暖色调111
我朋友公司，之前100多个员工，后因企业调控，减少为20多个人。减少后，每个员工都要最大限度的发挥个人能力，每个人不仅仅只承担之前岗位的工作职责，还要力所能及的去做其它岗位的事情，比如会计，在做完财之后，还可以参与生产中一些能做的工作，参与的工作越多，工资就越高。朋友和我感慨，原来不知道工人还能这样使用，人少了，结果工作效率还提高了，做得越多工资越高，个个干劲十足，完全没影响既定产量。为什么人少了反而效率更好了？
一、人多是非多，反而影响工作效率
人多了，关系网交织复杂，是非也会多，大家有时候上班有一部分精力都花费在工作中的人情世故上来。而非集中精力工作。
比如一件工作本来3个人就能完成的，现在配置了6个人，工作不饱和，大家闲着就会把心思花到其它地方，比如谈论一些公司里的东家长西家短，这样容易制造矛盾。而裁剪为3人以后，工作饱和度高，大家上班光工作上的事都忙得不行，哪还有时候去闲聊，去八卦，去制造矛盾，所以形成工作效率高的局面。
二、裁员加薪，剩下的员工危机感和积极性都提高了
裁员后剩下的员工看到了其它员工被裁，心中的危机感加深，生怕自己哪天也被裁，所以工作起来更谨慎积极。另一方面剩下的人公司还给加薪了，这让员工内心也开心，更加珍惜这份工作，工作起来自然更加卖力。
而像我朋友的公司，裁员后，剩下的员工统统一人任多岗，每个岗位都明码标价，在员工原来的岗位工资提高的基础上，你做的事越多，承担的岗位职责越多，工资就越高，有些人一个月做下来，甚至拿了之前两倍还多的工资，用这种方式充分激发了员工的潜能，体现能者多劳，员工自然愿意为了更多的收入而努力工作，上班就想多做点事情，多拿份工资。
所以一个公司并不是人越多越好，有时候人多，事少，看着规模挺大的，反而效率低下，还增加了公司人工成本。事少，人就会有空闲时间，一闲了就会去想别的事情，比如看这个不顺眼就去领导面前告对方状，另一方不服气，又跑去说他的坏话以还击，搅绕在这些琐事中，严重影响工作效率，不如人少事多工资高。而如何把握其中的度就是对管理人员的一大考验了。
所以题中的这个经理也充分展现了自己的工作能力。
但是如果人是减少了，工作量增大了，公司却不给员工提高工资待遇，那么不但不能提高工作效率，时间长了还会引起员工的反感，消极怠工，甚至造成大量人员流失。
所以工作效率体现在员工潜能的最大程度利用，还要配予员工符合他能力和工作量的工资，才能达到人少，事多，工作效率却大大增加的最佳效果。
奈奈姐姐
一个裁人的动作，降低了人工成本，提高了生产效率、生产质量、在职人均工资，估计刷头条的老板们看到这个题目表述会立马把人事经理叫来准备裁员。
管理真能那么简单么？说句冒犯的话，题目表述如果不是作者编的话，那就是作者的经理太厉害了。
我曾在一家接箍件厂做人事经理，当时车间存在良品率低、产能低的情况，我们老板想到的第一招就是裁员加工资，方法和题目表述的如出一辙，不过结果和题目表述的却大相径庭，我们当时的车间改革是以失败告终。
我从以下几个方面提出几点疑问希望共同探讨：
裁员
一次裁掉五人，裁员的标准是什么？被裁的人会问“为什么裁我不裁别人”，怎样保证好的工人不走，会不会造成“想留工人走了，不想留的工人却留下了”；
裁员的成本，假设裁掉的五个人，人均工龄1年，按N+1的补偿标准每个人应该补偿两个月工资即2*3000=6000元，五个人补偿金额共计3万元；
假设经理裁员不给补偿，那留下的工人会怎么想？
一次性裁掉一半的工人，留下来工人心里会怎么想？会不会动摇军心？
生产效率
制造业的生产效率一直是关键性问题，工人是其中的影响因素，但不是唯一因素，还包括流水线设计、机器设备、生产工艺、现场管理等等。
裁掉五个人生产效率立马就能提高吗？
工人减少近一半，留下工人工作量增加一倍，后续车间排班怎么排？工人的休息怎么排？能保证一个班几个人在岗？
即使上述问题解决了，这种状态能持续多久？
产品质量
制造业的良品率影响因素包括原材料质量、生产设备、生产工艺、工人的操作熟练程度等等。
单纯的工人数量的减少会让质量提高么？
为了提高质量而改进设备、生产工艺或是培训员工熟练程度，会不会增加相应成本？
HR姜尚
我就是工厂老板，管理也是我亲自管，你说这种要看实际情况，这样做会把员工积极性提高很好，你怎么说他怎么做。
但是员工要请假，离职吧，当天几个人请假你流水线还开不开，你有多余的人顶没有，新员工刚来能不能跟的上其他人的效率。
做的多了员工时间长了能不能满足这个工资。
愿赌服输0
你想得有些理想化
省人、增产、品质提升，老板一定会同意经理的加工资要求吗？
