隨著各行各業的競爭，作為中國著名的企業家之一，曹先生他一生都在行善。對社會做出相應的貢獻，不會因為自己的錢財增加，而改變幫助社會的初衷，不忘記自己當初的理想。當然，這麼大的公司，其員工也是有成千上百的，在國外當然也有，即使有這麼多的工作需要他去處理，但是，他仍然能夠出色的完成，從而有時間接受其他的邀約。

底下的員工對於老闆這樣捐款的事情，心裡肯定會有一些想法，你既然都捐出這麼多，為什麼還不給我漲工資，這麼一點點的工資讓我除了養家餬口之外，沒有另外的可以支出的。

面對這樣的質疑，其實他也曾表示，有這樣的要求是人之常情，但是，如果給員工漲工資，並且高出了同行業的工資水平，這樣就會打破企業之間的行業規則，引起社會的不安定，更容易加重矛盾。那麼這並不是對社會的一種貢獻，而是一種不利的影響。

身居高位的他，自然想的東西的方面都與我們普通人不同，這也是，他為什麼能夠成功的一個原因。當然你員工能力越高，自然工資也就越多，他們兩者是相匹配的。你作出貢獻的多少，那麼你就會領多少的金錢。這是對你的肯定，也是對你應付出應有的一種獎勵。所以不要怪企業家，把錢財大部分捐出去，而不給自己漲工資，不要侷限於自己的一些利益，而忽視長遠的利益。

解決方案：

那麼怎樣的薪酬模式，最能符合人性、激勵員工，給員工加薪還不增加企業成本？實現員工價值和企業利益趨同呢？

一、KSF薪酬模式——成功關鍵因子，價值管理工具，適用於首企業高管、部門經理、技術員工、銷售員。

企業管理層是核心崗位，直接影響著企業的發展。

所以做薪酬模式的激勵性非常重要，為了避免高層佔據高位不做事，我們必須拋棄傳統的薪酬模式，改用用KSF薪酬模式。

KSF是一種能體現管理者和企業共贏的模式。

這個模式分配的不是企業既有的利潤，而是一種超價值的分配模式，要求員工拿出好的結果。

舉個案例，某生產經理薪酬模式:

在KSF模式下，他的薪酬分配：固定薪酬（20%）+寬帶薪酬（80%），寬帶薪酬的部分薪酬，被分配到6-8個指標當中，每一個指標設定一個平衡點（平衡點選在過去一年的數據平均值，或者是老闆和員工達成的共識點），只要達到了平衡點，員工就可以拿到這部分薪酬。

生產經理KSF薪酬模式

如果採用KSF薪酬模式，他會有6-8個加工資的渠道，在原有平衡點上：

毛利潤每增加10000元，獎勵31元，每減少10000元，少發25元；

總產值每多3000元，獎勵5.3元，每少3000，少發4元；

報廢率，每降0.05%，獎勵2.5，每上升0.05%，少發2元；

及時交貨率，每上升0.05%,獎勵2元，每少0.05%，少發2元；

員工流失率，沒流失，獎勵50元，每流失1人，少發250；

建立不同等級業務員KSF薪酬體系：

1）入職3個月以上：業績平衡點為低值（如10萬/月），主要關注過程性指標（如：跟蹤量、詢盤量、電話量、考核分值等），獎勵力度偏較小值。

2）入職6個月以上：業績平衡點為中值（如20萬/月），主要關注效果性指標（如：毛利額、回款率、培訓考核等），獎勵力度偏中間值。

3）入職1年以上：業績平衡點為常規值（如30萬/月），主要關注效果性指標（如：毛利額、回款率、培訓考核等），獎勵力度為常規值。

4）高級業務員：1年平均業績達500萬以上，次年自動升級為高級業務員，KSF薪酬增長20%-30%，獎勵力度為高值。

二、建立業務經理晉升機制及年終獎分配機制

只有高級業務員才資格晉升為業務經理，業務經理採用根據下屬業務員人數定出相對應的團隊業績平衡點（不含個人），等級薪酬也將進一步提高。

1）業務經理：1年平均業績達500萬以上的業務員，均有機會成為業務經理帶團隊，業務經理享有團隊業績提成分配。

2）高級業務經理：1年團隊（3個業務員以上，不含本人）人均業績達500萬以上，次年即可晉升為高級業務經理，享受更高的團隊提成分配。

當然這種方式是在提成的基礎上，年終時額外進行獎勵優秀業務員，每年獎勵金額分3年獎勵，讓員工一直在公司裡有預留的獎金，員工如果主動離職，剩餘的獎金就不再發放，這是通過增加員工的離職成本來降低優秀人才的流失。

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