Lihongxing7833

马爸爸曾经说过，员工为什么要离职，无非两点：做的不开心或者待遇不好，其实每个人都是同样的境遇才会选择离职，我有一个朋友，在浙江一家民营企业做厂长，四年时间在行业圈内打开了口碑，一家上市公司挖角让他去做厂长，年薪50万加股权分红，朋友去上班一个半月，选择离职，原因有三：

1、公司为有编制的央企，很多人从年轻干到50岁，还是一个普通科员，但他们选择继续干下去，但是有某些通病，就是下班就走，下班后绝对不管公司的事情，但又没办法管理到他。

2、职场空降兵，无实权但又要结果，无法承受压力。

3、制度与企业文化与之前的公司完全不一样，感觉有点自我堕落。

从这个故事可以看出，那种留不下新人的，都是企业文化与管理水平跟不上的，很快就被淘汰。一个新同事到陌生的环境里，上不知道对谁，下不知道安排谁的，而工作进度又不能拉下一点，天天工作无头绪，天天被骂，面临如此多的选择，只能选择离开。

带新人经验：

1、带新同事熟悉环境，给每个岗位的人员做深入介绍。

2、带新同事熟悉生活相关的地方，如茶水间，卫生间、吸烟室等！

3、每天下班前，抽半个小时时间，跟新人聊聊工作中遇到的困惑，再一一解开迷惑。

4、工作、生活中多关心，让她快速融入团队。

江湖人称罗大师

任何一个公司，主动离职的都是有点能力的人，而不敢离职选择留下的一般都是各方面表现一般的人。因为，有能力的人一般自信心比较强，从来没有饭碗之忧。而没能力的人，普遍缺乏自信，离开安乐窝以后，担心生存不下去。

有能力的人，也就是企业喜欢的明星员工，而没能力的人就是企业反对的小白兔员工。一个企业，如果有能力的人留不住，留下的都是能力一般的人，说明这个企业的小白兔员工太多了。小白兔员工，因为没有追求，而且嫉贤妒能，这样的员工多了以后，会占据企业的中高层管理职位，那么他们必然难以容忍有能力的下属存在。所以，就会逼得明星员工离职。前不久，周鸿祎曾经要求公司人事部门，定期清理小白兔员工，道理就是如此。这是企业的文化出了问题。

除此之外，想留的留不住，不想留的轰不走，还有一个重要的原因，那就是老板人品的问题。比如老板喜欢给员工画大饼，可是从来舍不得给员工加薪。或者是老板言而无信，朝令夕改，向员工承诺的待遇不予兑现。亦或是老板管理粗暴，喜欢骂人，都会让有能力的员工寒心，最终选择离职。

我认识一个老板，他的公司人员流失率很高，甚至从创业开始就跟着他的技术部长都选择离开他。为什么呢？因为他脾气不好，喜欢骂人。脾气一上来，不管三七二十一，连高管都骂，而且经常当着他们的下属骂。这种粗暴的管理，让公司的中高层领导难以忍受，所以核心部门的领导换了一茬又一茬。他的公司已经形成了一个恶性循环:人才留不住，庸才轰不走！

人才一般都是有点脾气的，这就需要企业领导者以一颗真诚之心对待他们。如果领导总是高高在上，盛气凌人，有能力的人是很难留住的。人家有能力，在哪儿都不愁饭碗，没必要在你的淫威下委曲求全！

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管理那点事

“老夏分析师”为您解读：首先我们明确这个问题，如果一个公司留下来的都是一般人，而人才总往外流的话，我们需要确定的是，这种情况绝非正常。这表现出来的事实是：这个公司的晋升机制不完善，领导留不住人才，公司将会没有未来。