举个例子给你：2004年在深圳，我之前一条线就是11个人；同样的设备日本人一条线6个人；我当时让8个人同时开两条背靠背的两条线，8个人两条线！华南理工的顾问教授惊得眼珠子都快掉下来了。唯一能够从老板那得到收益的就是我加了600块钱工资。
1.老板知道同行业中别人的加工水平，你做到了是应该的；
2.我能做到别人做不到的事，但是老板不可能用同样工资让别人做到我的程度。我就有至少四个项目在我走了之后，高人或者以前的手下接后之后将项目做黄了。老板知道事在人为，你可以争取你的收益；
3.老板的精明或者愚蠢就在于，有一个人，只要付出一百块钱成本就能干活能干一千块钱的活，他不给你一千块钱的时候难道你就不会做事了吗？他给你一千块钱的时候你就一定给他做一万块的成绩出来吗？老板的预期(欲望)永远都不能达到的。
Andy70737492
任何事情不能看表面。
表面上看，应验了古人说的：“人多瞎捣乱，鸡多不下蛋”，从11人到6人，各个工种和生产环节都整个进行了重新梳理，原本3万3的团队工资，现在6个人一人5000，老板还省了3000，怎么看都是很完美的优化升级。
但实际上，6个人完成11个人的工作量，是冒险完成、拼命完成、还是轻松完成，谁也不知道。这里再赘述几个问题。
留下的人是否有继续工资上涨的可能？
从3000月薪升到5000，相当于涨了66%，这已经是非常大的跳跃了。但领导总会再进一步进行压榨，产量高到什么时候是个头儿，只有员工自己知道，领导也在试探大家的能力底线在哪里。如果没有继续上涨和计件的激励，大家可能随时会因为越来越繁重的任务所挤走。
产量高了，质量好了，到底跟裁掉的人有没有关系？
人浮于事太常见，不管是国企还是私企，有关系的、有文凭的上来，实干的、懂技术的下去，最后挺大的企业，都被这些人蛀空了。但是不是这些结果是不是都归结于被裁掉的人？现在剩下的人，是否都是真抓实干的？还需要不需要继续裁人？
流程优化和人事优化，本身就是企业成长过程中最重要的一个过程。
要允许人事部门犯错，哪个方式最适合公司发展，其实谁说了都不算，只有实际操作了，摔一跤，跌破了头，才知道哪里有问题，这么干不行！
人事部门和生产部门以及决策部门之间，很多大厂都是三盲状态，互相之间不知道彼此在干啥，人事部门不了解基层的实际用工表现，基层以为人事部门只是招人和裁人，随时随地拍脑袋；决策部门总觉得人事不懂技术，招的人不靠谱，基层的人懂技术，但学历低，让他们去管人事有损公司形象。最后产量低、质量差谁也说不出哪里有毛病，各说各的毛病。这是我在咨询公司经历的最典型的现象，说问题，谁都有一大堆苦水，说解决方案，谁也不知道怎么解决。
职场耿哥
我们现在有一个流行的词语叫做“精益化管理”，里面有一个小环节就是通过工作分析，确定合理的用人数量。有些企业看到大企业的成果后，盲目的裁员，这种情况下是得不到理想的结果的。那么在做类似的项目时，我们需要有哪几个重要的环节呢？
1.工作分析，确认饱和度。
裁员不是拍脑袋做出来的决定，而是根据工作分析、饱和度测算。再通过流程的理论推导，计算出，最合理的人员配置是多少，然后再将裁员分为几个不同的阶段，以求过程的平稳。对于饱和度的计算，我给大家介绍过一个简要的方法，大家有兴趣可以试试。
严谨的操作方法不是一两句能说完的，大家有兴趣可以给我留言，如果人数多的话，我做一个专题。
2.薪资预算，确定薪资有激励作用。
薪资的提升也并不是拍脑袋的，在这里我们要计算辞退的成本，以及考虑现有人员涨新后，他们后续薪资提高的成本，他们的隐性费用也要计算。如果我们裁员后的成本反而上高了，那还不如不裁员。一般我们可以计算3年内的成本变化。
3.确定裁谁。
有些公司裁员后，公司的效率下降，要么就是一次性裁员太多，造成范围性的影响，要么就是没有留下优秀的员工。
HR新萌圈
车间流水线11个人月薪三千，经理裁掉5人，产量高了质量好了，工资涨到五千。说明这5个人其实是多余的。
1.工作饱和度
要知道，每个工作其实都是有其饱和度的，多了、少了都不好。
所以，车间流水线被裁掉5个人，工作的效率反而更高，那就是说明这份工作在之前的工作人员其实是多了。而工作的要求就那些，人多了，分到每个人的头上的任务就少了。所以，员工积极性就没有那么高，做事的效率也不高。
当清除掉多余的人员后，饱和度就没有那么高，自然工作效率就会提高了。
2.清除掉了不好的员工
在工作中，有些员工自己的工作效率不高，也没有什么积极性；还喜欢抱怨，经常去影响其他的员工。最后，不仅自己的工作产量和质量偏低，影响公司整体的产量和质量，还会导致大家的工作积极性都在下降。
所以，如果清除掉了这一群不良的员工，反而会提高工作效率。因为，剩下来的都是积极工作的员工。
