大魚會說話

【職場再出發】為你深度解析：這個問題看起來好像是一個問題，仔細研究就會發現，這其實是兩個問題。第一個問題是“領導說話總是含沙射影聽不懂”，也就是“領導本意是想讓你明白的，但你就是聽不懂領導在說什麼”；第二個問題是“直接問又說你自己想”，也就是“你說自己沒聽明白，領導也不過多解釋，好像他根本就沒打算讓你聽懂他在說什麼”。第一個問題涉及到個人的理解力和溝通力；第二個問題則涉及到領導的領導藝術。這兩個問題都是職場裡的最常見問題，非常具有代表性。

我認為：在職場裡，下屬聽不太明白領導的說話，無法徹底理解領導的意圖，是很正常的現象，並不是領導在“含沙射影”，或者“故作高深”；這是因為領導和下屬談話，本質上是一種“職場信息傳遞”的過程，在這個傳遞過程中，由於信息源（領導）和接收方（下屬）的認知範圍不同，對信息的加工和理解也不同，再加上信道（傳遞途徑）又經常受到各種干擾，致使信息接收方（下屬）無法正確的接受信息源（領導）發送的信息，或者經常接收到被幹擾的失真的信息，是一種常態。如果信息源（領導）本身發送的，就是故意經過加工的信息，通常意味著領導並不是單純在傳遞信息，而是測試下屬的“解密能力”或者信息萃取能力。

作為員工，如果經常覺得領導講話“含沙射影聽不懂”，通常問題都不在領導，而在於員工自身，員工需要加強對信息源傳送的信息的解碼能力。具體來說，在職場裡，接收到領導傳達的信息後，不管下屬是真的聽懂了，還是沒有聽懂，或者領導告訴你“自己想”，都要立即進行如下三個方面的準備和行動：

1、思考根本目的

2、思考當時語境

3、立即進行反饋

下屬不可能百分百理解領導的真實意圖，除非是極高明的領導，否則領導自身也很難百分百講明白自己的觀點和意圖。因此，作為下屬，你要做的就是立即進行上述三個行動，這才是職場裡應對領導講話的最有效方法。

第一個問題：並不是領導講話“含沙射影”或者“故作高深”，而是由於領導和下屬的信息不對稱及信道因素，造成了原發性的信息失真。導致下屬常常不能正確理解領導的真實意圖。

管理學上，把領導向下屬傳達信息，稱之為“信息傳遞”，不同的公司，有不同的信息傳遞路徑設計，有正式的路徑，也有非正式的路徑。傳遞信息的一方稱之為“信息源”，接受信息的一方稱之為“信息接收者”，傳遞的路徑稱之為“信道”。比如領導老王和下屬小馬談話，老王就是“信息源”，小馬就是“信息接收者”。

1、信息失真

領導者由於個人的語言表達能力不強，用詞不當，或者使用了一些不應該有的神態動作等，在傳達信息時，很容易造成信息失真。

比如領導講話時，說“我們有些員工，平時看著能力挺強的，但一到關鍵時刻，總是出問題”，然後口渴了，想喝水，下意識的就望了一眼飲水機。而小李正好站在飲水機旁邊，大家都看到領導在講話時，眼神望向了小李，自然就會聯想到“原來小李就是領導說的那個人啊！”，信息就是這麼失真了！

2、信息遺漏

任何信息都是有各種背景、各種相關方以及前因後果；如果僅僅談到了信息源裡的某一點，就屬於信息遺漏，而信息遺漏則會造成信息誤解。

比如領導講話說“我上週去總部開會，總部的領導說我們這個項目在施工質量上不錯！”下屬頭腦裡自覺地認為“我們這個項目得到了總部的肯定”，實際根本不是這麼回事，總部領導的原話是“你們這個項目，除了施工質量還算過得去，你說說，有哪一點達到了總部的要求？！” 傳達這種不完整的信息，就會造成信息極度失真。

