一個有深度的用戶名
首先我們要了解，公司搬遷在勞動合同法中屬於什麼情形。
一、公司搬遷屬於勞動合同變更，意味著勞動合同約定的工作地點的調整。
二、這種情況意味著勞動合同簽訂時所依據的客觀情況發生重大變化，經公司與員工協商，未能就變更勞動合同內容達成一致。在勞動合同法中，依據這一條，公司只需要支付N+1的經濟補償金即可。
那麼公司要符合什麼樣的流程，才能能依據這一條解除呢？
一、公司的搬遷計劃、對員工的安置補償方案等有提前對全體員工公示。
二、公司有充足的證據證明是整體搬遷，而並非部分搬遷。
三、公司又對員工進行意向調查，即願意去的和不願意去的。
四、公司可以該條為理由解除勞動合同，並支付N+1的經濟補償金。
所以，如果問題中公司說賠償方案是N+3，估計是外資企業。之前見過一些企業，搬遷根本不就管員工，也不辭退員工，隨便員工去告去鬧，告的結果也是一樣，基本就是認定公司無法提供勞動合同條件，最後也最多賠償N或N+1的經濟補償金。所以，您說的要求2N的方案基本不可能，如果公司同意了，除非全部員工都是2N。
最後，你們公司能給出N+3的補償方案，算是良心企業了！
打聽生活
公司搬遷到異市，按照勞動合同法，因為公司註冊地址發生了改變，就需要與員工重新簽訂勞動。但與員工重新簽訂勞動合同前，需要把原來服務多年的老員工工作多年的工齡做一個經濟補償，這種做法在公司和法律方面是沒有任何問題的。如果公司要解除與你的勞動合同，因為你與公司籤的是無固定期限勞動合同，一般來說補償的N+?，要達到2N的話，除非證明公司違法解除勞動合同。所以舉張你的相關要求，爭取得到更多的經濟權利，有以下幾個方面的要求：
1，要求在公司繼續工作，並與新公司簽訂無固定期限勞動合同
在這裡，你要注意的事，公司因為地址的變遷，可能名字也會變化，所以你會與搬遷後的簽訂新的勞動合同，這是法律要求的，因為你是隨公司搬遷的，公司對你的以往的工齡沒有做任何的補償的，所以你在與公司籤新的勞動合同時，要求把原來的勞動合同延續過來，即承認以前的工齡並簽訂無固定期限勞動合同。如果公司方不同意的話，那就是公司違法了，你注意要商談時，要保留相關的證據。
2.蒐集公司的違法解除勞動合同的證據，並申請勞動仲裁，可獲得二倍賠償金
在勞動合同法第四十八條：用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行;用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。即用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
這種情況下，你才可以得到二倍經濟補償金，用人單位才可以解除勞動合同。
當然，一般情況下，勞動者做為個人，沒有多少時間和精力來申請勞動仲裁。在實際處理案例中，也就是雙方僵持和拖拉一段時間，然後以稍微超過N+3來達成最終協商解除勞動合同，很少有真正達到2N的賠償金的，除非勞動者有公司明顯違法解除勞動合同的證據。
米哥職場漫談
1、公司應當給予經濟補償金，且已經給N+3的賠償，公司的做法是符合勞動法律法規的。你要求雙倍的賠償也是錯誤和不現實的，也不符合勞動合同法的規定。
2、公司搬遷勢必造成大規模的人員裁減，這樣的事情肯定已經提前報備當地的勞動部門。目的就是防止大規模勞動糾紛的出現，還需要報備給予員工的賠償方案。若公司已報備，你去勞動部門投訴也無濟於事，除非投訴公司其他的違規事項。
3、公司給予的經濟補償金標準應當按照每滿一年發放一個月的經濟補償金，不足半年的按照半個月核算髮放。經濟補償金計算標準應當是最近一年的平均稅前月工資。一定要記住是稅前的。
4、解除勞動合同需要提前告知員工，否則需要支付一個月的待通知金。很明顯，公司的賠償方案已經包括這個費用了。
5、簽訂無固定期限並不一定意味著公司不能和你解除勞動合同關係。如公司經營發生重大變化（例如搬遷）或勞動者嚴重違反公司制度等，都是可以解除的。涉及到賠償按照勞動合同法規定執行。
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願你好2018
