钰眀

员工绩效考核居于末位，是否能够辞退员工？也就是说末位淘汰是否可以作为解除劳动合同的依据？

先给出答案，末位淘汰不等于不胜任工作，如果企业拿不出不胜任证据，以及没有按照法定解除程序，就是违法解除劳动合同，企业需要承担法律责任。

01

为什么末位淘汰制不能作为解除劳动合同的依据？

辞退，从《劳动合同法》层面来说，专业术语叫做“解除劳动合同”。企业想要单方面解除同员工的劳动合同，归纳起来有以下四种方式：

• 双方协商解除；

• 过失性解除，按照《劳动合同法》第三十九条规定，员工存在过失；

• 非过失性解除，分为医疗期满后、不能胜任工作、客观情况发生重大变化；

• 裁员。

在实际工作中，很多企业实行了末位淘汰制，一旦员工的绩效考核排在末位，就辞退员工，依据的是：非过失解除之不胜任工作解除同员工的劳动合同，这种做法合法吗？

❶ 什么是末位淘汰制？

首先，我们来看一下，什么是“末位淘汰制”？ 末位淘汰制，就是经过绩效考核，将工作业绩排在最后面的几位员工淘汰掉。

末位淘汰制来源于美国，是由GE公司前CEO杰克·韦尔奇提出来的。末位淘汰制作为一种绩效考核与激励方法，广泛在世界500强企业中应用，如GE、惠普，目前中国一些知名企业也在推行末位淘汰制，比如华为、海尔集团等。

末位淘汰制，有优点也有缺点，也并非适合每家企业，从管理角度，本篇不做分析；本篇主要从法律层面来讲一下，企业是否能依据末位淘汰制解除同员工的劳动合同？

❷ 为什么末位淘汰制不能作为解除劳动合同的依据？

按照末位淘汰制，员工绩效考核排在末位，企业就要辞退员工，即解除同员工的劳动合同。

上面提到过，企业单方面解除同员工的劳动合同有四种方式，而末位淘汰制，依据的是第三种非过失性之不胜任工作解除，问题是末位淘汰是否等于不胜任工作呢？

根据这款法条，企业要以不胜任工作为由解除同员工的劳动合同需要满足三个条件：员工被证明不能胜任工作；员工需要经过培训或者调整岗位；仍不能胜任工作，企业都要拿出证据来。

比如说，胜任的标准是什么？不胜任的依据是什么？这关系到企业的绩效考核制度，考核指标、考核标准、考核方法等。

而末位淘汰制，是企业将工作业绩靠后的员工淘汰掉，由于岗位职责不同，一般企业是根据职位序列号，在相似职位序列号内部进行末位淘汰。

那么一方面，不同部门的员工在能力方面存在差异，也许A部门的末位员工，业绩比B部门最好的员工都要好，这都是有可能的；另外一方面，末位淘汰制的考核是相对的，比如根据业绩，从高到低排序，员工绩效考核排在末位，只能说明他比其他同事的业绩差，并不代表他就是不胜任工作，这两者不能混淆。

综上所述，末位淘汰不等于不胜任工作，企业不能把末位淘汰作为解除劳动合同的依据。

如果企业实行末位淘汰制，要把绩效考核排在末位的员工辞退，就得按照《劳动合同法》第四十条的规定来法定解除，要不然就是违法解除。

小结：企业以末位淘汰制，即把绩效考核排在末位的员工辞退，是不合法的，末位淘汰不等于不胜任工作。

02

企业如何以不胜任工作解除同员工的劳动合同？

上面我们分析过，企业按照末位淘汰制辞退员工，在“法”上站不住脚跟，那么企业如何合法辞退员工呢？按照不胜任工作为由解除同员工的劳动合同。

按照不胜任工作为由解除同员工的劳动合同，需要满足法定解除条件、依照法定解除程序。

❶ 法定解除条件

根据《劳动合同法》第四十条规定，以不胜任工作为由解除同员工的劳动合同，需要满足三个法定条件：员工被证明不能胜任工作；员工需要经过培训或者调整岗位；被证明仍不能胜任工作。

企业负有以上三个条件的三重举证责任，并不是简单地说一句，员工不胜任工作就行，这牵涉到企业绩效管理的绩效计划制定、绩效考核、绩效反馈等多个环节。

比如说，绩效计划书是否经过员工书面确认？绩效目标是否符合SMART原则，绩效考评方法是否客观、公平、公正？这些如果不合理，就得不到司法部门的认可，即不能作为员工不胜任工作的证据。

