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導讀：
11月20日下午，中國足協發佈通知稱，為持續提高俱樂部的財務健康水平，促進各級職業聯賽的繁榮和可持續發展。各中超、中甲、中乙俱樂部暫緩與國內球員簽署個人工作合同。
中國足協秘書長劉奕曾表示“解決球員薪金虛高的問題，將成為接下來必須儘快解決的難題”等一系列大背景，此番的暫緩簽約可能是在為足協或者職業聯盟更新的政策做準備，而這些政策或許就將與球員的收入有關。
通知發出後不久，足協官網又對這份通知進行了如下說明：
1、中國足協前期做了廣泛調研，聽取了部分職業俱樂部及專家的意見和建議，正在擬訂“關於進一步推進聯賽發展的若干意見”，意見將會對足協現有的一些制度和規定作補充、完善和調整。該意見計劃於12月初公佈。
2、意見制訂的原則是推動各級職業聯賽的健康發展，降低職業聯賽俱樂部財務負擔，規範薪酬體系、轉會市場，嚴格監管措施，推進職業俱樂部青訓工作並保護俱樂部青訓利益。
3、為方便各俱樂部工作平穩開展，特向各職業俱樂部下發通知，在新的政策調整正式公佈之前，暫緩各職業俱樂部與球員簽署新的工作合同。
中國足協准入審查部部長何璽介紹：中超球員薪酬支出佔俱樂部總支出比例限額將逐年下降，2019年至2021年分別為65%、60%和55%。中超國內球員個人薪酬（不含獎金）最高不得超過稅前1000萬元人民幣。參加2019年亞洲盃、2022年卡塔爾世界盃預選賽的國家隊球員在個人最高薪酬限額基礎上上浮20%執行。
此舉一出網友也是連連叫好
敘利亞隊長、前河南建業外援薩利赫也在訪談中說到了中國隊的問題。薩利赫表示，“裡皮和武磊確實是很強，但中國球員整體水平比起我們要低一點，更重要的是他們（國足）賺錢太容易太安逸，缺乏上進心和動力，相反的是我們更加渴望勝利，這是關係到我們飯碗問題......”。
就在4天前，裡皮在辭職時提到了同樣的問題，他說，“如果球員在場上總是害怕，無鬥志、無慾望和無膽量，也不能從容傳球，不能踢出訓練的內容，那就是主教練的責任。”這些評價，對於中國足球來說，無疑是一針見血，句句扎心。
球員的薪酬和企業的固定薪資是一個道理
我們都說固定薪資養懶人，因為薪資是固定的，做多做少都是一樣的薪酬，所以根本沒有積極性。多做就多錯，可能還要自己承擔責任！
中國國足本身拿著高薪本身沒有錯，畢竟商業價值擺在那裡，畢竟足球是世界第一大運動，但是這樣的高工資都是固定工資，並沒有帶來高效益，聯賽基本上沒人看，在亞洲也只是三流水平，國家隊更不用說，估計還會繼續缺席下去。
所以說固定工資，再高也沒有用，沒有激勵性，如圖死人一般，反而成了負擔，這麼多年來，國家和球迷什麼都沒有得到！在中超轉會市場如此火爆，本土球員遭到各土豪球隊瘋狂求購的情況下，恆大能夠迅速的把一批核心球員全部續約，一方面是俱樂部的規劃和管理的確讓這些效力多年的球員能夠保持在恆大踢球的強大動力，
下面我們來看看恆大的薪酬獎勵方案：
上面舉了恆大的方案，雖然相對也比較粗糙，但還是一定激勵的，那麼有沒有更好的，更加全面的激勵方案了。下面就來給國足們及背後的老闆們謀劃謀劃。
我們知道，每一次贏錢的背後，都有無數個因素，而最終反饋出來的就是數據，無論是比分，淨勝球、犯規次數、紅黃白數、控球時間，在現代足球的體系裡，都會有詳細的數據進行統計和分析，相信也有不少教練和數據分析師是專門幹這些數據分析的活的。
點評：這個方案裡，恆大按不同的級別比賽，對勝、負、平分別做了對應的獎勵機制，同時進一步細化了獎勵的規則，增加了淨勝球的獎勵。有了明確的獎勵機制，球員自然就知道朝哪個方向努力，加上不菲的真金白銀刺激，球員當然像打雞血一樣，拼命的踢，所以恆大的成績也是有目共睹，同時給許老闆的恆大帶來了巨大的廣告效應，這顯然是雙贏的局面。
所以說人性是懶惰的，如果男足都是是用固定工資，球員就會討厭努力踢球，多幹不能多得，拼得太狠了可能受傷影響前途，所以固定工資就是養懶人
人性又是趨利避害的，如果多勞能多得，不多勞又會被處罰，大部分人一定會想辦法多勞一點，畢竟人的天性是勤奮的，所以我們的機制要順應人心、符合人性。
這些數據有什麼用了？我們用下面六大步驟，來設計一下國足的薪酬績效方案：
第一步 ：球員位置價值的分析
選定位置，是門將，是後衛，還是前鋒，不同的崗位，給球隊帶來的價值點是不一樣的，需要具體分析
第二步 ：選取6-8個指標（關鍵成功因子KSF）
可量化的，具體的，可實現的指標(SMART原則）。不同位置，指標會不一樣，
第三步 ： 設立權重、定義指標
每個指標設定權重，影響比賽最終結果的指標，如進球少，控球數、傳遞成功率，等等
第四步 ：分析過去的數據
分析過去的數據，尤其是贏球的數據，找出這些數據的規律和平均值
第五步 ：選定平衡點
平衡點就是各項贏球的指標共識點，非常非常關鍵，設計難度也非常大（知識點哦）
第六步 ：測算、套算
測試新模式下的薪酬，是否提升球員工資。
經過這樣的步驟，薪酬方案大概如下：
1、進一球，獎勵1萬，失一球，少發1萬；
2、淨勝對手2球以上，額外獎勵1萬一球；
3、全隊犯規數，少於10次，獎勵；多於1次，少發；
4、控球時間，50%作為平衡點，每多1%，獎勵，每少1%，少發；
5、黃牌數，沒有，獎勵；每多一張，少發；
。。。。。。
這樣的設計還可以有很多，每場上場前，教練組就可以根據對手的情況，為贏球，設置不同的指標,設置不同的權重和佔比獎金，測算獎勵力度，從每一個關鍵成功因子出發，達到贏球的目的。
這個設計方法叫什麼，叫KSF全績效薪酬！
KSF薪酬績效模式就是這樣一套讓員工和企業思維統一，讓員工和企業利益趨同的模式！
總結
企業在經營的過程如果也是用固定薪資員工的積極性一定不高，所以一定要進行改革！
KSF增值加薪、PPV產值計薪，加薪卻不增加企業成本。通過機制，激發員工潛能、提升人效、讓管理者關注經營結果，讓員工自己為自己幹，實現企業增利、員工漲薪的目的。
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