究其原因主要有以下几个：

1. 人才晋升制度不合理

一个公司不能留住人才，说明什么？

说明人才在这个公司的待遇不好，试想你自己如果是有本钱，有过硬技术或者创新能力很强的人，具有不可替代性。

那公司给你很一般的工资，而且不打算晋升你，你还会留下来吗？

答案当然是否定的，留下来干嘛？

把自己的才华浪费在没有可能提升的地方？

还是用自己的青春葬送在这个根本就不看重你的公司？

一个公司在人才晋升制度上，关注点不同就能直接决定能不能留住人才。

2. 公司官僚主义严重

一个公司的晋升制度不合理，还可以表现在很多地方，不光光是人才流走，

也有可能是管理层级的混乱、官僚主义严重、办公环境不纯粹、员工难以管理……

总得来说就是用人不当，领导是用来巴结的，有钱有势力有背景的人，就能被安插在公司工作；努力工作，任劳任怨的底层员工则很可能受到不公平待遇。

相信大多数人都是靠自己奋斗打拼的，试想谁会在这种看不到希望的公司工作？

如果一个公司的官僚主义严重，员工想晋升，那么他们的注意力就会放在如何巴结领导，而不是如何提高自己的业绩和工作效率。

如果事态根据这个轨迹发展，结果是很危险的。

久而久之公司将没有人干活，没有人在意公司的得失，

人们更在意的是自己有没有巴结好领导，端茶倒水开车门的事情有没有做细致。

注意力放不对地方就无法让员工产生对公司的归属感，做什么事情都将没有集体意识，对于他们来说，踏实做事的价值还抵不过会巴结领导的人。

3. 老板不会用人

但凡是有大局意识的领导，都不会犯人才流失的错误。

一个企业想要走得远，重要的动力源泉之一就是人才。

一个公司可以没有做机械化工作的底层员工，但是不可以没有人才。

一个人才放在不会用人的领导人手里，也不会发光，就像千里马不可以没有伯乐，人才没有人发掘也发挥不了用处。

除了不会管理人才以外，一个老板如果把人才放错地方，不会用正确的激励方式鼓励，也同样留不住人才。

在管理学中，我们最常听说的一个抉择问题就是：“听话但是没有能力的员工，和不听话但是有能力的员工，应该用哪个？”

这个问题实际反应出来的现实就是管理者不会用人，“没有无用的员工，只有不会用人的管理者。”

一个不听话但是有能力的员工，如果老板善于用激励方法，把富有挑战性的工作交给他，那么相信一定能把这位员工用起来。

4. 公司发展没未来

离职的人都是有能力的，留下来的只是能力一般的员工，也反向说明了：这个公司的发展前景不好，只能留得住能力一般的员工。

排除管理者管理方式不当、人才晋升机制不合理，和官僚主义的因素，员工最看重的，还是一个公司有没有发展前景。

不光是公司会选择员工，员工一样也会反向选择。

能力强的员工必然是眼光长远的，因为他们有资本做选择，所以大家一旦发现公司不怎么样了，就会选择跳槽。

这也跟公司的战略规划直接挂钩，5G时代，每个企业、公司都在求变，都想赶上这趟中国弯道超车的“高铁”。

华为总裁任正非现在向全球招聘天才少年。可以见得人才是多么地重要，人才就直接决定了一个公司的未来与发展前景。

如果一个公司的战略规划做得不到位，自然也就没办法意识到人才的重要性。对人才不重视，才会让人才流走，公司核心竞争力不强，才留不住想走的人才。

著名的企业家马云曾经说过：“员工离职就只有两个原因：一是，钱没有给到位；二是，心受委屈了。”

不管是用长远的眼光还是只看眼前的得失，人才流失都是一个公司的损失，只有意识到员工离职的原因，完善人才晋升机制，留住人才，才会让一个公司有未来！

以上是老夏对于问题的理解，根据题中存在的可能出发进行分析，给出个人观点，希望能够为你提供参考，岁月静好，愿你幸福！！！

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老夏分析师

很多人看多了职场鸡汤，都以为职场就是那个样子，其实完全不是。在下之前就是在一家小公司就职，就如题主所说的那种状态，持续了十年之久。在下也研究了十年的职场鸡汤，最后得出一个结论：鸡汤都是勾兑的，容易伤胃。

那些所谓的鸡汤更适合于老套的、有固定模式的体制内的单位，对于中小企业，职场经验有没有用完全取决于企业的具体情况。大部分的小公司完全没有可以拿来就用的经验可言。

很多小企业其实就是野蛮生長起來的，一如既往的三十年前的发展路数，任人唯亲溜须拍马得过且过，混得下去就混，混不下去就转行。运气好的，发展起来一些，就洋洋得意，继续沿着老路一黑到底。