❷ 法定解除程序

按照不胜任工作为由解除同员工的劳动合同，企业需要依照法定解除程序：

第一步：第一次不胜任

企业有证据证明员工不胜任工作，采取的做法是调岗或者培训。可以让员工自行选择，也可以企业自主决定。

要注意的是调岗后，新岗位要有岗位职责，在一定期间内，企业对员工在新岗位做绩效考核；培训的话，要有培训记录，员工签字确认。

第二步：第二次不胜任

员工经过调岗或者培训后，还是不胜任工作，当然也需要企业举证证明，这时候企业可以按照劳动合同法规定，单方面解除同员工的劳动合同。

好一点的企业，会给员工再一次机会，比如再次培训。

第三步：提前三十天书面通知或支付一个月工资（待通知金）

企业按照劳动合同法规定，以不胜任工作为由解除同员工的劳动合同，提前三十天书面通知；或者是给一个月的待通知金，可以立即解除。

满足法定的解除条件，依据法定的解除程序，在法律上是合法的，可以这样操作，但是在实际工作中，不建议企业以不胜任工作为由辞退员工，因为于情于理，都不太好，而且存在很多的风险，也很容易引起劳动纠纷。

一方面，如果企业单方面以不胜任工作为由辞退员工，在解除通知书或者离职证明单上写上“不胜任”三个字，相当于员工的“职业污点”，让员工怎么去找新工作，会给员工再次求职带来困难。

另外一方面，“不胜任”三个字，在国内来说，带有侮辱性质，“不胜任”相当于干不好、能力不好、不行等等，员工在情感上难以接受，这时候员工很容易去仲裁，一旦仲裁，企业需要承担举证责任、诉讼成本等，包括了各种显性成本、隐形成本，乃至对企业的“雇主品牌”造成负面影响。

在实际操作中，用“不匹配”三个字来代替“不胜任”会比较好，员工在情感上也容易接受。

在和员工沟通解除劳动合同中，可以提出三种方案：方案一，协商解除；方案二，企业单方面解除；方案三，个人辞职。当然三种方案的赔偿金额都是相同的，按照《劳动合同法》第四十七条的规定，N+1或者N，让员工自己去选择。

在条件相同情形下，员工倾向于选择方案一、方案三，因为企业按照法律规定，也能单方面解除。这样对企业、对员工来说，“和平分手”，都是最好的选择。

小结：企业以末位淘汰制辞退员工，是没有法律依据的，要合法解除同员工的劳动关系，企业就得以不胜任工作为由，但需要满足法定解除条件、依照法定解除程序。

03

企业在日常管理中，需要注意些什么？

如果企业要实行末位淘汰制，并且按照绩效考核末位，辞退员工，必须加强以下方面的工作，要不然造成了违法解除，需要付出很大的“代价”。

❶ 规章制度层面

企业制定末位淘汰制的规章制度，根据《劳动合同法》第四条规定：

• 需要内容合法，不违反法律；
  

• 程序合法，比如征求工会或者职工代表的意见；
  

• 在企业公示告知，让员工知晓，并且书面签字确认。

❷ 绩效考核体系层面

以不胜任工作为由解除劳动合同，涉及到胜任标准是什么？不胜任证据是什么？这和企业的岗位职责或者岗位胜任素质模型，以及绩效考核体系有关。

企业要详细明确岗位的要求、职责，并且建立起一套科学、公正公平的绩效考核体系。

❸ 举证层面

企业要有意识地收集、保留书面证据，比如说员工是否知晓企业的规章制度，要以员工的书面签字为准。

比如说员工不胜任工作后培训，培训的相关记录等，需要由员工签字确认。再比如说绩效反馈阶段，员工对绩效考核结果是否有意见？需要由员工签确认等等。

每个环节，都要做到有书面记录，一旦发生劳动纠纷，都可以作为证据。

小结：企业要实行末尾淘汰制，如果要避免劳动纠纷，就需要从规章制度、绩效考核体系、举证三个层面去不断改进、完善。

结语

末位淘汰制是“舶来品”，有优点也有缺点，且有其适用范围，真的不是每家企业都适合，请谨慎选择！

如果确实要实行末位淘汰制，在辞退员工的时候，按照法律规定来解除，要不然造成违法解除，付出的成本（显性成本、隐形成本）都比较大。

林若拉

本人16岁参加工作至今二十余年，打工、创业都涉及过，深谙销售技巧、洞悉职场规则。关注我，让你从此不迷茫。

当然可以辞退！

企业不是学校

当你走进企业，请收起在学校的那种“可以学的”心态。不能进入企业了说这个不会，那个没学。好比你上战场了，你给敌人说，等等，我枪法还没练好呢。企业不是你学习的地方，那是施展你才华的平台。