【赤腳企業培訓師】為您深度解惑：公司由於搬遷，要單方面解除勞動合同，是否要賠償2N工資？
答案：不可以。
【案情法律依據】
按照勞動合同法第四十條規定，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
【案情分析】
勞動合同訂立時的客觀情況發生重大變化，這個“客觀情況”法律沒有具體規定是什麼情況。一般會認為是非抗力因素，我總結了以下四種：
（1）自然災害：如地震，泥石流，海嘯，水災，火災等。
（2）政治因素：如戰爭，暴亂，政策性破產等。
（3）經濟因素：經融風暴，資金鍊斷裂等導致的破產
（4）集體規模介質因素：如瘟疫等。
但在實踐中，根據以往的案例，企業搬遷、經營業績嚴重下滑，也屬於客觀情況發生了重大變化，如果勞動者和同人單位未能就變更勞動合同內容達成協議的，用人單位只需提前30天通知或支付一個月代通知金後可以解除勞動合同。
因此，你的訴求基本上得不到賠償或支持賠償。
【個人建議】
（1）法律對於類似的模稜兩可的條文能夠更加細化。
你比如說勞動合同法第四十條規定的勞動合同訂立時所依據的“客觀情況發生重大變化”。這個“客觀情況”到底指的是什麼情況，沒有相關規定，最多也就只能想到非抗力因素，但是非抗力因素也不能完全解決實際情況，只能根據勞動仲裁委和法院自行去判定，這在某種程度上可能會導致不公平的情況發生。
（2）裁判方能夠在依法的情況下，多一些人文關懷。
比如說公司經營業績嚴重下滑，站在公司的立場，由於利潤下降，企業很難存活，養的人太多了，也不現實，可以認為是勞動合同訂立時的客觀情況發生重大變化，進行裁員，不進行經濟補償或賠償。
但是，企業搬遷就要分情況而論，有可能企業發展了，需要搬遷到更大更好的地方，也有可能是企業由於經營出現了問題，需要搬遷到小地方節省開支。
第二種情況就不說了，確實是企業有困難。但是第一種情況，企業由於發展的更好了，把搬遷再視為勞動合同訂立時的客觀情況發生重大變化就不應該了。這樣做，就不能體現法律的公平公正原則了。
以上僅為個人建議，不具有代表性，如果讀者有什麼好的想法可以留言交流。
赤腳企業培訓師
你的這個問題，我個人認為你應該自己先看看勞動合同法從36條--48條和最後的87條。因為你的情況我不是很瞭解，你重點看一下42條，如果符合其中之一的，既可採用2N的方式補償，如果不符合42條，那你單位的N+3還優於N+1的法律規定呢。如果不符合42條，另外你在重點研究一下，41條的內容，看看你們單位在解除合同時程序是否合法，你按照41條開始的內容，一點點對照，比如沒有通過工會，比如你本人不知道。這裡要說明一下，現在，你不要簽署任何文件內容。什麼東西都不能簽字，這是最基本的保護，只有不簽字，過後才可以走司法程序主張2N的賠償，記住了。另外還有一個技巧，既然你不想離職，用人單位讓你離職，你可以先走勞動監察大隊，要求繼續工作，這裡你也要記著每天必須按時去上班，防止用人單位以你曠工違反企業制度為由解除勞動關係。有了勞動監察的立案，用人單位再辭退你，你就可以主張雙倍賠償金了。我再強調一遍，我不知道你的具體情況，我的意見是建立在猜測的基礎上的，是不靠譜的。最後提醒你，在跟你單位協商時，無論現場還是電話，要儘量錄音取得證據，並且協商時，你要設計好話術，談有利於你的內容，強調用人單位解除勞動關係的不合理性等內容。根據41條，程序違反的證據你也要儘量收集。
海燕精選
2N的賠償方案也就是公司支付給員工經濟賠償金，而依據《勞動合同法》第八十七條，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，向勞動者支付賠償金。也就是2N的賠償，也就是公司存在違法解除勞動合同的情形時適用。
公司搬遷本質上屬於工作地址改變，而工作地址在勞動合同當中屬於已經約定的條款，所以工作地址改變屬於變更勞動合同的行為，變更勞動合同就需要公司和勞動者協商一致之後才可以變更，單方面的變更屬於違法行為。
然而在實際情況當中，有些公司屬於不可抗力的搬遷，公司也屬於被動搬遷，所以根據實際情況來考慮，並不是所有工作地點改變都屬於違法解除勞動合同的行為，如果公司有給員工提供交通上的便利，公司搬遷距離又不太遠，並且根據員工的實際情況進行相關調整，比如調整工作時間、提供班車等補救措施，那麼就不屬於違法解除勞動合同的行為。