说到底，一个人在企业里争取些什么？无非是话语权，有了话语权，说话有人听，才能谈什么升职加薪。话语权靠什么得来？基本功一定要扎实，这样就算你目前吃不开，将来也可以跳到别处。第二就是忽悠，忽悠不是骗，而是一种争夺话语权的手段。没有见识的人眼睛是瞎的，你不会忽悠，就不会有话语权，有能力的人没有话语权，能力就得不到施展，让没本事的领导尸位素餐是对老板的不负责任，所以什么孙子兵法三十六计可劲上，让那些人滚蛋，对老板对公司对自己都有好处，何乐而不为呢？

总结一下：混迹职场的两个基本能力，第一是业务水平专精，第二是说话做事的忽悠水平要高，两个都做到了，升官发财是早晚的事儿，只有一个的话，尽力去培养另一个，如果两个都没有还不愿意学，那么麻烦少发点牢骚，不要影响别人上进。

东域狂生

这种状况很多，但并不单纯地就一定是公司或者员工自身的原因。我在工作中遇到过大概三种这样的情况。

1.员工能力出众，但职场沟通能力差。

混迹职场并不是有专业能力就够了的，工作能力强不代表沟通能力强。换句话说，你能力再强，为人处事不到位，得罪了领导或者很多同事的话，那么很容易失去人心，也就没了立足之地。

我曾经工作的一家大型企业，营销总监是清华大学毕业的。营销能力比历届总监都强，但他待了一年半就走了。最后是被所有高层架空了不得不离职的。

就是因为他说话快人快语，从来不给人留面子，不仅对待下属如此，对待自己的领导和同层管理者，也都是一副强硬态度，说一不二，自己决定的绝对不改。

他骨子里就有一股傲气，倒不一定是因为名校毕业，主要是自己在公司的业绩有目共睹，所以比较嚣张。但这样一来，所有人都不愿意跟他相处，无法沟通也就不愿意合作了。

公司不是大家自己家的，无论是管理层还是基层员工，他们更在乎的是在公司和其他人相处得舒不舒服。

你老是膈应人，能力再强他们也不愿意跟你共处。

2.公司官僚主义严重，拉帮结派限制优秀员工的发展。

公司风气不正的话，那么管理层就很容易集结一些能力一般，但是都喜欢拉帮结派的人。

他们希望能力强的员工不要爬到自己头顶上，只想着让他们在自己手下拼命卖力干活儿，这样他们能够坐收渔翁之利，而毫不费劲，毕竟功劳都可以揽到自己身上来，而员工一般都不敢说什么。

但是这样时日一久，员工自己内心当然会不满。他们发现自己无论怎么努力都无法晋升，功劳还被自己领导不断抢去，想往上爬但是各种阻力重重。加上自身又有实力，总有一天他们会意识到自己的选择权很大，宁愿选择更有利于自己发展的公司。

这样的优秀员工一多，最后公司淘汰剩下来的当然就只有那些喜欢搞官僚主义，自私自利又能力一般的员工了。

3.公司没发展，只留得住能力一般的员工

公司发展差了，那么从公司前景和薪酬待遇上，一定都跟不上能力强的员工的期望。

能力强的员工必然是眼光长远的，他们有资本做选择，那么一旦发现公司不怎么样了，就会选择跳槽。

所谓优胜劣汰，在这个时候不是公司选择员工，而是员工选择公司。所以当你发现公司里留下来的都是能力不怎么样的员工，大家都在混吃等死，那么这个公司必定是没什么前景的了。