优胜劣汰

企业不会养闲人的。很多公司的末位淘汰一般都是被连着三个月被评为末位，才会淘汰的。公司给过你机会了，也应了我们中国人信奉的“事不过三”。第一、二次都成末位了，你一点改变的方法都没有，那明显，你不适合这个岗位，至少你没一个正确的解决问题的办法。

企业不是慈善家

你到公司来，要能给公司带来效益，公司才能有钱给你发工资。你在创造效益上，完全就是拖了公司的后腿，全公司的人都这样了，老板就是家里有矿也经不住你造啊。公司倒闭了，你拍拍屁股走人了，重新找个工作。那老板怎么办，公司破产了，他可能就家破人亡了。

所以，不要质问末位淘汰制，老板的钱也不是大风刮来的。虽然可能你尽力了，但是，只能说你的选择错了，换个岗位可能会更适合你点。

飞说职场故事

您好，这里是法妞问答为您解答问题。

现在许多用人单位，为了增加效益，激励员工上进，往往会设计“末尾淘汰”制度，规定员工如果几次业绩中排在末位，用人单位就有权根据《劳动合同法》第40条第2项“劳动者不能胜任工作”的规定，将员工辞退。很多劳动者都认为这是理所应当的，也少有人对此提出异议，但是“末位淘汰”真的就等于不能胜任工作吗？

从法律规定的角度，考核末尾并不等同于不能胜任工作，这是许多劳动者需要纠正的一个误区。现在司法案例已经明确劳动者在用人单位登记考核中居于末尾等次，不等同于“不能胜任工作”，不符合单方解除劳动合同的法定条件，用人单位不能据此单方解除劳动合同。如果用人单位强行解除，显然属于违法解雇行为，劳动者可以依法让用人单位支付经济补偿和损害赔偿。

司法判例为什么要作出这样的判决，主要是两者的衡量标准是不同的，“不能胜任工作”，是以劳动者所从事的工作为衡量标准，解决的是能不能的问题；考核末位，是以同岗位的其他劳动者为衡量标准，解决的是好不好的问题，因此“末位淘汰”不能与“不能胜任工作”画等号，故单位不能以“末位淘汰”为由与劳动者解除劳动合同。

法妞问答

现今用人单位为了企业的发展，根据岗位特征来设定考核指标，以末位淘汰作为标准对员工进行考核，并根据考核结果对考核末位的员工进行淘汰的管理制度。但是排名末位不等于不能胜任工作，同时用人单位应对此负举证责任。

一、在内部规章制度中规定“末位淘汰”

《劳动合同法》第4条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”

如果用人单位的规定符合这三个条件的情况下制定是不违法的：

一、是要经职工讨论；二、是公示或者告知职工；三、是不得违反法律法规的规定。

二、“末位淘汰”是否适用我国对于用人单位单方面解除劳动合同的情形

用人单位可以引申公司单方面解除劳动合同的条款主要有：

“劳动者严重违反用人单位的规章制度的”

“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”。

但是，劳动者绩效考核居于末位，不能等同于构成“严重违反用人单位的规章制度”。

严重违反用人单位的规章制度是指：劳动者明知或应知规章制度的存在，却由于主观故意或重大过失，实行了严重违反规章制度的行为。

处于“末位”往往不是员工故意为之，而是由于其他客观原因才导致这一结果的发生，“末位淘汰”并不禁止也不可能禁止劳动者的绩效考核在单位内部居于末位，因此，用人单位不能据此解除与劳动者的合同。

劳动者业绩居于末位，是否适用“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作”的规定，也要具体情况具体分析。劳动者业绩居于末位，可能是其不胜任工作，也可能其能够胜任工作，却因其他因素在考核中居于末位。毕竟末位总是客观存在的，每次考核，总会有人居于末位，考核不合格不能直接等同于不胜任工作。

用人单位应当注意到，即使考核居于末位的劳动者确实不能胜任工作，用人单位也无权直接解除合同，而应当对劳动者进行培训或调整工作岗位，只有在仍不能胜任工作的情况下，才能提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同。

