展不是好事，所以需要退出，還有一些快到退休的年齡，由於身體條件較差，也不能很好的完成教學任務，對於這些人員提前退出教師隊伍，然後再補充年輕教師，對於優化教育資源非常有利。

2、實行教師註冊的退出機制：

這就是要徹底打破鐵飯碗，每5年註冊一次，一旦註冊不合格或者暫緩註冊，就意味著要退出教師隊伍，這和過去是永久性的完全是兩個概念，相信大部分教師對此都會感到壓力，這是一條紅線，不管是教學還是師德，都可能會影響到教師註冊是否合格。

3、日常師德考核退出：

在平時的教育教學管理中是否有違師德，比如體罰，違規補課等，一旦發現這些問題，情節嚴重的，肯定會被計入師德考核中，屢教不改的，當然也會被清理出教師隊伍，而過去一旦有了編制，比什麼都穩。

其次，退出機制對教師和教育的影響在哪裡？

退出機制對老師來說，最大的影響就是有了危機感，自己的工作表現，師德都將面臨考核，於是乎大家都開始注意自己的相關表現了。但我想說教師的危機感不應該是來源於教師的退出機制，更應是學生對於師德和教學能力的強烈要求。

那麼退出機制是不是教育部門特地為難教師呢，就是不願意給你安穩的工作，實際上退出機制的目的應該是給老師一定的職業危機感，雖然教育發展一路看好，但畢竟經濟在發展，教育要創新，教學要改善，這就需要教師隊伍充滿活力，而退出機制就將會徹底激活大家的鬥志，這對於教育本身來說無疑是有利的。

最後，退出機制形成後，還有沒有人願意進來？

教師隊伍有進有出機制的形成，會很大程度的改善教育教育，但教師所面臨的各方面的壓力也必須正視，待遇和福利，職業發展，職稱評定等都是需要攻克的問題，如果這些問題不跟上解決，單純的依靠退出機制來讓教師主動迎接挑戰，我看難度非常大。

現在的特崗教師，免費師範生實際上就已經在彌補教師隊伍不足的問題，配套政策沒有跟上，任何單方面的退出機制都會對大學畢業生從事教師職業的意願造成影響，雖然大家並不一定就是說自己不努力，甚至師德有問題，但是湧入教師隊伍的人大多還是看重教師職業的一個“穩”字，如果現在連“穩”都沒有了，還指望什麼呢？！

中公教師網

中小學教師退出機制，目前已知執行的有兩種方式，一種是提前退休，在寧夏試點執行，甘肅蘭州市部分中小學校也有試點，兩地的試點，都規定教齡滿30年，或者距離退休年齡不足5年的中小學教師，因身體原因或者其他原因不適合從事教學工作，可以申請提前退休。從2011年試點至今，寧夏申請提前退休的教師總共才6155人，每年不足一百人，可見此舉對中小學教師吸引力不大，對寧夏教師隊伍的影響也是微乎其微。

另一種是中小學校教師資格和職稱不再是“鐵飯碗”，打破教師資格和職稱終身制。江蘇、福建、安徽、北京、浙江、湖北等地，中小學教師資格不再搞“終身制”，實行5年一週期的定期註冊，註冊結論分為“合格”、“暫緩註冊”、“不合格”三種，不再是一經註冊終身不變。部分省市還取消了教師職稱終身制，對不符合職稱要求的，即使已經取得某一級職稱資格，也堅決予以清退，空出名額，讓更為適合的教師使用。

中小學教師“退出機制”目前只是在部分地區探索改革，包括縣管校聘、提前退役、打破教師資格和職稱終身制等。其目的是為了增強中小學教師的主動能動性，促進中小學教師群體不斷向前發展，打破“大鍋飯”、“鐵飯碗”機制，促進公平公正競爭。

適宜開展中小學教師退出機制的，目前也只有基礎教育高度發展的省份和一二線城市，對於中西部地區，或者偏遠地區、鄉村中小學校，目前還不適合。基礎教育的不均衡發展，以及鄉村教師的不合理流動，使得偏遠地區加強鄉村教師隊伍建設依然是重中之重，還沒有發展到可以推行退出機制的時機。通俗點講，基層學校教師還大量缺乏的情況下，怎麼可能談得到退出呢。

公事吧

中小學教師實行“退出”機制，相當於砸了教師職業的鐵飯碗，您說對教師影響大不大？

“退出”分兩種情況：主動退出和被動退出。主動退出是指一些滿足年齡、教齡條件而又主動申請的教師，可以提前退休，騰出編制。被動退休就是如果你連續考核不合格、中小學教師資格定期註冊不合格者，或者你不能履行教育教學職責、師德師風問題嚴重，則有可能會被要求“強制退出”。不管哪種情況，“退出”機制是一次重大改革，對中小學教師隊伍建設有著深遠的影響。

