鈺眀

員工績效考核居於末位，是否能夠辭退員工？也就是說末位淘汰是否可以作為解除勞動合同的依據？

先給出答案，末位淘汰不等於不勝任工作，如果企業拿不出不勝任證據，以及沒有按照法定解除程序，就是違法解除勞動合同，企業需要承擔法律責任。

01

為什麼末位淘汰制不能作為解除勞動合同的依據？

辭退，從《勞動合同法》層面來說，專業術語叫做“解除勞動合同”。企業想要單方面解除同員工的勞動合同，歸納起來有以下四種方式：

• 雙方協商解除；

• 過失性解除，按照《勞動合同法》第三十九條規定，員工存在過失；

• 非過失性解除，分為醫療期滿後、不能勝任工作、客觀情況發生重大變化；

• 裁員。

在實際工作中，很多企業實行了末位淘汰制，一旦員工的績效考核排在末位，就辭退員工，依據的是：非過失解除之不勝任工作解除同員工的勞動合同，這種做法合法嗎？

❶ 什麼是末位淘汰制？

首先，我們來看一下，什麼是“末位淘汰制”？ 末位淘汰制，就是經過績效考核，將工作業績排在最後面的幾位員工淘汰掉。

末位淘汰制來源於美國，是由GE公司前CEO傑克·韋爾奇提出來的。末位淘汰制作為一種績效考核與激勵方法，廣泛在世界500強企業中應用，如GE、惠普，目前中國一些知名企業也在推行末位淘汰制，比如華為、海爾集團等。

末位淘汰制，有優點也有缺點，也並非適合每家企業，從管理角度，本篇不做分析；本篇主要從法律層面來講一下，企業是否能依據末位淘汰制解除同員工的勞動合同？

❷ 為什麼末位淘汰制不能作為解除勞動合同的依據？

按照末位淘汰制，員工績效考核排在末位，企業就要辭退員工，即解除同員工的勞動合同。

上面提到過，企業單方面解除同員工的勞動合同有四種方式，而末位淘汰制，依據的是第三種非過失性之不勝任工作解除，問題是末位淘汰是否等於不勝任工作呢？

根據這款法條，企業要以不勝任工作為由解除同員工的勞動合同需要滿足三個條件：員工被證明不能勝任工作；員工需要經過培訓或者調整崗位；仍不能勝任工作，企業都要拿出證據來。

比如說，勝任的標準是什麼？不勝任的依據是什麼？這關係到企業的績效考核制度，考核指標、考核標準、考核方法等。

而末位淘汰制，是企業將工作業績靠後的員工淘汰掉，由於崗位職責不同，一般企業是根據職位序列號，在相似職位序列號內部進行末位淘汰。

那麼一方面，不同部門的員工在能力方面存在差異，也許A部門的末位員工，業績比B部門最好的員工都要好，這都是有可能的；另外一方面，末位淘汰制的考核是相對的，比如根據業績，從高到低排序，員工績效考核排在末位，只能說明他比其他同事的業績差，並不代表他就是不勝任工作，這兩者不能混淆。

綜上所述，末位淘汰不等於不勝任工作，企業不能把末位淘汰作為解除勞動合同的依據。

如果企業實行末位淘汰制，要把績效考核排在末位的員工辭退，就得按照《勞動合同法》第四十條的規定來法定解除，要不然就是違法解除。

小結：企業以末位淘汰制，即把績效考核排在末位的員工辭退，是不合法的，末位淘汰不等於不勝任工作。

02

企業如何以不勝任工作解除同員工的勞動合同？

上面我們分析過，企業按照末位淘汰制辭退員工，在“法”上站不住腳跟，那麼企業如何合法辭退員工呢？按照不勝任工作為由解除同員工的勞動合同。

按照不勝任工作為由解除同員工的勞動合同，需要滿足法定解除條件、依照法定解除程序。

❶ 法定解除條件

根據《勞動合同法》第四十條規定，以不勝任工作為由解除同員工的勞動合同，需要滿足三個法定條件：員工被證明不能勝任工作；員工需要經過培訓或者調整崗位；被證明仍不能勝任工作。

企業負有以上三個條件的三重舉證責任，並不是簡單地說一句，員工不勝任工作就行，這牽涉到企業績效管理的績效計劃制定、績效考核、績效反饋等多個環節。

比如說，績效計劃書是否經過員工書面確認？績效目標是否符合SMART原則，績效考評方法是否客觀、公平、公正？這些如果不合理，就得不到司法部門的認可，即不能作為員工不勝任工作的證據。