易法通法律咨询

在我看来，员工绩效考核居于末位与被辞退之间是没有必然关系的，所以不能武断的认为员工绩效考核居于末位就可以被辞退。

在《劳动合同法》规定的辞退条款中，没有任何一个条款说员工绩效考核居于末位就可以辞退。在其他的法律法规条款中也没有见到这样的表述，所以员工绩效考核居于末位不能与被辞退划等号。

对于一个企业而言，必须知道一点，企业可以辞退员工的前提条件就是员工不能胜任工作。而企业之所以要将绩效考核居于末位的员工辞退掉，就是武断的认为，员工绩效考核居于末位等于员工不胜任工作，所以企业就觉得可以将绩效考核居于末位的员工辞退掉。这是企业认识上的根本错误之处。

企业还必须明白一点，员工绩效考核居于末位不一定就是工作能力差，不一定就是不能胜任工作，员工胜任工作岗位一样可能居于绩效考核末位。

在一些企业里面，即便所有的员工都能胜任工作，可是由于绩效考核的存在，必然会对所有的员工从绩效方面进行排序，而排在末尾的就会被辞退掉，这其实是绩效管理制度的天然缺陷。所以说员工绩效考核居于末位就会被辞退是不成立的，因为这种绩效考核本身就存在问题。

另外，企业如果是基于绩效考核末位辞退员工，都必须主动支付给被辞退员工经济补偿金。如果企业既辞退了员工又不想支付经济补偿，那么员工可以到劳动部门申请仲裁。

总之，在我的理解里，员工绩效考核居于末位不能被直接辞退。因为这不符合《劳动合同法》有关辞退员工的规定。

Sir聊HR

有些用人单位为了促进员工之间的竞争，想方设法转移自己的风险，在单位制度中制订末位淘汰制度，优胜劣汰，适者生存，加强内部员工管理，增强工作效率和竞争力，对这点本无可厚非。

但末位淘汰制度能否行之有效？能否得到法律的认可？一些公司就忽略了。

1.在试用期间被证明不符合录用条件的；

2.严重违反用人单位的规章制度的；

3.严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损失的。

4.劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成严重影响的，或经用人单位提出，拒不改正的。

5.以欺诈、胁迫手段或乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的；

6.被依法追究刑事责任的。

1、协商立即解除劳动合同时，必须支付1个月的代通知金，以及相应的经济补偿金。就是我们通常所说的N+1

2、按照《劳动合同法》规定的不胜任情况，按步骤解除。正确的步骤如下：

1）对绩效末位员工培训或调岗；

2）一段时间后绩效考核又是末位的话，可以解除合同；

本非司马

题主表述的员工绩效考核位居末位就可以被辞退的问题，也就是被广为诟病的所谓“末位淘汰制”。这种情况，是不能辞退员工的。

“末位淘汰制”是一个伪命题；是一个打着管理理念创新旗号的一种与劳动合同法相抵触的、不合法的管理绩效考核制度机制。

在《劳动合同法》中，只有因劳动者不适应胜任工作而被用人单位辞退的规定条款，根本就查不到因绩效考核排名末位被辞退的规定内容。

公司管理制度创新没有错；实行绩效考核，是为了调动员工工作的积极性，初衷是好的，是值得推崇的。但是，所制定的绩效考核制度，应在不违背国家法律、法规的前提下，不应与国家的法律、法规相抵触。违背国家法律、法规的一切规章制度、考核奖惩机制，都是非法无效的。

为什么有的公司热衷于实施“末位淘汰制”？显然是曲解了《劳动合同法》的精神，误将考核排末位的员工与不胜任工作划等号了。在公司眼里，凡是考核排序为末位的，就是不能胜任工作；胜任工作的也可能被排为末位；被排为末位，就必须要淘汰。

在具体实施这种“末位淘汰制”的情况下，无论员工工作表现的有多么优秀，也会因为考核排序的要求，也必须有一名员工被列为末位，而被无情地淘汰、被公司辞退。这是多么地不公平！员工也因这种无情的考核机制而陷入极大的压力和忐忑之中。

作为一个负责任的公司，是不应该出台这种具有天然缺陷考核机制的；对于仍在实行这种考核机制的公司，应该废止这种不合情、不合法的考核奖惩机制，回归到正确的管理理念上来。