3、理解不同

即使信息並不失真，也沒有遺漏，領導是把信息“原封不動”的傳達出來的，由於接收方和信息源的理解不同，也是會產生很大的不同。

比如領導說“為了提升工作效率，掌握一線的大數據，我們決定上線釘釘系統，這是我們銷售流程標準化的重要舉措”，而員工則會認為“以後必須頂風冒雨的去拜訪門店了，還要拍照片，發定位，這不是監控我們，逼我們走人嗎？！”

小結：

通過上述分析，我們瞭解到，信息在傳遞過程中，由於信息失真，信息遺漏，加之理解不同，下屬不能真正理解領導所講的內容，是非常正常的情況。如果領導再喜歡惜話如金或者表達時用語不當，下屬就更難完全、徹底理解領導的意思。這並不是領導在“故作高深”或者“含沙射影”，其實領導也非常渴望下屬能夠理解他的真實意思，然後立即去執行，去行動，達到他想要的目的，奈何由於信息傳遞途徑和方式的制約，領導很難保證信息不失真，不遺漏！

第二個問題：領導並不想讓下屬知道他們的真實意圖，一般情況下都是因為領導為了保護下屬的主動性，或者測試下屬的解碼能力。

下屬並沒有聽明白領導的講話，並且直接詢問領導，領導卻並沒有進行額外解釋和說明，而是拋來了一句“你自己想”，這也是職場裡領導最常用的方式，使用這種方式，通常意味著領導：

1、在保護下屬的主動性

有些事情，領導自己也不是有完整的方案或者成熟的想法的，他僅僅有一個“idea”而已，至於這個“idea”如何轉化為具體的行動，領導自己也拿不準，他迫切想聽聽下屬們的意見，讓下屬發揮主動性。

這時，領導就會傾向於講話時講的“模糊一點”，然後讓下屬主動“去想”，讓下屬去開動腦筋，提供創意的方案。

比如：

領導對小王說“幫我做個方案，要和你們以前設計的方案有點區別，要有點鼓動性，快去做吧，下班前讓我看看”。

小王聽到這個指令，其實是一頭霧水的，什麼叫做“要有點鼓動性”？有多大的鼓動性？在哪個地方有點鼓動性？老闆到底想要什麼？小王這時候如果去問老闆，老闆肯定一臉高深的說“自己去想”。

這就是典型的老闆有了“idea”，但沒有行動方案的例子。他需要保護下屬的主動性，故意說的很模糊，然後讓下屬去發揮聰明才智，主動去做。

2、測試下屬的解碼能力

幾乎所有的領導都喜歡測試下屬，因為測試下屬也是對下屬進行“輔導”的重要方面，只有知道下屬在哪個方面有弱點，才能進行針對性補強，那領導怎麼才能知道下屬在哪個方面有弱點呢？只有進行“測試”了。

和“保護下屬的主動性”不同，“測試下屬的解碼能力”時，領導自己已經有了非常完整的方法、方案和觀點，他故意說的“模糊”，是為了“測試”下屬。

比如：

領導對小王說“幫我做個方案，要和你們以前設計的方案有點區別，要有點鼓動性，快去做吧，下班前讓我看看。”

這個時候，領導對這個方案其實自己已經大體設計好了，他還之所以還讓小王去做，他就是想看看小王對領導的理解力如何，和自己的想法相差有多大。如果小王問他，他還是會說“你自己去想”。

很多老闆都喜歡用這種方式測試下屬，明明自己已經有了明確的觀點和想法，卻偏偏要說的很模糊，讓下屬去做，然看再來對比下屬的做法和自己事先設計的是否一致，從而測試各個下屬的領悟能力和對理解力。

小結：

不論是保護下屬的主動性，還是測試下屬的解碼能力，領導者表現出來的都是“講話比較模糊”，然後也很少進行過多的解釋，總是讓下屬“自己去想”“先做”；這兩者不同的是，“保護下屬的主動性”時，領導者自己真的沒有想清楚，也沒有成型的方案和觀點；而“測試下屬的解碼能力”時，領導者是有自己的成型的方案和觀點的。

