拿破仑说："不想当将军的士兵，不是好士兵。"没人愿意平庸，所有人都希望成长为出色的管理者和领导者。从毕业到就业，从职场菜鸟层层升级打怪为职场精英，少不了各种各样的磨练。
但是，在未来我们都是孩子。能快速成为职场精英，超级领导的人只有两类，一类是有领导天赋的开拓者，这种领导者负责研发开拓新的领导体系，例如苹果的前CEO史蒂芬，乔布斯，通用电气的前CEO杰克，韦尔杰。另外一类领导者善于学习，例如小米CEO雷军，海尔电器CEO张瑞敏。但无论是领导力开拓者还是领导力的学习者，他们都有一个共同的特点，那就是站在巨人的肩膀。
自从人类社会建立起来，职场的本质没有改变，优秀的领导者们换了一波又一波，他们宝贵的经验早已经在一代又一代的新领导者的实践中得到验证。聪明的领导者如果想要快速成长，在职场中脱颖而出，就必须要跳出自己的井底，站在前人的肩膀上。
为了能让更多领导者能快速增强自己的领导力，壹创新商学周六上新“领导力的五大层次”，给领导者们进行分层，并且根据领导者所在的层级提供有针对性的提升方法，让领导者们可以更快速找到领导力提升的空间突破进步的瓶口。
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“领导力的5个层次”，是领导力大师约翰·麦克斯韦尔提出的，这五个层次按照领导者对员工的把控能力划分，从下往上依次分别是：层次职位型领导者，认同型领导者，生产型领导者，育人型领导者，领袖型领导者，这五个层次有层次递进的关系，越是卓越的领导者，所在的层级就越高。
▍领导力的第一个层次，职位型领导者。
这是领导力的初级层次，职位是领导力的起点。在这个层次的领导者往往是利用职级上的头衔而对下属产生威慑力。这个时候很容易造成一个弊端，委派工作的时候，下属没有主管动能性，甚至还会对领导委派的任务存在抵触的心理，因为他们内心深处并不理解决策，而且没人喜欢做自己不了解其中意义的事情。
如何解决这个问题？
第一点，领导者应该意识到利用职位来强迫别人是不正确的而且要尽量避免避免这种现像发生。
第二点，是利用授权换来前进。术业有专攻，大部分的人能力总是有限的，要学会取长补短，整合团队的资源，充分授权是一个很好的整合资源方法。
第三点，多与员工互动，了解他们的真实情况，培养相互信任的关系，协作起来会更高效。
▍领导力的第二个层次，认同型领导者。
认同型领导者完全基于对人际关系的把握，因为这个层次的领导者开始用人际关系来影响他人。这个层次的领导者，已经不像第一个层次的领导者那样需要维持自己的职位，认同型领导者会花更多精力了解身边的人并且努力去寻找和身边人的相处之道。
认同型领导者需要注意的是，如果认同型领导者过于偏重人际关系，有时候就会显得过于”软弱“，导致自己很难做出一些艰难的决定。有时候妄图取悦所有人，结果恰得其反，很可能会被别人利用以来维护他们的利益。所以，作为认同型领导者，需要的是处理事情更真实，敢于承认自己的缺点和失误，做真实的自己，而不是去刻意扭曲自己来取悦所有人。
领导者要想得到一般员工的认可，以下是几点技巧。
第一点，在关注员工之前，领导者要先了解自己的长处和弱点。
第二点培养以人为本的领导风格，做任何事情，都需要考虑员工的诉求。
第三点，做团队的主要激励源泉。
第四点，努力找到关爱与坦率之间的平衡。
▍领导力的第三个层次，生产型领导者。
在这个层次，最终成果的生产能力从来都是区分成功与否的分界线，也是领导力资格的认定线。因为没有谁愿意离开一个冠军团队！管理学之父，彼得·德鲁克曾经说过，在商界，有两种人：一种是能成就最终结果的人，另一种是只会为他们的不成功找种种理由的人。
所以这个领导力层次是基于成果。人们追随领导者是因为他对于整个组织的巨大付出，他能带领大家实现工作成果，达成工作目标。
那如何才能成为生产型领导者呢？