对于缘于“末位淘汰制”考核列为排名末位被公司淘汰、辞退的员工，公司应主动给予经济补偿；不能让员工流汗、流泪，心流血，伤了员工的心。

如果公司不能给员工进行经济补偿，员工会有充分的法理依据，依法进行维权的。公司必败无疑。

总之，“末位淘汰制”，是一种广为劳动者诟病的不合情、不合法的考核制度，应该摒弃。员工不能因此而被辞退。辞退，必须给经济补偿。因为，这是一种违法行为。

【职场心语刘，真诚欢迎您的关注，谢谢！】

职场心语刘

不合理不合法，如果被辞退，属于违法辞退，应当支付赔偿金，法律依据：《劳动合同法》第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利 益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

绩效管理是每个企业人力资源管理的核心职能之一，建议企业每年初先设定企业自身实情的绩效管理制度，并公布给全体员工，做到先说断，后不乱。避免后续其他事务发生。

企业良好的绩效管理制度是帮助企业和员工共同进步，促进企业目标实现，并能改善企业整体运营管理，提高员工培训、职业发展规划等。

曲阜老夫子

员工绩效考核居于末位就可以被辞退？

我的回答是：不可以辞退。

因为企业的相关规章制度在相对于员工来讲并不是对等的。员工绩效考核末位就要被辞退，那么被辞退后其他员工总有排名先后，总有末位，难道也要被辞退？

对于绩效考核末位员工，相应管理者应该和员工及时沟通，了解原因，而不是只依靠硬性制度。对员工进行相应的培训，或者调岗。

如果辞退绩效考核末位员工，解除劳动合同。是与劳动法，劳动合同法想违背的。违法解除劳动合同，劳动者可以要求支付赔偿金，如果有关赔偿事宜无法与单位达成一致意见，可以在被辞退的一年内申请劳动仲裁。

经济补偿按一般是按照劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算。不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

小周记录

无故辞退的话肯定是触犯了劳动法。话又说回来，企业想要辞退一个不给公司创造价值的人有一千万种方法。换位思考一下，你是老板，你会用一个给自己带不来效益的人吗？人心都是肉长的，别感觉自己是为员工考虑就可以获得大家的认可。一个好的员工最起码不会考虑被辞退的问题。

绩效考核大部分企业是跟收入挂钩的，绩效考核高，拿得薪水或者奖金就多。反之就少。小编个人认为这个就是合理合法的。一个人能带来多少效益，就该得到相应的报酬。不然企业如何发展。一群人里面总有几个人是混饭吃的。总不能因为这几个混饭吃的人伤了其它人的心。该辞退就辞退，快刀斩乱麻。让公司的资源能够有效的利用起来。

大锅饭这是迟早要结束的时代，将来的职场都会改革。绩效考核这是改革的一部分。这不仅是对员工的激励。更是鞭策员工的一种有效方式。

说点实在的问题，如果企业想要辞退你，方法有千万种。虽然说有劳动法保护。但是试问一下如果企业是你的，你会养着一个废人吗？创造不了价值，却一直占用公司的资源。这个事情我觉得大家换位思考以后就会有另一种说法。

不过个人还是建议大家多努力一点，除非你想被社会淘汰。生于忧患死于安乐。我们要有一定的忧患意识。不断的提升自己，以自己的能力站在职场。我们又何惧辞退这个问题。

根据题意我们不难看出这位员工肯定没有其它人努力。可能当下他的家庭情况良好。自己也还年轻吧。如果不是这样，那么我们是应该更加努力的去完成绩效目标才对。不然我们如何保证家庭的经济生活。大家都是成年人了。肩上都是有责任与担当的，不能为了一时的轻松，让家人劳累吧。所以基于这部分员工。还是要认清现实。企业辞退你有辞退你的道理，毕竟换做是你，你也不愿意用一个占用公司资源却给公司带不来效益的员工吧。

多换位思考一下比较好。不要只是站在员工的方向去看待问题，这是一种不理智的讨论方式，大家都觉得如果企业辞退就要拿劳动法保护自己。那么我想问问企业就该当个傻子吗，企业就该让这些人霍霍吗。不是自己的企业你们当然可以随便说。真要到自己身上，你还能这么说吗。企业有企业的管理方式，辞退你也有千万种方法。不要觉得自己有劳动法保护就可以为所欲为。现实会给你一个大巴掌的。年纪轻轻的不想想如何提高的自己收入，每天还在为企业会不会辞退你到处找方法。你觉得你将来会有什么成就。不断的充实自己，提高个人的业务水平。这才是身在职场的我们应该做的。

小编才疏学浅，不到之处望多多谅解。欢迎大家关注我，一起交流学习

關鍵字: 跳槽那些事儿 职场 解除