兩個問題雖然不同，但應對方法卻大同小異。領導說話總是含沙射影聽不懂，直接問又說你自己想，究竟又該怎麼應對？堅持三個行動：

領導說話比較模糊，“含沙射影”，到底是領導者在“保護下屬的主動性”，還是領導在“測試下屬的解碼能力”，在真實的職場裡，是很難區分的。

事實上，也不需要進行區分，因為這兩者的應對方法基本是相同的，就是最大限度的減少“信息失真和遺漏”，只要你掌握的信息足夠多，足夠全面，自然對領導的理解就會越深，就越能交付出領導最想要的成果。

我的建議：堅持三個行動：

1、思考根本目的

領導者通常工作都比較忙碌，基本上是沒有時間“閒聊天”的，他們的每一次講話，都是有目的的！所以，作為下屬，在聽領導講話時，除了聽“講話內容”，更應該做的是“思考領導為什麼要講這番話”，他想要達成什麼目的？！

只有想明白了領導的講話目的，對領導的講話內容才能夠更深入理解，否則的話，是不可能聽懂“弦外之音”和“言外之意”的。

2、思考當時語境

理解領導的講話，一定要結合當時的語境，所謂語境，就是在什麼時候，什麼情況下，什麼人在場時，為了一件什麼事，領導用什麼態度和語氣說了這番話的。只有深層次瞭解語境，才能準確理解領導講話的真實意思。

比如領導說“小王真的很蠢！”是貶義嗎？不一定！可能是在一次活動中，領導笑著說“做業務絕對一把能手，如果說搞偷奸耍滑這方面，小王真的很蠢！”

3、立即進行反饋

聽完領導講話後，不管聽懂聽不懂領導的意思，都不能直接問領導具體是什麼意思，而是要用立即反饋的方式，對領導的講話進行反饋。

我們回到前面的案例：

領導對小王說“幫我做個方案，要和你們以前設計的方案有點區別，要有點鼓動性，快去做吧，下班前讓我看看”。

小王其實沒聽明白，小王應該做的，是用“立即進行反饋”的技巧進行回覆。

比如說“領導，針對這個新方案，我的理解是在方案的形式上，加入一兩個集體活動，調動大家的熱情；而在內容的設計上，加入互動元素，不知道我理解的對不對？”

要立即，直接，進行反饋！領導喜歡評論反饋的對錯，領導不喜歡向下屬進行解釋！

小結：

領導講話比較模糊時，作為下屬，就要立即思考領導講話的根本目的是什麼，盡全力來還原當時的真實語境，給自己更多的信息，如果有疑惑，不要將疑惑帶回去，而是立即、直接進行反饋，然後讓領導評論你的反饋是對是錯。你可以從領導對你的反饋進行評論時，獲得更多的信息！

最後的總結

領導說話聽不懂是很正常的，大可不必過於緊張，更不用懷疑領導在含沙射影，如果直接問領導，領導說讓你自己想，問題在於你不瞭解應對領導講話的三個行動。

領導講話時，作為下屬，要思考領導講話的根本目的，還原領導講話的真實語境，同時對不清楚的內容，及時進行反饋，而不是試圖讓領導“講的更清楚一點”。

有些領導確實喜歡講話簡短、而且比較模糊，這主要也是為了保護下屬的主動性，或者測試下屬的解碼能力。不過就實際的職場而言，領導者的語言表達能力也是需要提高的，很多領導說話顛三倒西，而且喜歡“朝令夕改”，這讓下屬既不能理解他想要做什麼，自然就無法做到高效執行！