❷ 法定解除程序

按照不勝任工作為由解除同員工的勞動合同，企業需要依照法定解除程序：

第一步：第一次不勝任

企業有證據證明員工不勝任工作，採取的做法是調崗或者培訓。可以讓員工自行選擇，也可以企業自主決定。

要注意的是調崗後，新崗位要有崗位職責，在一定期間內，企業對員工在新崗位做績效考核；培訓的話，要有培訓記錄，員工簽字確認。

第二步：第二次不勝任

員工經過調崗或者培訓後，還是不勝任工作，當然也需要企業舉證證明，這時候企業可以按照勞動合同法規定，單方面解除同員工的勞動合同。

好一點的企業，會給員工再一次機會，比如再次培訓。

第三步：提前三十天書面通知或支付一個月工資（待通知金）

企業按照勞動合同法規定，以不勝任工作為由解除同員工的勞動合同，提前三十天書面通知；或者是給一個月的待通知金，可以立即解除。

滿足法定的解除條件，依據法定的解除程序，在法律上是合法的，可以這樣操作，但是在實際工作中，不建議企業以不勝任工作為由辭退員工，因為於情於理，都不太好，而且存在很多的風險，也很容易引起勞動糾紛。

一方面，如果企業單方面以不勝任工作為由辭退員工，在解除通知書或者離職證明單上寫上“不勝任”三個字，相當於員工的“職業汙點”，讓員工怎麼去找新工作，會給員工再次求職帶來困難。

另外一方面，“不勝任”三個字，在國內來說，帶有侮辱性質，“不勝任”相當於幹不好、能力不好、不行等等，員工在情感上難以接受，這時候員工很容易去仲裁，一旦仲裁，企業需要承擔舉證責任、訴訟成本等，包括了各種顯性成本、隱形成本，乃至對企業的“僱主品牌”造成負面影響。

在實際操作中，用“不匹配”三個字來代替“不勝任”會比較好，員工在情感上也容易接受。

在和員工溝通解除勞動合同中，可以提出三種方案：方案一，協商解除；方案二，企業單方面解除；方案三，個人辭職。當然三種方案的賠償金額都是相同的，按照《勞動合同法》第四十七條的規定，N+1或者N，讓員工自己去選擇。

在條件相同情形下，員工傾向於選擇方案一、方案三，因為企業按照法律規定，也能單方面解除。這樣對企業、對員工來說，“和平分手”，都是最好的選擇。

小結：企業以末位淘汰制辭退員工，是沒有法律依據的，要合法解除同員工的勞動關係，企業就得以不勝任工作為由，但需要滿足法定解除條件、依照法定解除程序。

03

企業在日常管理中，需要注意些什麼？

如果企業要實行末位淘汰制，並且按照績效考核末位，辭退員工，必須加強以下方面的工作，要不然造成了違法解除，需要付出很大的“代價”。

❶ 規章制度層面

企業制定末位淘汰制的規章制度，根據《勞動合同法》第四條規定：

• 需要內容合法，不違反法律；
  

• 程序合法，比如徵求工會或者職工代表的意見；
  

• 在企業公示告知，讓員工知曉，並且書面簽字確認。

❷ 績效考核體系層面

以不勝任工作為由解除勞動合同，涉及到勝任標準是什麼？不勝任證據是什麼？這和企業的崗位職責或者崗位勝任素質模型，以及績效考核體系有關。

企業要詳細明確崗位的要求、職責，並且建立起一套科學、公正公平的績效考核體系。

❸ 舉證層面

企業要有意識地收集、保留書面證據，比如說員工是否知曉企業的規章制度，要以員工的書面簽字為準。

比如說員工不勝任工作後培訓，培訓的相關記錄等，需要由員工簽字確認。再比如說績效反饋階段，員工對績效考核結果是否有意見？需要由員工籤確認等等。

每個環節，都要做到有書面記錄，一旦發生勞動糾紛，都可以作為證據。

小結：企業要實行末尾淘汰制，如果要避免勞動糾紛，就需要從規章制度、績效考核體系、舉證三個層面去不斷改進、完善。

結語

末位淘汰制是“舶來品”，有優點也有缺點，且有其適用範圍，真的不是每家企業都適合，請謹慎選擇！

如果確實要實行末位淘汰制，在辭退員工的時候，按照法律規定來解除，要不然造成違法解除，付出的成本（顯性成本、隱形成本）都比較大。

林若拉

本人16歲參加工作至今二十餘年，打工、創業都涉及過，深諳銷售技巧、洞悉職場規則。關注我，讓你從此不迷茫。

當然可以辭退！

企業不是學校

當你走進企業，請收起在學校的那種“可以學的”心態。不能進入企業了說這個不會，那個沒學。好比你上戰場了，你給敵人說，等等，我槍法還沒練好呢。企業不是你學習的地方，那是施展你才華的平臺。