1.教師“鐵飯碗”被打破，客觀上會促進教師隊伍向更優更好發展。原來的制度下，教師職業幾乎是終身制，只要你有了編制，基本能完成教學任務，學校能奈我何？長此以來，個別教師確實會形成一些壞毛病：懶散、不思進取、有工作躲著走。“退出制度”的建立，相當於有了淘汰機制，教師的危機感和競爭意識會加重，客觀上會促進教師隊伍素質和能力的提高。

2.有利於教師隊伍的年輕化。問渠哪得清如許，為有源頭活水來，年輕教師有活力有激情有想法，是教師隊伍的新鮮血液。可在原來的體制下，很多學校老教師不退（其實有些老教師也有提前退休的想法），就不能招新教師，有的學校多年沒法招聘新教師，教師“老齡化”嚴重。有了“退出機制”，就可以騰出編制，招聘年輕教師，維持教師隊伍的活力。

3.“退出機制”決不能搞一刀切，要切實解決好退出者的保障問題。“退出”決不能就是野蠻的清退開除，要有循續漸進的過程，要給那些個別教師改過的機會。否則生硬的執行，只會擾亂教學環境，不利於學校的工作。

4.誰不合格、誰退出，由誰定？會不會產生新的問題，滋生新的腐敗？教育和人社部門一定要做好頂層設計，制度要有可操作性，要陽光透明，否則只會增加當權者滋生腐敗的機會，只會更傷廣大教師的心。

5.“退出機制”的出現，意味著對教師提出了更高的要求，意味著教師們面臨更大的壓力和競爭。如果不能有效提高教師的經濟收入和社會地位，則此次改革必然會再次淪為笑柄，引起廣大教師的強烈不滿，尊師重教將無從說起。

“退出制度”想法是很好的，關鍵在於如何制定合理又可行的辦法，如何去落實實施，這也是對教育行政主管部門智慧的考驗。對於教師們來說：苦練內功、擁有良好的學科素養和業務能力才是最重要的，優秀的教師在任何時候任何地方都是搶手的。

章不才

實現教師“退出機制”是近些年教育改革的重要舉措，對促進教師隊伍發展有重要意義。

一是增強教師隊伍活力。和社會發展一樣，學校教師隊伍也存在老年化問題，老教師閱歷廣、經驗豐富，但也存在精力不夠充沛，知識構成老化，教育理念落後等問題，讓部分老教師主動退出，有利於優化教師結構，騰出更多位子和更大的空間，發揮年輕人的優勢，激發他們的積極性和創造力，推動學校的全面發展。

二是加大教師的工作壓力。客觀地說教師的工作壓力還是比較大的，有來自社會、家長的，有來自教育主管部門、學校領導的，大部分老師勤勉工作，成績斐然。但不排除也有少數教師，不求上進，工作馬虎，不受家長和學生的喜愛。實行五年一聘的退出機制，增加對部分教師的壓力，促使其認真工作，這也是對學生的高度負責。

三是增加學校的凝聚力。學校建立退出機制的同時要沒立相應的獎勵機制，獎罰分明，公平公正，更有利於增強學校的凝聚力。一團和氣、平靜似水的學校，反而會人心渙散，教育教學水平上升泛力。

優勝劣汰是自然法則，有競爭地方才是最具活力的地方，教育領域亦是如此。

燦如夏花92227887

現在有些小學教師可以說真的是名不其實，她們心思不在教學上，功夫下在了和領導拉關係上，酒桌上，上競賽課她可以請教研室的吃上一頓飯，喝上一場酒想要的名次非她莫屬，甚至拉幫結派相互幫忙在考場上相互關照學生幫關係戶的學生答卷、閱卷時綠燈……這樣“關係戶”的孩子成績“名列前茅”，關係更不一般了，等這些孩子上了初中，成績“名落孫山”，這些孩子家長會說孩子小學多好多好，家長那裡知道孩子小學時成績的貓膩？！

這些教師他們平時只做“面子上的事”，把班裡學生介紹到校外學習跳舞，然後“美其名曰”“某班什麼什麼展示”……然後彙報、表揚、名譽……可憐的孩子、可憐的家長……

總之，教育是很崇高的事業，教師做的是個良心活。

開心的天心

客觀的看待這件事，從動機看，肯定是有利於教育的，當老師有了退出機制，避免了躺在成績上睡大覺的情況，客觀上起到了競爭作用，就如同鯰魚效應一樣，可以促進教師隊伍活起來，將一些不能持續進步，不能適應教育崗位，甚至只將教師當作職業只為謀生而不熱愛它的人清除出教師隊伍，換取更新鮮的更有教育情懷的老師來充實這個隊伍。