-END-

點擊上方關注【職場再出發】：世界500強資深經理人，2家管理諮詢公司的創始合夥人，為你深度剖析職場問題，全部原創，助你職場再出發！

職場再出發

如果是正規公司的話，工作任務的交接需要書面形式，不允許模糊有歧意，工作範圍、權力和責任必須明確。

領導交代工作含沙射影，還讓自己想，這樣的公司很不正規。

更明確點說，任何人在這個公司裡，必須選擇站隊，跟大老闆還是二老闆，只能選一個。不是自己人，就是敵人，沒有隻埋頭幹活不站隊的存在。

在這樣的公司裡，一切都是為了權力鬥爭。只要能把對手幹下去，工作幹砸只是個小問題，問題大了，正好可以嫁禍竟爭對手。

這也是任何先進的管理辦法和管理藝術，到了這裡都會變味的根本原因。

如果選擇了站隊的話，沒經驗的員工應該可以得到工作樣板和流程，象正規公司一樣，正常把工作幹下去。

如果公司寬容一點，允許部分只幹活不站隊的存在，那麼你可以聲明只想好好幹活。但平時的冷言冷語是少不了的，也算是隨時給你進步的機會。

（不說了，寫得噁心了）

秦川依舊

美國心理學家馬斯頓博士就曾根據兩個維度發現了DISC分析術，把領導行為風格分為四類人。

第一類是D型，指的是支配型領導。這類領導關注事多於關注人，目標感強，注重戰略和結果，但往往自身速度太快、行動力太強，導致團隊跟不上，不善於授權而把下屬的“猴子”全扛在身上。

這類領導其實可以學習放下身段，多傾聽、接納差異性，包容不同的聲音。當我們頻繁跟下屬溝通時，實際上有很多需要傾聽和改善的東西。

第二類是I型，指的是互動型領導。這類領導則是關注人多於關注事。

他們可能上班愛開會，和大家溝通，下班愛聚會，更擅長講故事，勾畫願景，但欠缺的是實現願景的具體步驟和高效的行動力。

第三類是S型，指的是修正型領導。他們具備理性思維，擅長思考，喜歡用事實與數據說話。

這類領導其實可以多和員工互動，不是你把理由講足了員工就會做的，該放鬆的時候放鬆一點，不要太拘謹，這樣更有助於協作。

第四類是C型，指的是支持型領導。他們最有親和力，但也可能因為溫和而放慢了工作節奏，不善於應變而行動緩慢。

其實這類領導應該學習彈性、變通，適當給員工施加業績壓力。

說到底，領導的本質是溝通，溝通就是交換不同的信息，而不同的信息往往在不同頻段的人那裡，所以如果你希望理解更多人，就得學會去調頻，把頻道調到可以接受的程度。記住，在溝通的時候，懂比控制更重要，自己要先調整頻段，再傳達信息。

工作中，如果你與同事的競爭勢均力敵，想要升職加薪除了公正的評判之外，想天平明顯就看領導的態度往哪邊傾斜。會說話做會做事的人，更容易討領導歡心。如果體現自己會說話會做事呢，有幾個技巧時刻提醒自己，養成習慣，你也能成為一個在職場關係中游刃有餘的人。

俗話說得好：“聽鑼聽聲，聽話聽音。”這是說：任何信息，既有表面的意思，又有內在的深層含義。聽懂弦外之音，是你在人際交往中要格外注意的一點。

有人說，說話就說話唄，幹嘛那麼累啊！沒錯，在沒有隔閡的親人和好朋友之間，確實沒必要。不過，如果在職場與領導和同事溝通，聽懂弦外之音就很有必要了。

工作中，能聽懂“弦外之音”是高情商的一種表現，如若聽不懂領導話裡隱藏的含義，就很容易造成誤解。

例如，小張畢業後進入了一家廣告公司，創意總監要求他提交一份設計方案。小張提交了一份自己很滿意的方案，總監看了之後，沉默了一會兒，先是臉色一沉，後微微笑著說：“這還挺有意思的。”然後就走開了。

小張自以為作品得到了總監的認可，於是加班加點地完善方案。但讓小張沒想到的是，在一週後的會議上，他的方案並沒有被公司採納。他很納悶，便去請教隔壁的同事老李。

老李笑著說：你呀，還要多學習啊！總監就差沒把你的方案扔到垃圾桶了，沒直說是怕傷害你的積極性。你沒發現總監看到方案後臉都綠了嗎，如果他認可你的方案，會告訴你把它完成，而不是說“還挺有意思的…”

