勞務派遣，很多人可能覺得跟自己無關。確實，根據《勞動合同法》規定，企業用工的基本形式是勞動合同用工，勞務派遣用工只是補充形式。但在實踐中，勞務派遣在各行各業大量使用，無論是大企業還是小企業，國企還是民企，勞務派遣都很普遍，當然輔警勞務派遣也是很多滴。因此，勞務派遣關乎我們，很有必要了解一下。
那麼，什麼是勞務派遣呢？
簡單說，如果跟員工簽訂勞動合同的是其上班的單位，那該員工就是勞動合同工；如果不是，而是某某勞務派遣公司、某某人力資源公司或某某勞動服務公司與員工簽訂勞動合同，那麼該員工就屬於勞務派遣工，用人單位是勞務派遣單位，用工單位就是員工上班的單位。
勞務派遣使用很普遍，上班族在職業生涯中“被勞務派遣”的可能性還是很高的。如果你“被勞務派遣”了，會有什麼問題？又有哪些權利需要注意呢？
我們可以通過下面的案例來了解一下：
2003年4月，李先生入職A汽修公司從事噴漆工作，月工資3500元，直至2007年12月，李先生與C勞務派遣公司簽訂了勞動合同，但李先生仍繼續在A汽修公司的原崗位工作。2015年1月，A公司與C公司提出與李先生解除勞動關係。之後，李先生先後提起勞動仲裁和訴訟，要求A公司和C公司支付賠償金。法院最後判決C公司向李先生支付經濟補償金42000元，同時A公司對該補償金承擔連帶給付責任。
該案中，雖然C公司與李先生的勞動關係是在持續7年後解除，但是法院判決的經濟補償金卻是按12年的工作年限計算的，每滿1年支付1個月工資，即3500元×12=42000元。也就是說，在計算經濟補償金時，李先生在A公司和C公司的工作年限都被考慮在內了；同時，如果C公司不支付補償金，李先生還可以要求A公司支付。
該案判決體現了勞務派遣人員擁有的以下兩項重要權利：
（一）要求合併工作年限計算經濟補償金的權利。
根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第五條的規定，勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經濟補償，新用人單位解除勞動的，那麼在計算支付經濟補償或賠償金的工作年限時，應將原用人單位的工作年限合併計算為新用人單位的工作年限。
本案中的李先生與C公司簽訂勞動合同後，工作地點、崗位未發生變化，就屬於非勞動者本人原因變更用人單位，工作年限應合併計算。
（二）要求原單位和新單位承擔連帶賠償責任。根據《勞動合同法》第九十二條規定，用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。
本案中，解除勞動關係是由A公司與C公司向李先生提出的，可以認為A公司的行為導致了李先生與C公司勞動關係的解除，對李先生造成了損害，因此A公司應與C公司承擔支付經濟補償金的連帶責任。
以上兩項權利直接關係到勞動者的切身利益，是勞動糾紛案件爭議的焦點。除此之外，勞務派遣人員還有一項重要權利，就是同工同酬權。
同工同酬是公民的憲法權利，《勞動法》確立了同工同酬、按勞分配的工資分配原則，《勞動合同法》第六十三條明確規定了被派遣勞動者享有與用工單位勞動者同工同酬的權利。因此，同一單位的勞務派遣工和勞動合同工，在工作崗位、工作量和工作業績都相同的情況下，應該獲得同等的勞動報酬。如果被派遣勞動者發現沒有獲得同工同酬待遇，除了可以向用工單位主張權利，還可以向勞務派遣單位主張權利，因為根據《勞動合同法》第六十三條規定，勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同和與用工單位訂立的勞務派遣協議，載明或約定的勞動報酬應符合同工同酬原則。
以上就是勞務派遣中勞動者的三項重要權利介紹，如果你“被勞務派遣”了，一定要關注並維護自身的合法權益。
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