但是，在實際的處理上，建議充分考慮各地區各學校的發展實際，不能用單一標準來一刀切的處理所有問題。

要保持教師隊伍的相對穩定性，想一想，如果一個學校一學期完，同學們下學期一來，一個老師都沒認識，全換了一遍，那會是什麼效果！

教育是一項長期的工程，不能今天一個標準，剛打下良好基礎，明天又重新來一個標準，孩子們無所適從，老師們同樣無所適從，反而不得不求快，求出成績，出現種種拔苗助長的行為。

所以，建立實際可行的退出機制，需要充分調研，按實際情況出臺政策，不能一刀切，不能求快，違背教育客觀規律，搞活動式工程式的大幹快上的方案，要穩步推進，試點推進。只要總體上把控得當，目標明確，方向正確，一定是有利有教育事業發展的。

L樂見J

還是沒有理出用人人事改革頭緒，簡單圍著0和1思維考慮問題，人事制度改革第一步崗位與薪酬成一體（不是掛鉤），第二步啟動大數據，客觀評價每一個人的能力，瞭解分析其個能力（包括潛能）在其崗位上為什麼不能得到充分發揮，是內因還是外因是否可修復。正如原體人生組織被切割修復和組織自我修復是有差異性。能自我修復行使正常功能是最佳的。第三換崗輪崗增崗降難。把一個崗位難度堆積在一個人身上或一個小組，分解到每一位或增位上，形成人的有機適應變化流水作業，現在學校崗位管理比企業崗位管理遠遠差了的不知多少年，適應學生需求和市場需求跟不上，人進不來，崗換不下，崗增了清不掉。大數據沒有人事運作能力太差，只會0和1加加減減，從來沒有在內部去挖掘潛能。指望降天兵天將或“聖旨”一舉改變現狀。未雨綢繆企事業學校還有大量事和鋪路的事等待人去做，打個比喻沒有人人有手機，沒有城裡四通八達道，沒有高速網路，沒有電動自行車，沒有電商平臺，通訊支付銀行平臺，和大量後臺人及一線快遞人員參與，人人為我服務，我為人人服務，手機一點服務到家是不實現的。

樂_笑天

中小學教師的“退出機制”對教師會有影響，但如果施行好的話，利還是大於弊的。

中小學教師“退出機制”將打破傳統意義上的教師“鐵飯碗”，因此，很多教師對此不怎麼歡迎，但時代的大趨勢不可抗拒，中小學教師優勝劣汰的“退出機制”遲早會登上舞臺。

就目前而言，中小學退出機制有兩種，一種是提前退休，目前在寧夏、甘肅蘭州市部分中小學校進行試點，規定教齡年滿30年，或者距離退休年齡不足5年的中小學教師，因身體原因或者其他原因不適合從事教學工作，可以申請提前退休，但總整體的施行情況來看，效果微乎其微。第二種就是打破鐵飯碗，定期施行教師註冊的退出機制，每5年一週期進行定期註冊，分為“合格”、“暫緩註冊”、“不合格”三種，以前的一經註冊終身不變將一去不復返，甚至某些地市試行破除教師職稱終身制的限制，對不符合職稱要求的，也要堅決予以清退，以空出名額，讓給更為適合的教師。

很多人將“退出機制”解讀為“末尾淘汰”機制，認為此項制度的出臺是為了鼓勵教師的相互競爭，優勝劣汰，而我認為，“清退機制”是為激勵整個教師隊伍提高教學能力和教學水平，打破教師“終身制”，清退不合格的教師，而非讓合格教師人人自危，當然，這種清退標準也不單一以學生成績為主要參考，不然某些教師為提升學生成績而“不擇手段”，減負政策將淪為浮雲，師生矛盾也會更加尖銳。

總之，教師的危機感不是來源於教師的“退出機制”，更應是師德和教學能力，而“退出機制”謀求的是適當的職業危機感，在整體教育穩定的環境下，激勵教師改進教學質量，而非教育界的不穩定。