而《關於《中華人民共和國勞動法》若干條文的說明》當中也規定了勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。應當依照國家有關規定給予經濟補償。也就是N的補償，所以如果公司不存在違法解除勞動合同的行為，那麼一般是拿不到2N的補償的。
東友律師團
前面的回答，要麼讓勞動者一頭霧水，要麼有誤導之嫌。
題主問的問題是涉及到對勞動合同法第四十條第（三）規定（重大情勢變更）的理解問題，我在頭條號上曾發表過一篇文章，現在摘選其中部分作為回答。
勞動合同法第四十條第（三）項規定：勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經用人單位和勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同。
對該條規定的理解如下：
1.勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化導致原勞動合同無法履行。
勞動合同訂立時企業方面的客觀情況發生重大變化，如企業轉產、因市場變化停產、企業生產經營地點搬遷、企業資產重大重組等。
雖然客觀情況發生重大變化，但是企業仍積極創造條件使合同可以繼續履行的，不屬於此條規定的情形；如企業搬遷的，但是企業提供上下班的班車、縮短工作時間、提供交通補貼、為路遠職工提供宿舍的；從企業提供的這些條件來看，職工以企業搬遷為由認為原勞動合同無法繼續履行的觀點並不完全正確。
如果原勞動合同可以繼續履行的，而勞動者拒絕履行勞動合同義務的，企業可以按照規章制度規定作出相應處理。
2.企業和勞動者經過協商，未能就變更勞動合同的內容達成一致的。
勞動合同法規定，當事人雙方協商一致的，可以變更勞動合同的內容。
企業因為搬遷致使原勞動合同無法履行的，企業並不能立即解除勞動合同，而是應當尋求變更勞動合同的方式，使雙方繼續保持勞動關係，而不能簡單地將勞動者推向社會。這既是法律的要求，也是企業應該承擔的社會責任。
3.企業要提前通知勞動者。
企業提前30日通知勞動者或額外支付一個月工資作為代通金的，企業可以解除勞動合同。符合此項規定情形，企業可以解除勞動合同，但是應當承擔兩方面的義務：一是履行提前通知義務，二是支付經濟補償。補償金額就是俗稱的“N+1”。
4.此條規定的是企業方面享有的單方解除權，既然是權利，企業可以不行使。
即使出現本條規定情形，企業並不是必須要解除勞動合同；企業也可以不解除勞動合同，放棄單方解除權，這並不違法。
實踐中，出現一些比較可笑的現象：企業要實施搬遷的，勞動者逼著企業解除自己的勞動合同，然後要求企業支付經濟補償；按道理來說，勞動者可以主動離職，憑什麼逼著企業解除勞動合同呢？。這種既不講法也不講理的做派有時候還會受到有關部門的默許，特別在處理群體性事件時，勞動者的這些主張會得到滿足，企業迫於壓力也只好接受，掏錢擺平，長此以往成為“慣例”，給社會帶來非常不好的導向。
綜上，我認為題主要求“2N”既無法律依據，也明顯背離合理性。企業提出的“N+3”已經高於法定的“N+1”的法定補償標準。
大言君聊勞動法
客觀情況發生重大變化導致勞動合同無法履行，經雙方協商不能變更勞動合同的，單位可提前30日書面通知解除勞動合同，並支付經濟補償金。如企業解除程序不合法（如未協商變更合同而直接解除的），則系違法解除，應支付賠償金。
德哥勞動法在線
兄弟我在上海和你的情況一模一樣的！不願意過去開除了，然後閔行guoli恐嚇我們說自己有背景。出來後我們直接去市政府信訪辦然後就讓我們去勞動仲裁到現在雙倍賠償金💪相信法律和政府
丫丫影視網
根據你的情況完全可以，依照《勞動合同法》第八十七條之規定，如果用人單位強行你解除勞動合同，因為你是無固定期勞動合同，用人單位強行解除你的勞動合同當屬違法解除勞動合同。″用人單位應當依照本法第四十七條規定的經濟補償金標準的二信向勞動者支付賠償金。
綜上，你可以繳得該法二倍的經濟補償金，也可以繳得繼續履行勞動合同的權利。