優勝劣汰

企業不會養閒人的。很多公司的末位淘汰一般都是被連著三個月被評為末位，才會淘汰的。公司給過你機會了，也應了我們中國人信奉的“事不過三”。第一、二次都成末位了，你一點改變的方法都沒有，那明顯，你不適合這個崗位，至少你沒一個正確的解決問題的辦法。

企業不是慈善家

你到公司來，要能給公司帶來效益，公司才能有錢給你發工資。你在創造效益上，完全就是拖了公司的後腿，全公司的人都這樣了，老闆就是家裡有礦也經不住你造啊。公司倒閉了，你拍拍屁股走人了，重新找個工作。那老闆怎麼辦，公司破產了，他可能就家破人亡了。

所以，不要質問末位淘汰制，老闆的錢也不是大風颳來的。雖然可能你盡力了，但是，只能說你的選擇錯了，換個崗位可能會更適合你點。

飛說職場故事

您好，這裡是法妞問答為您解答問題。

現在許多用人單位，為了增加效益，激勵員工上進，往往會設計“末尾淘汰”制度，規定員工如果幾次業績中排在末位，用人單位就有權根據《勞動合同法》第40條第2項“勞動者不能勝任工作”的規定，將員工辭退。很多勞動者都認為這是理所應當的，也少有人對此提出異議，但是“末位淘汰”真的就等於不能勝任工作嗎？

從法律規定的角度，考核末尾並不等同於不能勝任工作，這是許多勞動者需要糾正的一個誤區。現在司法案例已經明確勞動者在用人單位登記考核中居於末尾等次，不等同於“不能勝任工作”，不符合單方解除勞動合同的法定條件，用人單位不能據此單方解除勞動合同。如果用人單位強行解除，顯然屬於違法解僱行為，勞動者可以依法讓用人單位支付經濟補償和損害賠償。

司法判例為什麼要作出這樣的判決，主要是兩者的衡量標準是不同的，“不能勝任工作”，是以勞動者所從事的工作為衡量標準，解決的是能不能的問題；考核末位，是以同崗位的其他勞動者為衡量標準，解決的是好不好的問題，因此“末位淘汰”不能與“不能勝任工作”畫等號，故單位不能以“末位淘汰”為由與勞動者解除勞動合同。

法妞問答

現今用人單位為了企業的發展，根據崗位特徵來設定考核指標，以末位淘汰作為標準對員工進行考核，並根據考核結果對考核末位的員工進行淘汰的管理制度。但是排名末位不等於不能勝任工作，同時用人單位應對此負舉證責任。

一、在內部規章制度中規定“末位淘汰”

《勞動合同法》第4條規定：“用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。”

如果用人單位的規定符合這三個條件的情況下制定是不違法的：

一、是要經職工討論；二、是公示或者告知職工；三、是不得違反法律法規的規定。

二、“末位淘汰”是否適用我國對於用人單位單方面解除勞動合同的情形

用人單位可以引申公司單方面解除勞動合同的條款主要有：

“勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的”

“勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的”。

但是，勞動者績效考核居於末位，不能等同於構成“嚴重違反用人單位的規章制度”。

嚴重違反用人單位的規章制度是指：勞動者明知或應知規章制度的存在，卻由於主觀故意或重大過失，實行了嚴重違反規章制度的行為。

處於“末位”往往不是員工故意為之，而是由於其他客觀原因才導致這一結果的發生，“末位淘汰”並不禁止也不可能禁止勞動者的績效考核在單位內部居於末位，因此，用人單位不能據此解除與勞動者的合同。

勞動者業績居於末位，是否適用“勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作”的規定，也要具體情況具體分析。勞動者業績居於末位，可能是其不勝任工作，也可能其能夠勝任工作，卻因其他因素在考核中居於末位。畢竟末位總是客觀存在的，每次考核，總會有人居於末位，考核不合格不能直接等同於不勝任工作。

用人單位應當注意到，即使考核居於末位的勞動者確實不能勝任工作，用人單位也無權直接解除合同，而應當對勞動者進行培訓或調整工作崗位，只有在仍不能勝任工作的情況下，才能提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後解除勞動合同。