小張恍然大悟，他回想起來自己當時只顧著看自己的作品，而忽視了總監的反應，只聽到一句“還挺有意思”。小張入職的這一課可算學到了。

在工作中，如果你聽不懂上司的話外音會走很多彎路。有“藝術天才”之稱的紀伯倫曾說：“如果你想了解一個人，不是去聽他說出的話，而是去聽他沒有說出的話。”

在職場上，上司和下屬的關係是比較微妙的，既不能太近，又不能太遠，所以，作為下屬，要體貼上司的難處，儘量把上司不方便直說的話聽懂。

比如，你問領導週末可以休息一下不，領導說項目做好了就可以休息了，這就是說要加班了；又如，在酒桌上領導表揚你善於交際、酒量不錯，這句話就等同於告訴你要多喝一點酒，讓對方喝得滿意、開心；

如果領導說你的方案需要再考慮考慮，那你就別考慮了，而且應該趕快換一套方案；如果領導突然過問你的私事，例如：看你最近工作狀態不太好，是家裡有什麼事嗎？很可能就是在提醒你最近的工作態度需要注意。

鑫瑞智業

根據問題的字面意思來講，有兩個根本原因，一是領導故意為之，用來展示優越感或者領導權術；二是你的工作確實存在一些沒有發現的問題。

含沙射影意指說話暗中諷刺別人，所以我認為首先應該想的是為什麼領導會諷刺我們。如果真的是工作中存在沒有發現的問題，這個時候的重點就不是追究領導說話的方式了，而是應該根據他攻擊的影子去分析自己工作中真正的問題所在。職場中，解決問題才是生存的根本，而不是單個的領導對你的態度。

如果深刻檢討後，沒有發現問題。那就可能是領導故意為之，可以分為兩個部分

• 1. 展示優越感

要知道領導也是從小員工一步步爬上去的，難免會有上位後的優越感。《杜拉拉昇職記》中，玫瑰初期對杜拉拉還是非常的提攜的，但是在杜拉拉威脅到玫瑰的地位的時候，玫瑰就開始使用各種手段針對她。並且初期一直都是抱著我是過來人，你絕對鬥不過我的姿態在壓迫她。而杜拉拉的做法就是謹守本心，做好本職工作，讓玫瑰挑不出毛病。

如果領導是處於這種目的，那我們要做的就是謹守本心，做好本職工作，只要能夠很好的解決工作中的問題，老闆是不會找你麻煩的。

• 2. 領導權術

領導其實也是員工，他的上面也還有領導，所以同樣是需要擔責任的。說話含沙射影就意味著沒有明確表述，這就是給自己留退路。如果工作中出了問題，就可以推卸給你，我已經指出了問題，是你沒有理解才造成了這樣的問題。

這裡有一個前提就是，工作出了問題，領導的這種做法才會起作用，如果工作順利完成，管他說什麼呢，老闆是不在乎的。所以，依然是做好本職工作才是重點，能夠解決工作中的問題才是職場生存的根本，個別人的態度雖說膈應，但無關緊要。

書生文小武

人際溝通是一個大家都特別關注話題。雖然人際溝通差在表面上看不出什麼問題來，但實際上卻阻礙著我們的職場發展。

什麼是人際溝通？

人際溝通就是個人之間在人際交往中彼此交流思想、感情和知識等信息的過程，是信息在個人間的雙向流動。

我們現在正處於一個大的信息交錯網絡中，如果人際溝通能力好，就能快速通過溝通與身邊的人達成共識，並建立自己的人脈網絡。不管是工作發展還是解決問題的能力都會成倍提升。