3.杀鸡儆猴
当然，或许并不是所有被裁掉的员工都是不良的，剩下来的也不一定都是积极的。
然而，裁掉一部分员工的做法，仍然会刺激到其他的员工。剩下来的要想不被裁掉，就只有积极工作，提高产品的产量和质量。
所以，杀鸡儆猴也是一种原因。
综上所述，其实也说明了那5个员工是多余的，裁掉他们，剩下的，只有积极工作，提高效率这条路可走。
听风对影
11个人月薪3k一共33k，裁了5人还剩6人月薪5k一共30k每月只节省3k，不知道够不够裁员补偿的，然后第二年很可能你们老板觉得生产效率提高了利润大了要增加产量扩大利润，于是你第二年再把5个人招回来每人5k，还是11个人一共55k，你就这样莫名其妙让公司人力成本上涨了60%！最后产量增加了但是卖不出去导致库存积压？你到底在想啥
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一个优秀的管理者不仅仅是管理高手，更是统筹高手，他们能把资源最大化利用，成本最大化节省，物尽其用，人尽其则。
车间的流水线是一个机械化的工作岗位，在职员工也像机器人一样重复着同样的动作。在熟练操作的基础上就会熟能生巧，同时就会节约下来大量的时间。
但是，由于流水化的原因，员工往往不会有所突破，虽然能做到尽职尽责，但是也同样是“不在其位不谋其政”。
这样的流水化工作，会让积极的人感到无聊，麻痹，没有希望。会让不积极的人随波逐流，混一天是一天。
这是环境造就的结果，结果就是有斗志的人因为没有得到激励而被消极的人所同化，导致企业浪费资源，好员工浪费时间，最终要么企业走下坡路，要么好员工离职。
让我们看看这个经理的英明之处：
①、11个员工×3000元＝33000元成本。
此时，11个员工，工作是流水线的，状态是没有的，产品质量是一般的，产量是较低的，人心是涣散的，管理是麻烦的。
②、11—5＝6个员工
6个员工×5000元＝30000元成本。
看到没，原来11个员工，每个人挣3000元，总共是33000元，而且好员工委屈，因为有不努力的员工在流水线干着放水的活。
现在，经理辞退5人，也就是：
5人×3000元＝15000元。
这15000元是节约出来的，然后再从这15000里拿出一部分分给剩余的6个员工，使剩下的6人每人开5000，这6个人每个人的薪水上涨了60%，员工高兴的很，所以都会加倍努力，产量高了，质量也更好了。
经理是最智慧的，因为他原来需要拿出33000，现在只需要拿出30000，自己结余3000元，这是纯利润啊。
所以，一个高效的管理者，非常重要，管理中出效率，管理中出业绩，管理中出利润。
反过来看这件事：
昭昭姐也要给广大职场人提个醒：职场中的关系是优胜劣汰的，职场中是以企业利益大于一切为出发点的，职场中有很多人情，但也最不讲情面。
千万别以为你在公司混的年头多，千万别居功自傲，别以为你是公司的开朝元老，别以为你跟经理关系好，你就可以高枕无忧。
你要这么认为你就错了，大错特错，公司如果讲人情就不会发展，你说对吗？想让职场之路走的足够远，我们就要不断的提升自己，让自己更好一些，才有竞争力。
职场管理昭昭姐
裁员能提高产品质量和产量，还能提高留下那部分人的工资，老铁，你的故事不太走心啊。
01
裁员
一个企业什么时候会裁员，且一个流水线一裁就是一半？很明显，是走下坡路的时候，因为无论从人事管理的角度，还是从产品生产的角度，即便想做实验是否能够提高产能和质量，也不会一下裁掉一半人。
因为这样做的成本和风险很高，首先你要对被裁的员工工资补偿，5个人的裁员补偿，可不是小数目，可高达数十万！这要做多少产品才能赚回来？
所以，一个企业大面积的裁员，一定是发生在企业走下坡路，且是企业经营遇到了极大的问题才会出现这样的裁员。
可偏偏企业效益不行了，还裁员一半，产量跟质量却全都上去了，还涨了工资，这跟企业走下坡路裁员是极为矛盾事情，因此，题主这种情况，我认为是不会出现的。
02
产能、质量
在生产企业待过的小伙伴都知道，产品的产能和质量同时提高，只有这几个原因：
一是工艺流程改造升级；二是使用了更先进的设备；三是使用了更有优质的原材料，除此之外，很难同时提高产能和质量。
裁员能提高产能和质量，怕是别的企业老板看到，立马就解散公司，自己单干了吧。
总结来说，一个车间流水线，开除一半工人，就能提高产品产能和质量，我是不信的。除非是使用了新工艺、新材料或者新设备的同时，将过剩的岗位清理出来，这才能符合裁员还能提高产品质量和效率的情况。如果是这种情况，工资多少，根本没有关心。所以，题主的问题，故事性比较强，我不太信。