易法通法律諮詢

在我看來，員工績效考核居於末位與被辭退之間是沒有必然關係的，所以不能武斷的認為員工績效考核居於末位就可以被辭退。

在《勞動合同法》規定的辭退條款中，沒有任何一個條款說員工績效考核居於末位就可以辭退。在其他的法律法規條款中也沒有見到這樣的表述，所以員工績效考核居於末位不能與被辭退劃等號。

對於一個企業而言，必須知道一點，企業可以辭退員工的前提條件就是員工不能勝任工作。而企業之所以要將績效考核居於末位的員工辭退掉，就是武斷的認為，員工績效考核居於末位等於員工不勝任工作，所以企業就覺得可以將績效考核居於末位的員工辭退掉。這是企業認識上的根本錯誤之處。

企業還必須明白一點，員工績效考核居於末位不一定就是工作能力差，不一定就是不能勝任工作，員工勝任工作崗位一樣可能居於績效考核末位。

在一些企業裡面，即便所有的員工都能勝任工作，可是由於績效考核的存在，必然會對所有的員工從績效方面進行排序，而排在末尾的就會被辭退掉，這其實是績效管理制度的天然缺陷。所以說員工績效考核居於末位就會被辭退是不成立的，因為這種績效考核本身就存在問題。

另外，企業如果是基於績效考核末位辭退員工，都必須主動支付給被辭退員工經濟補償金。如果企業既辭退了員工又不想支付經濟補償，那麼員工可以到勞動部門申請仲裁。

總之，在我的理解裡，員工績效考核居於末位不能被直接辭退。因為這不符合《勞動合同法》有關辭退員工的規定。

Sir聊HR

有些用人單位為了促進員工之間的競爭，想方設法轉移自己的風險，在單位制度中制訂末位淘汰制度，優勝劣汰，適者生存，加強內部員工管理，增強工作效率和競爭力，對這點本無可厚非。

但末位淘汰制度能否行之有效？能否得到法律的認可？一些公司就忽略了。

1.在試用期間被證明不符合錄用條件的；

2.嚴重違反用人單位的規章制度的；

3.嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損失的。

4.勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位工作任務造成嚴重影響的，或經用人單位提出，拒不改正的。

5.以欺詐、脅迫手段或乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的；

6.被依法追究刑事責任的。

1、協商立即解除勞動合同時，必須支付1個月的代通知金，以及相應的經濟補償金。就是我們通常所說的N+1

2、按照《勞動合同法》規定的不勝任情況，按步驟解除。正確的步驟如下：

1）對績效末位員工培訓或調崗；

2）一段時間後績效考核又是末位的話，可以解除合同；

本非司馬

題主表述的員工績效考核位居末位就可以被辭退的問題，也就是被廣為詬病的所謂“末位淘汰制”。這種情況，是不能辭退員工的。

“末位淘汰制”是一個偽命題；是一個打著管理理念創新旗號的一種與勞動合同法相牴觸的、不合法的管理績效考核制度機制。

在《勞動合同法》中，只有因勞動者不適應勝任工作而被用人單位辭退的規定條款，根本就查不到因績效考核排名末位被辭退的規定內容。

公司管理制度創新沒有錯；實行績效考核，是為了調動員工工作的積極性，初衷是好的，是值得推崇的。但是，所制定的績效考核制度，應在不違背國家法律、法規的前提下，不應與國家的法律、法規相牴觸。違背國家法律、法規的一切規章制度、考核獎懲機制，都是非法無效的。

為什麼有的公司熱衷於實施“末位淘汰制”？顯然是曲解了《勞動合同法》的精神，誤將考核排末位的員工與不勝任工作劃等號了。在公司眼裡，凡是考核排序為末位的，就是不能勝任工作；勝任工作的也可能被排為末位；被排為末位，就必須要淘汰。

在具體實施這種“末位淘汰制”的情況下，無論員工工作表現的有多麼優秀，也會因為考核排序的要求，也必須有一名員工被列為末位，而被無情地淘汰、被公司辭退。這是多麼地不公平！員工也因這種無情的考核機制而陷入極大的壓力和忐忑之中。

作為一個負責任的公司，是不應該出臺這種具有天然缺陷考核機制的；對於仍在實行這種考核機制的公司，應該廢止這種不合情、不合法的考核獎懲機制，迴歸到正確的管理理念上來。

對於緣於“末位淘汰制”考核列為排名末位被公司淘汰、辭退的員工，公司應主動給予經濟補償；不能讓員工流汗、流淚，心流血，傷了員工的心。

如果公司不能給員工進行經濟補償，員工會有充分的法理依據，依法進行維權的。公司必敗無疑。

總之，“末位淘汰制”，是一種廣為勞動者詬病的不合情、不合法的考核制度，應該摒棄。員工不能因此而被辭退。辭退，必須給經濟補償。因為，這是一種違法行為。

【職場心語劉，真誠歡迎您的關注，謝謝！】

職場心語劉

不合理不合法，如果被辭退，屬於違法辭退，應當支付賠償金，法律依據：《勞動合同法》第四條用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。