人際溝通的二個核心要素

要想做好人際溝通，我們要從兩方面下功夫：技法以及心法。

1.技法

所謂技法，指的是我們在說話時的條理、邏輯、主次。

2.心法

心法，指的是溝通時用的語言是否符合人性，以及對方是否接受。

普通人至少都可以做到，把一件事情講清楚說明白，所以掌握技法並不是很困難。人際溝通最大的難點恰恰在於心法之中。

瞭解對方的需求

僅僅做到積極主動還不夠，在溝通中，尤其是與客戶溝通或銷售商品時，能瞭解溝通對象的需求，我們才能很好地賣出自己的商品。

有些人可能會說了：“我又不是銷售，我不需要賣什麼商品。”

但現在這個時代中，無論你的本職工作是什麼，實際上都要做好銷售。我們在社會上跟人鏈接，其實就是在銷售自己，銷售自己的觀點、能力、職業、價值觀。

馬斯洛需求金字塔

人類的需求像階梯一樣從低到高分為五層，分別是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現的需求。

第一個階段為生理需求，指的是人們最基本的需求，包括水、食物、睡眠等。當一個人餓極了，會想盡一些辦法尋找食物，不會考慮更高層的需求。生理需求現在基本上所有人都可以得到滿足。

第二個階梯是安全需求，包括人身安全、健康保障、家庭安全等。

第三個階段是社交需求，包括親情、友情、愛情，人人都希望得到相互的關係和照顧。

第四個階段是尊重的需求，包括信心、成就、被他人尊重等，我們都希望自己有穩定的社會地位，得到他人的認可。

第五個階段則是自我實現的需求，指的是實現個人理想、抱負，發揮個人的能力到最大程度，達成自我實現境界的人。

一般來說，人們某一層次的需求相對滿足了，就會想要滿足更高一層次的需求。在人際溝通中，我們就要從這五個需求入手，去滿足他人的需求

想你所想願你所願

有一些人愛拿官架子，芝麻綠豆大的官，都不知道他是誰了，這就是有意刁難，給你提個醒要不然下次你見到他就不知道他是領導

七哥在廣東

確實非常有代表性，它代表了國內一些公司管理者在員工的一個要求。讓員工自己去悟。

我見過不少的管理者，總是在指責下面的人，告訴他不要讓我再說第2遍。甚至有些領導都想到不用我說，給你一個眼神，你都能體會到我想說啥。就是在國內做基層員工最難受的地方，你要去揣測領導的想法，領導的意圖。按照這樣的交接方式或派發任務的形式，效率永遠不可能高。甚至會下邊的資源，做出來的東西跟領導想象的都不一樣，溝通交流這仍然是一塊很大的問題。

這個問題你可以沒有聽明白，可以重複一下領導的話，把自己理解的給領導複述一遍，沒錯了沒關係，錯了繼續問嗎？我覺得不好意思，領導一佈置任務，不管自己聽懂沒聽懂，都說好好好，當讓你交任務的時候你就不會好了。

聽懂就是沒聽懂，把領導的話重新重複一遍反問一下不就行了嗎？再不濟自嘲自黑一下說領導你講的什麼，我這邊腦子有點笨，沒理解明白。即便這樣，哪怕是被領導批一頓，也比你根本就不知道做什麼要強得多。

楊子翔

澄清

①分析話題是否屬於敏感問題，領導不方便直言相告。也有的管理者習慣保持不透明狀態，認為這樣才能給下屬造成壓力，產生動力；

②分析自己直接問時是否帶入了情緒，未能做到中性開場；

③觀察領導與其他人的說話方式是否也是如此，還是說你是特例，是想培養你，還是想趕走你。

是什麼

①敏感性話題：一般敏感性話題領導不直言相告可能受多方因素影響，而在這基礎之上如果雙方情緒受到干擾，容易進入高難度溝通。

②非敏感性話題：一是可能雙方理解上有分歧；二是可能自己沒有向上管理；三為領導下達目標自身不明確或是想借機鍛鍊你。

怎麼做

①學會高難度溝通，做到識別引導自己的情緒、管理對方的情緒，明確自己的目標，中性開場，積極聆聽，改造對話。

②學會向上管理，在領導繞彎時把路直回來，理性與領導對話，把自己不明白的地方澄清清楚，比如可以將自己的理解說出來，並提供方案，儘量讓領導做選擇題而不是填空題。平時積極彙報，與領導多做交流，而不是一味低頭做事。