4.公司体制问题，不愿给能力强的员工更好的福利。

公司固然发展不错的时候，但有些体系庞大的公司，在人员管理和薪酬体系上实行得就不够人性化。

我以前待过的公司，很多老员工发现，新进的员工基础工资都比他们当年高不少。就是因为公司体制改革，决定扩招人才，所以提了新员工的工资。

但是这样一来，老员工就都不乐意了。毕竟自己辛辛苦苦为公司干了这么多年，薪资待遇还不如新来的员工，难免会私下抱怨。

如果只是个例，说明还是老员工本身的实力跟不上，但是如果是大面积的话，那么能力强的员工必然能够察觉到在这样的公司发展，即使自己再卖力，也得不到什么好处。

因为他们看到了公司的僵化制度，对自己的未来发展肯定是不利的。这样一来，很多优秀员工就宁愿选择出走了。

夏小采

一家公司无法留住有能力的员工，说明这家公司的人力资源管理有问题。但在成熟公司，尽管员工能力一般，并不一定影响公司正常运营。

比如麦当劳，全球有3万多家餐厅近500万员工，超过90%的员工在餐厅工作，其中有不少是上了年纪的“大妈级”员工，学历不高，技术一般，但并不影响餐厅的服务与效率，麦当劳一直是一家市值很高且运作良好的巨型企业之一。

为什么呢？

因为人才只是公司运营的要素之一，而非唯一要素。

按“平衡计分卡”理论（详细解释请百度），企业是由财务指标、运营效率指标、员工满意指标和客户满意指标这四个维度的指标相互平衡、相互作用的综合体。这就可以解释象麦当劳一样的企业，尽管它的员工不一定个个能力超强，但因为有健全的财务体系、高效的运营体系、科学的人力资源管理体系、强大的客户管理体系，企业出现系统性风险的概率很小，同时还能保持市场规模的稳定和业务的持续增长。

组织的功能之一，就是减少对“能人”的依赖。

而对于中小微企业，创业初期为什么“九死一生”成活率低，很大程度是因为太依赖“能人”，而不是靠“组织”。从生意的角度，靠人挣钱效率低下，靠“体系”挣钱则是效果惊人！马云当年靠走家窜户卖黄页电话本，不知何时一个尽头，但通过淘宝商城、支付宝、菜鸟物流和海量客户数据等构建的电商体系，躺着也能收钱！当企业不断构建财务、运营、人才、客户体系，减少对“能人”的依赖，才能更健康、更稳健、更长久。

人人都有可能成为“很一般”的人。

当然，我并不是说人才不重要。只是现代企业中，人才只是企业大运营体系中的其中重要一环。良好的运营体体系能发挥人才的整体效应。

只是，对于组织中的个体，如果不学习、不创新、不进步，终究是会被数据化、机械化、体系化，很快被沦为“很一般”的人，甚至不如机器人。

虽细思极恐，但绝非危言耸听！

冷暖职场

公司里分这么几种人：

会混的和不会混的

水平高的和平庸的

会混的，水平低点没关系，情商高会说话，把领导哄的高高兴兴，位置虽然不是很高，但也很滋润；

会混的水平高的，这类人都是企业的宝贝，老板高薪供着。

不会混的硬混着的，一般都在底层呆着，就是所谓的小白兔，任由公司欺负。

不会混的水平高的，一般公司给高薪但不给高职位，这类人一般呆不住，能走就走了。

还有一类，水平高的有抱负的，在公司练手几年，时机成熟就跳出去自己干。

以上个人理解，可能不全，大家可以讨论。

来回飞的大象

马哥来回答

马哥曾经就在一家这样的公司里面待过一年多，走的都是能力很强的，留下来的都是一般的

原因如下：

总公司是香港的，深圳是个分公司，但是分公司的负责人呢又是国企出来的，属于那种没有能力但是很爱玩权术的（也可以说他的能力就是玩权术）

然后他就看不惯能力比他强的人，总疑神疑鬼，只要香港某次会议召集了几个能力强的过去没有喊他，他就跟热锅上的蚂蚁一样，觉得自己掌控不住那些人了，然后就会在后面耍各种手段来打压那些经常见大老板的人

打压的手段：

1、别人临时有事要请半天短假或者堵车了要请一个小时的假的时候，清一色一句话：你的请假不构成请假理由，等过来以后按迟到算。如果来了以后超过一个半小时，就给人发一封警告信（员工守则上面写的四封警告信无理由辞退）