用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利 益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。

用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

第四十八條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。

績效管理是每個企業人力資源管理的核心職能之一，建議企業每年初先設定企業自身實情的績效管理制度，並公佈給全體員工，做到先說斷，後不亂。避免後續其他事務發生。

企業良好的績效管理制度是幫助企業和員工共同進步，促進企業目標實現，並能改善企業整體運營管理，提高員工培訓、職業發展規劃等。

曲阜老夫子

員工績效考核居於末位就可以被辭退？

我的回答是：不可以辭退。

因為企業的相關規章制度在相對於員工來講並不是對等的。員工績效考核末位就要被辭退，那麼被辭退後其他員工總有排名先後，總有末位，難道也要被辭退？

對於績效考核末位員工，相應管理者應該和員工及時溝通，瞭解原因，而不是隻依靠硬性制度。對員工進行相應的培訓，或者調崗。

如果辭退績效考核末位員工，解除勞動合同。是與勞動法，勞動合同法想違背的。違法解除勞動合同，勞動者可以要求支付賠償金，如果有關賠償事宜無法與單位達成一致意見，可以在被辭退的一年內申請勞動仲裁。

經濟補償按一般是按照勞動者在本單位工作的年限,每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的,按一年計算。不滿六個月的,向勞動者支付半個月工資的經濟補償。月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

小週記錄

無故辭退的話肯定是觸犯了勞動法。話又說回來，企業想要辭退一個不給公司創造價值的人有一千萬種方法。換位思考一下，你是老闆，你會用一個給自己帶不來效益的人嗎？人心都是肉長的，別感覺自己是為員工考慮就可以獲得大家的認可。一個好的員工最起碼不會考慮被辭退的問題。

績效考核大部分企業是跟收入掛鉤的，績效考核高，拿得薪水或者獎金就多。反之就少。小編個人認為這個就是合理合法的。一個人能帶來多少效益，就該得到相應的報酬。不然企業如何發展。一群人裡面總有幾個人是混飯吃的。總不能因為這幾個混飯吃的人傷了其它人的心。該辭退就辭退，快刀斬亂麻。讓公司的資源能夠有效的利用起來。

大鍋飯這是遲早要結束的時代，將來的職場都會改革。績效考核這是改革的一部分。這不僅是對員工的激勵。更是鞭策員工的一種有效方式。

說點實在的問題，如果企業想要辭退你，方法有千萬種。雖然說有勞動法保護。但是試問一下如果企業是你的，你會養著一個廢人嗎？創造不了價值，卻一直佔用公司的資源。這個事情我覺得大家換位思考以後就會有另一種說法。

不過個人還是建議大家多努力一點，除非你想被社會淘汰。生於憂患死於安樂。我們要有一定的憂患意識。不斷的提升自己，以自己的能力站在職場。我們又何懼辭退這個問題。

根據題意我們不難看出這位員工肯定沒有其它人努力。可能當下他的家庭情況良好。自己也還年輕吧。如果不是這樣，那麼我們是應該更加努力的去完成績效目標才對。不然我們如何保證家庭的經濟生活。大家都是成年人了。肩上都是有責任與擔當的，不能為了一時的輕鬆，讓家人勞累吧。所以基於這部分員工。還是要認清現實。企業辭退你有辭退你的道理，畢竟換做是你，你也不願意用一個佔用公司資源卻給公司帶不來效益的員工吧。

多換位思考一下比較好。不要只是站在員工的方向去看待問題，這是一種不理智的討論方式，大家都覺得如果企業辭退就要拿勞動法保護自己。那麼我想問問企業就該當個傻子嗎，企業就該讓這些人霍霍嗎。不是自己的企業你們當然可以隨便說。真要到自己身上，你還能這麼說嗎。企業有企業的管理方式，辭退你也有千萬種方法。不要覺得自己有勞動法保護就可以為所欲為。現實會給你一個大巴掌的。年紀輕輕的不想想如何提高的自己收入，每天還在為企業會不會辭退你到處找方法。你覺得你將來會有什麼成就。不斷的充實自己，提高個人的業務水平。這才是身在職場的我們應該做的。

小編才疏學淺，不到之處望多多諒解。歡迎大家關注我，一起交流學習

關鍵字: 勞動合同 末位 職場