小豬的教育經

當然很大。教師職業作為一個鐵飯碗，開始鬆動了，有進有退，來去自由。這很好，就是現在有一點尷尬啊！為什麼？原因很簡單，因為這些年來，許多職位沒有人報考，據說面積大，為數眾多，特別是鄉村教師，很少人青睞，也就是招聘教師已經沒那麼容易了。其實，早就有所謂的末位淘汰制或者退出機制了，只是一點不好實施！有方案，沒有內容，更無從下手。事實上，現在做老師已經很雞肋了，事業感並不強，成就感越來越小了，關鍵是跟別人相比，錢少！總之，教師退出機制固然好，但是想要搞起來卻幾無可能了，畢竟，時代不同了。退出機制只是治標不治本！ 本應該是吸引各行各業的優秀人才志願獻身教育事業，培養出各行各業的尖端人才，在這個過程中，讓優秀人才取代濫竽充數的南郭先生！才能實施退出機制！ 如果志願獻身教育的普通人才就不夠數，其中相當部分是濫竽充數的南郭先生，你怎麼來實施退出機制？ 應該先把治本的問題解決了，才有標本兼治的基礎！我們不能建造空中樓閣。另一種是中小學校教師資格和職稱不再是“鐵飯碗”，打破教師資格和職稱終身制。江蘇、福建、安徽、北京、浙江、湖北等地，中小學教師資格不再搞“終身制”，實行5年一週期的定期註冊，註冊結論分為“合格”、“暫緩註冊”、“不合格”三種，不再是一經註冊終身不變。部分省市還取消了教師職稱終身制，對不符合職稱要求的，即使已經取得某一級職稱資格，也堅決予以清退，空出名額，讓更為適合的教師使用。

全能超市歡迎你

近年來，教師隊伍的改革力度比較大，從教師的工資待遇到教師職稱制度，從教師業務培訓到教室工作環境改善，從教師縣管校聘到教師隊伍實行退出機制等，可以說教師隊伍成為目前教育領域中改革力度最大的，也是面臨職業發展路徑最多的職業。

在教師隊伍中實行“退出機制”，這項政策的出臺，對於當前教師隊伍的影響還是比較大的，而且這類政策在國內教育領域中，也是剛開始執行，之前並沒有出現此類政策，可以說這項政策的出臺，將會使得更多教師開始重新審視自己的職業發展前景，開始重新定義自己這份教師職業。

從目前各地出臺的中小學教師“退出機制”政策來看，主要實行兩類教師隊伍管理方式，一類是主動性退出，以寧夏、蘭州等地實行的中小學教師達到一定30年教齡的教師，或者距離退休年齡不足5年的中小學教師，他們可以根據個人意願提出是否退休，這項政策與公務員提前退休的政策基本吻合。

另外一種屬於被動退休，徹底打破中小學教師的鐵飯碗，實行中小學教師定期註冊機制，按照當地的教育機制，實行每5每年對教師身份進行重新註冊，滿足條件的教師可以繼續擁有正式在編教師的身份，如果不滿足條件就有可能面臨著失業的風險，以此來增加中小學教師的職業緊迫感，提高對教學工作的重視程度。

綜合目前正在實行的中小學教師“退出機制”來看，這都屬於各地在教師隊伍管理方式上的創新，而且這次創新必定會成為國內教師隊伍發展史上的重要內容，更是國內教育領域中的重大改革。這兩種退出機制對於目前教師隊伍的更新換代、教師隊伍的健康發展等有非常重要的導向作用，也為國內其他各地的教師隊伍改革提供了方向。

當然，我們也要注意到這兩種改革也尤其弊端，尤其是被動退出機制的出現，勢必會影響到國內教師隊伍的發展，也可能會成為部門校領導謀取利益的新方法，很多情況下也將影響到教師隊伍的積極性，成為繼中小學教師工資待遇、職稱競聘等負面因素之後的又一重大負面因素，因此如何控制好被動退出機制的運行成為當下面臨的最關鍵因素。

實行中小學教師註冊制度，可能在一定程度上激發了教師的工作積極性，這項制度的設立初衷絕對是好的，也是為了打破目前教師隊伍中的鐵飯碗制度，勢必會讓部分不務正業的中小學教師感受到一定的危機感，但是我們也要注意到這類政策能否在教育實踐中切實發揮出真正的效用，還真的屬於未知數？

實行退出機制，那麼教師註冊制度的設計如何進行，在確定教師註冊結果上採取什麼樣的標準，如何確定被淘汰的人選，確定淘汰人選的過程中是否會受到人為因素的干擾等，這一系類問題都將成為我們必須面對和解決的問題，如果在實行教師註冊制度等退出機制時，沒有掌握好原則性問題，沒有將推出程序進行規範，勢必會出現更多影響退出機制運行公正性的因素，也勢必會成為中小學教師的“負利”。

關鍵字: 中小學 教育 機制