2、别人汇报工作给他，他不交给香港总公司，还给总公司说那些人没有汇报工作，然后好几个能力特别强的人被总公司直接打电话过来批

3、延长试用期，在试用期里面表现出能力很强并单独被叫到香港参与项目规划的同事，以没有看到那同事的管理才能未有，试用期延长三个月，然后硬生生的把一个业务能力很强的人搞到管理岗位去管理人，结果管理不好，又以此为由转正不给涨薪资，硬生生把人逼走

4、把一个能力很强的管理者团队拆散，一个制作部门拆成了：平面设计部、视频制作部、文案部。最后把人变成光杆司令，然后又以看不到他管理能力为由，降工资~

公司发展情况

马哥在那边工作了一年多一点点，整个公司的人换掉90%，剩下了10%没有能力但是很听话的人，每天按部就班，让做什么就做什么

结果呢，那个分公司到现在快四年的时间，年年亏钱，年年招新人，招过来以后让人做方案，然后年年重新开始，年年做重复的事情。马哥从过去到辞职，从来没有做过一个完整的项目，因为每一个项目在做的时候，人都基本要换一遍，然后又重新做方案

乐呗娱乐

回答的偏题了，

如果一个公司人才流失是说明全方位出现问题了。

从企业角度

1、企业的发展战略不清晰

2、公司核心价值文化缺失

3、领导力的水平欠缺

4、主业务增长前景受到外来竞争挑战。

5、缺少核心竞争力

6、公司组织架构固化

等等关键原因，造成留不住人才的现象。

进而才有了，

1、人才上升通道狭窄

2、个人潜力难以最大发挥

3、薪资待遇遇到瓶颈

所以稍微有能力的人，都不愿在这样一颗枯树上浪费精力。

当一个企业

无论从短期的薪资待遇，

还是从未来的发展前景，

都难以给人期待，

必然会出现大量人才流失的现象。

换句话说，

即便是精英人才，

会离开一家年增长率30%以上的企业么？

会轻易放弃马上晋升的机会么？

会无视未来可期的发展机遇么？

显然不会。

所以这和你是不是人才无关，

而是当企业无法再给个人成长更大的舞台时，

有追求的人必然都会选择离开。

毕竟铁打的营盘，流水的兵

没有人愿意在一个没有前景的企业，

白白耗费生命。

除此之外，很多人不愿意离开日落西山的企业，并非全因是对自己没有追求。

往往很多人将自己的青春奉献给企业，

他们见证过企业辉煌，也目睹了企业的衰落，

总有些放不下，

他们可能在企业早期就开始奋斗，

虽然企业不是自己的，

但他们不想轻易放弃自己曾经挥洒过热血的地方。

永远不要用一种答案去限定一个开放的问题。

更不要自认清高的认为，

人才有自信，

在北上广深这地方，还真不缺一般人才。

而真正的精英人才，从来都是小众人群的高度。

一剑君

首先，是公司的制度存在问题，包括薪酬制度，奖励制度，晋升制度。就比如我之前的公司，同一年毕业的应届生，三五年之后的薪资差异在几百块，也就是说三五年内，你兢兢业业，鞠躬尽瘁也好，还是偷奸耍滑，颐养天年也罢，大家领着差不多的工资，拿着差不多的奖金。那些有能力的，肯定愤愤不能平，离职走人肯定是最终结局。再有，新入职的应届生比工作几年的老员工工资要高，这又造成了一大部分员工心里的不平衡，心想我拿着不如你的工资，还要手把手教你，越有能力会越感不平，再有公司的晋升机制是论资排辈，三年五年甚至是十年八年来赌一个未知，相信没有多少人尤其是自身有能力的人会用自己的青春来做这个赌注。

其次，职业规划。一般有能力的人都有着自己的职业规划，当在这家公司不能满足自己的职业目标的时候，离开也就成了唯一的选择。一般有能力的人也比较有眼光，他们能看透公司甚至是行业的发展前途。在公司发展不景气的时候，为了自身前途考虑，会换个环境继续发展，当然，这其中也有可能被其他公司高薪挖走。

对于那些工作能力一般的人来说，现在的这家公司简直是天堂，没有压力，没有竞争，没有公司内的贫富差距，论资排辈，时间久了就会水涨船高。待的越久人脉越熟络，丑媳妇终究熬成婆。

關鍵字: 离职 职场 社会