有人的地方就有矛盾，這是社會生活的一般規律，但當矛盾發生在公司內部，不論對於公司還是對於員工個人來說，都不是一件值得慶幸的事，輕則心怨難消，重則對簿公堂，都會對正常工作造成負面影響。而一旦發生了這樣的事，員工往往會預備後路，同時會為再爭取最後一筆利益預做準備，而公司則往往會想方設法，儘可能在損失最小的情況下將該“害群之馬”清除出局。
可是如果該員工在工作中沒有特別大的過錯，直接開除則顯得名不正言不順，公司反而要承擔違法解除勞動合同的法律責任。於是有的公司便想到了，給這個不聽話的員工調整一份”難辦“的工作，他要是不願意幹，自己就會提出辭職，這樣一來既清除了麻煩，又不用支付額外的補償金，豈非一舉兩得。這樣的辦法真的可行嗎？我們下面就來聊一聊。
要討論這樣的辦法是否可行，就需要確定公司是否有權利隨意調動員工的工作崗位，是否有權利隨意給員工安排不同的工作內容。答案是否定的，改變員工的工作崗位或者工作內容，涉及對勞動合同內容的變更，公司如果想要改變員工原來的工作內容，必須通過與員工協商來確定。員工進入公司從事什麼樣的工作，要嚴格按照雙方簽訂的勞動合同的約定來安排，公司並不具有單方隨意改變的權利。
有的公司會想，那既然這樣，在勞動合同中不約定員工的工作內容，同時增加一條關於公司可以隨意調整員工工作崗位的約定呢？答案依然是否定的，我國勞動合同法第十七條規定：
第十七條 勞動合同應當具備以下條款：（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；（三）勞動合同期限；（四）工作內容和工作地點；（五）工作時間和休息休假；（六）勞動報酬；（七）社會保險；（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。
可見，工作內容和工作地點，是勞動合同中必須約定的內容，涉及該內容的條款屬於勞動合同的必備條款，如果在勞動合同中沒有對該條款進行明確的約定，可能會受到勞動監察部門的處罰。
第八十一條 用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規定的勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
由此可知，公司並不具有隨意改變員工工作崗位或者工作內容的權利，公司如果如此行事，是否能夠成功將員工“逼退”另當別論，一旦被員工投訴到勞動監察部門，可能還會承擔額外的行政責任。此外，如果員工以此為由提出解除勞動合同，依然有權利向公司主張經濟補償金，一舉兩得的錦囊妙計更會顯得畫蛇添足。
第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；……
第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
所以，公司通過調崗來逼迫員工自己辭職是否可行，站在賭一把的立場來看當然可行，不過承擔更多更大的責任也不無可能，公司還是做好心理準備的好。那麼，公司怎樣才能將不喜歡的員工清理出局呢，很遺憾的講，除了經濟性裁員外，勞動合同法只規定了在有限的幾種情形下單位才可以在員工無過失的情況下解除勞動合同：
第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
創業不易，不易在開拓市場，不易在吸引投資，不易在打點關節，亦不易在點將用兵，對於一名創業者來說，以公司為家既是一種創業情懷，也是一種現實需求。俗話說家和萬事興，招聘員工就是為自己選擇家人，家人不和，無異於蕭牆起禍，而一旦訴諸公堂，更無異於家醜外揚，對於公司的成長和發展更是雪上加霜。
成功之因眾多，對於創業者來說，為了走的更高更遠，除擺平外因以外，還要把一定的精力放在要掌控內因為好 ，我國勞動法律法規對勞動者的保護已經趨於完善，這是經濟社會發展的必然，所以對於公司來講，為了避免因事後“內鬥”而耗損過多的精力和資源，在選擇”家人“的時候還是嚴把入門關吧。
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