第一点，要充分了解自己的能力，并且思考如何让这种能力带来收益。
第二点，为所要完成的愿景规划好任务，为员工指明前进的道路。
第三点， 逐渐将员工融入到一个团队中。
第四点，将高回报的事情放在前面优先做。
那怎样才能确定什么事情是值得你去做呢？
而一位出色的领导者，则会把时间和精力转移到“应该做的”和“擅长做的”还有回报率高的目标上，同时在领导自己的团队时，领导者应该是去帮助每一个团队成员找到属于自己的的位置，能够去做那些他们“应该做的”和“擅长做的”事情。因为那是他们最有效率的地方。
为了做到给员工如此完美的安排，领导者必须去真正了解员工们，认清他们的长处与不足，并且愿意和他们做深入的开诚布公的交流：去肯定他们的成果，也要坦率的指出他们需要改善和成长的地方位置。
▍领导力的第四个层次：育人型领导者。
育人型领导者，能够充分运用自身的职位权力、人脉关系和达成目标的能力去帮助他们的追随者，培养追随者直到追随者真正成长为新的领导者。在这里，领导者的重点不在于他们所拥有的巨大权力，而在于他们善于授权的能力。
这个层次的领导者改变了他们追随者的人生，人们之所以追随，是因为领导者对他们个人的付出， 这种情况下结成的人际关系往往是终生的。因此很多的企业大学的校长职位都是由老板亲自担任，有事业心的老板都明白“十年树木，百年树人”。
如何成为育人型领导？
第一点把重心放到招募上，优秀的人才可以节省团队大量的时间成本和试错成本 。
第二点，定位，将优秀的人才放在他更能生产价值合适的位置。
第三点，示范—亲身展示团队的价值观。
第四点，装备—-员工他人更好的工作。
第五点，培育—-教员工学会生活。
最佳的领导者能够挑选优秀的合适的人才，来完成他们想要做的事情，也能够具备足够的自制力在他的下属做事的时候不去干扰他们。简单点说就是，帮助员工看清自己能做好什么。同时也能够信任员工，让他们可以放手去做，他们能做好的事情。
▍领导力的第五个层次，领袖型领导者，也是领导力最高、最难企及的层次。
领袖型领导者都在做什么呢？他们主要致力于培养一步一步迈向第四层次的领导者。也就是说，领袖型领导者的主要工作是培育更多的育人型领导者。
如何成为一位领袖型的领导者？
第一点，确保在最高层次给卓越的优秀人才留出足够的发展空间，直到后来者最终在知识和能力上超越自己。
第二点，持续不断的指导潜在的第五层次的领导者。每一个组织都需要更多更好的领导者，作为领袖型领导者，你必须拥有大批优秀领导者以便从中选拔出最顶尖的领导者。
第三点，打造领导核心圈让自己保持脚踏实地。核心圈成员可以帮助高居顶峰的领导者达到更高的层次。因为走到顶峰的领导者很容易开始迷信自己的能力，一个好的核心圈（领导者所构建的核心领导团队）应该可以帮助高居顶峰的领导者避免掉入这样的陷阱。
第四点，为组织做好那些只有在第五层次领导者可以完成的事情。
第五点，为你的后续接班做好规划。选定一个继任者是一名领导者能够给予所在组织最后的一份大礼卓越领导者的接班问题是很多公司的难题，并不是所有企业都能像阿里马云那样可以顺利交接班的。这就像在比赛中传递接力棒一样，领导力的继任与传承必须规划好并且执行好。传承的成功与否取决于当两个人都以最快速度奔跑的时候，持棒的领导者能否把接力棒平稳地传递给下一位领导者。
真正的领导者会将自我放到一边，而竭力去培养超越他们自己的继任者。他们做好规划，在他们依旧以最快的速度奔跑的情况下泰然自若地把领导力的接力棒传递下去。如果领导者早已开始减速，接力棒的传递就有些迟了。
明智的领导者不应该为了个人的利益得失而在领导者岗位上停留太久，从而影响整个组织前进的大势。因此，一位在顶峰的领导者，应该规划好自己的的接班人计划，在感觉到必要之前离开。员工带不动？那你的领导力需要提升了！
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