③如何摸清領導的需求，對症下藥。可以按照如下Check list思考：

a.目標（交付對象）；

b.交付標準（工作量）；

c.DDL（預計排期）；

d.預計困難/風險（應對方法）；

e.執行步驟；

f.預計反饋等。

時間允許，也可以想不止一套方案，帶著思考再去向領導確認方向。

④可以開誠佈公地跟領導聊一聊，讓領導也瞭解你接受的方式，雙方更好的磨合。

⑤學會覆盤，事情做砸了要主動覆盤，然後請領導指示。

⑥如果領導與你水火不相容，方法用盡還是無解，那就努力提高自己的能力，另謀高就。

所有辦法，都要基於對公司的業務、產品、人員有著清晰的認識。不然就容易誤判喲。

我喜歡的下屬，是總能保持一個積極主動、熱愛學習的心態，不斷做迭代，任何時候都不怕重新開始的樣子。

希望我的分享對您有幫助！

better小手掌

中國語言博大精深，令人回味無窮。領導說話講究“中庸之道”，無程度、無偏向，下屬辦事兒全靠對領導脾性的瞭解，以及自身悟性，綜合揣摩執行。

辦事要轉彎，第一彎說的就是領導的語言，不要聽啥就是啥，傻不拉幾按“話”辦事。領導說“東”時要明白“西”的緣由，說“西”時要領悟“南”的要領，方能幹對事。看似複雜難解，其實融匯貫通就是四個字：瞭解脾性。瞭解領導性格，日常工作風格及生活習慣。

然而，我們光了解領導的脾性還不夠，需要結合具體事情進行分析。不同的事，進行不同應對。才能做到下屬做對事，領導對事滿意，第三方舒心。

以事切入，瞭解領導目的。

職場上，不難發現，領導也不是事事都在使用“乾坤大法”。經過總結，他們只有在不會辦、不好辦、易擔責、難為情中使用。

一、不會辦：

領導在此項工作中，不懂技術、不懂操作。同時，不想讓下屬看出來，以此質疑自己的能力，確保自己顏面。每當下屬有疑問請教他時，則常常左顧言他，且以巧妙的語言藝術讓下屬獨立操辦，站在局外人角度看員工執行，且順理成章地坐收勝利果實。

舉一個例子：

此時，員工需要根據領導的脾性、言語的內容，以及周邊事物，進行綜合分析，才能瞭解到領導的真實意思。

二、不好辦：

在單位及公司辦事，注重工作結果，不講辦事過程。有些工作不好辦，是屬於打工作合歸、合理的擦邊球，通俗將就是：不合規的事兒，領導安排後容易留下把柄的事兒。領導為了把自己摘出來，不受公司、法律約束。此時，領導說話深意值得品味。

舉一個例子：

這類事件不少見，“百團大戰”時期，很多公司為了指標、數據，公司高層對“刷單”採取默認方式。領導不會教你如何做，會採用一些與日常較為不符的習慣點撥執行人。執行人只有知曉領導行事風格，才能準確採用方式方法。

三、易擔責：

字面意思很容易理解，這是領導常採用的避重就輕，取其輕的做法。一件事做好與否，在領導看來都需要擔責。但是責任可大可小，如何做到減輕責任，只有做到責任偏向下屬。所以，有些領導的“含沙射影”，就是想把自己“置身事外”。

舉一個例子：

直屬領導的看似不作為，實則就是想利用移花嫁木的方法，把責任全部甩到小王身上。

四、難為情：

處處都有人情世故，哪裡都是滿滿的套路。有些回覆看似堅定，其實是換一種方式的拒絕。領導人脈一多，求他辦事的就多，難免有些違背原則的事。有些領導為了不觸碰底線，或者需要把事兒悄無聲息地辦了，就要下屬懂得領導的話外音。

舉一個例子：

為了減少不必要的尷尬，領導通過與日常不一樣的行事風格，進行提醒執行者，在不違背原則的情況下，妥善解決。

小結：

然而，如何瞭解脾性呢？

知道領導使用“含沙射影”的初衷，才能有助於結合脾性辦對事。然而，如何瞭解領導的脾性呢？我總結為兩點：一是投機取巧，二是直接建立，三是排除選擇。

一、投機取巧：

剛到一個新單位、新公司，很多人與上司之間沒有建立較深的個人鏈接。工作上剛開始工作，不瞭解上司脾性，容易吃虧。但是，此時的吃虧很正常。並且現在吃虧，上司念你是剛到公司，不會對你有過多的責罰，以及不會有過多的個人見解。

然而，這樣做工作不會太突出，容易埋沒人才。如何做到快速融入瞭解領導呢？與同事熟絡，建立內線。讓同事給你講領導的個人習慣、性格。

二、直接建立：

慢慢在公司久了，同事講解以及日常見聞，對領導有了大致的瞭解。但是，這還夠。

需要我們與領導把持健康持續溝通，深度瞭解領導。常用的方式就是：勤奮彙報、多小聚、常串門。

當然，小聚與串門需要看領導的個人習慣而定，總之是深度與領導接觸。

三、排除選擇：

很多時候，領導說話不按套路出牌，需要我們深度思考。在辦事時，以上文中領導四項具體的初衷，選擇排除推出領導的真實意圖，確保能做正確的事。

小結：

最後一點建議：

其實，我挺反感領導的經常含沙射影，指東打西。但是，有人的地方就有江湖，有江湖的地方就有人情世故。有時候，還真不能逃避使用這些方式和套路，它是把尷尬化為理解最好的方式。

但是，對於逃避責任、害怕留下把柄的領導，初衷就是走的不合規、不合理的路徑。此時，作為下屬也是公司的職工，我們應該擁有辨別是非、明確正義的能力。換句話說，領導的事也可能不全是對的事。我們應該有意識去區分，因為有些事你扛不起，有些鍋你背不了。

而對於對工作不清楚、不懂的領導，我認為幫助領導解決事，是作為下屬的職責。領導有可能業務能力不如你，但是在識人、用人等其他方面還有我們需要學習的地方。不要因為領導不會幹，而對領導另眼相看。

以上。

鍾黑牛聊職場

含沙射影，發概率意味著有以下問題:

1 自己與領導認知不統一

在領導看來是常識的東西，一句話帶過，對於自己卻是認知空白，導致似懂非懂

對策:提高認知，不懂就問，當然要記得好好積累

2 信息不對稱

領導往往掌握信息比較多，有些東西他認為是大家都已經知道了，但自己卻不知道，這就有了這個問題

對策:求證，通過提問，複述等方式確認大家所說的是信息和問題

3 領導真的含沙射影

有的領導自己說話風格就是這樣，但他自己不自知，有時候自知了，他也不一定會為了某個員工而改變

對策:知道領導是這個風格，那麼就要主動提問，確認

4 自己理解能力有待提高

自己理解能力不高，但領導認為工作到了一定年限，不應該再出現這樣的問題；這就好比大家都認為1歲會走路，2歲會跑，3歲會講話一樣的道理！

對策:提高理解能力，可以通過大量閱讀崗位相關的知識，保證足夠的輸入；在進行思考；向同行求教；

其實，有了這方面的意識，加上刻意練習，這就不是問題了

5 習慣--以自我為中心

溝通時自我為中心，不能抱著開放心態對待領導的溝通內容，總用自己的認知去評判別人所說的事情，其中包括超出自己認知的事情

對策: 先意識到自己有這方面的問題；每次溝通前，告訴自己需要開放心態；有意注重並改變

其實，這些問題，都算是小問題，好好思考是第一步

關鍵字: 含沙射影 問題 職場