666同学好

HR，人力资源（Human Resource）根据工作的内容，围绕了“选，育，留。用”，HR分成了六大模块，他们分别是人力资源规划，人员招聘与配置，培训开发，绩效管理，薪酬管理，劳动关系管理。

各个模块工作侧重点各不同，但是各个模块之间是紧密相连了，就想生物链一样，任何一个环节的缺失都会影响整个系统的平衡，所以，HR工作是一个有机的整体，各个环节的工作都必须做到位，同时根据不同的情况，不断地调整工作的重点，才能保证人力资源管理保持良好运作，并支持企业战略目标的最终实现。

人力资源规划

人力资源规划一般由企业人力资源总监确定并推广下去，主要做企业未来一定时期（一般为一年）的人员需求规划，组织架构调整，人力成本预算等等宏观的方向，要和企业的发展战略保持一致，比如企业未来要扩张，那就根据扩张的战略目标来定一个人员增长目标，企业要收缩，那就要把裁员计划给定好。

每年的总预算下来以后，人力资源总监就要与各个部门总监去开会，确定相应部门的人员规划，员工薪酬福利预算。定完预算和人员规划，就要制定相应的方案了，由各个模块的经理来制定方案，比如公司薪酬方案的拟定，绩效考核体系的拟定，培训计划方案的拟定，招聘计划的拟定。

人才招聘与配置

这是人力资源中“选”， 也是跟员工打交到的第一站，把人员招进来。招聘的兵器是网线，没有网络，寸步难行。每天从早上起来，打打电话，上上网，看看邮件，约候选人，面试2个候选人，忙碌而又充实的一天就这样结束了。看着简单，其实每一道程序都充满可坑。

首选说招聘渠道，有三大网站，智联招聘、前尘无忧，猎聘网，（什么中华英才网，几年前还在三大里面，现在都不知道排到哪里，估计），有互联网垂直领域的拉钩，有Boss直聘，有校园招聘大街网，应届生求职网，实习僧，线下猎头倍智，科锐国际。还有就是一些社交网站，领英，微博，微信等等。说了这么多，根据自己公司的招聘预算，行业属性，先要确定招聘渠道供应商，确定后，就开始在网上发布职位了，发布完了，可以去泡一杯茶，打开邮箱，等简历进来了。

接着是筛选简历，邮箱里有招聘网站自动发来的候选人，根据职位要求，需要进一步筛选，有一种用探探的感觉，只有十几秒的时间，合适留下，不合适放弃，所以候选人写简历的时候，千万别啰啰嗦嗦写好几页，最好2页。如果简历多，可能还要筛选2轮，最终拿到了符合要求的候选人名单。

接下来可以预约面试了，电话，邮件都用上，电话最好是下午6点过后打过去，以防候选人在上班不方便接，跟候选人协调好时间，告诉候选人地址，需要带的东西等等。

接下来是面试了，定好会议室，打印好候选人的简历，约好面试相关人员，有业务方面的，还有Boss，等候选人过来，开始面试。一般面试都有几轮，像游戏打怪一样一关一关的过，如果中途淘汰就没有下一轮了，笔试，业务面试，Boss面试，HR面试谈工资，福利等等。

最后是发offer，经过面试，然后跟业务，Boss商量以后，确定要录用的候选人，联系候选人，确定报到时间。发邮件给没有录用的，不要让人家等。这样整个招聘流程算走完了。

培训开发

这是人力资源中“育”，从员工进来的新员工培训，到员工基础技能培训，新晋管理层培训，中层干部培训，高层培训等等，这些培训有自己做的，有请培训机构到公司做，有组织学员出去上公开课的。

培训工作，首先要做培训需求调研，然后确定讲师，如果培训自己做的，那就要找资料写方案，要有干货，有包袱，现在的90后，00后，对培训有更高的要求。培训就需要做各种各样的PPT，要做PPT，就还有一系列的周边技术，平面设计，摄影摄像，音视频编辑，课程制作，网页开发等等，因此负责培训往往是公司内的PPT小王子或者应用软件小王子。

如果是请培训机构老师或者组织学员上公开课，需要找多个机构报价对比，对老师，预算进行审核，确认以后可以开始做。

确定时间，定好场地，课前打电话通知学员做课前调研等等

组织一次培训，就像打一场战，如果行政不给力，自己还的摆桌子，挂横幅，调音响，递话筒，摄影摄像，应付现场各种意外，满足学员需求。

课后还需要做课程总结，对老师进行评价，对培训进行跟进，对培训效果进行评估。

薪酬福利管理

这是人力资源中的“留”，每年薪资预算，薪资调整流程制定，确定员工奖金预算，奖金比例和发放流程，配合公司激励员工和留存员工，特殊员工调薪的时候，要给出建议。还有就是福利项目的规划，商业保险等供应商管理。

这个模块中，用到主要是Excel， 工作的内容输入，输出，都是表格，所以被戏称表哥表姐，Excel数组函数用的比公司财务人员还精通，要是计算个复杂的运算，一般人会拿出手机或者计算器，大表哥会在桌面上建个Excel表格，在里面输入公式，然后会车看数据。

另外，还要接触一些纸质的表单，报销单据，工资条，对账单，理赔单据，晚育津贴申请表， 还要发工资，跑社保，缴公积金，整理签字表单等等。

这个模块要求心要细、嘴要严。所以大家都不爱跟薪酬模块的人说话，问啥啥不说，说个话严谨到小数点三位，一点情趣都没有，别人开个公司玩笑，薪酬人员只能在旁边傻呵呵， 呵呵还的数着数，不敢乐成傻呵呵，生怕语气重了，让别人以为公司不发年终奖什么的。

绩效管理

这是人力资源中的“用”，员工通过试用期，年中，年底都要做员工的绩效，绩效指标的确定，绩效结果的收集，统计，来确定员工薪资的增减，和业务部门交流，评估绩效指标的合理性，提出修改意见。

绩效管理，做的事情对员工影响最大，决定了是否通过试用期，决定了是升是降，加多少工资，明年是转无固定期限还是拍拍屁股走人。所以作为关键人事决策，需要小心谨慎，平衡好各个部门，员工的诉求，不然一个疏忽，员工记恨一辈子。

劳动关系管理

这里面包括了劳动关系处理，企业文化建设，员工关系等等。劳动关系包括劳动合同签订，开离职证明，遇到劳动纠纷处理

企业文化就包括企业的价值观的确认，执行，激活员工对企业文化的认同。

员工关系是要跟员工搞好关系，为了员工要和外部单位搞好关系，为了公司要组织活动让员工和员工搞好关系。什么生日会，年会啊都是干这个的。

所以对于人力资源，每个模块的人做的事情是不一样的， 但是也像生物链一样各个模块互相关联， 找到你喜欢的模块开始你的HR生涯，然后扩展到其他模块，把点连成线。

阿布的分享

你好，我就是搞人力资源工作的，我可以分享一下我理解和做的日常人力资源工作，或许对你有用。

在我看来，人力资源管理工作还是很有发展前途的，工作的内容也不断的高端化。作为一个新人或者打算从事人力资源工作的人，提前了解人力资源日常工作内容是非常有必要的。那么，人力资源日常情况下会做一些什么工作呢？如下：

做人事实务工作

初入职场的人力资源工作者，一般都首先会接触人事实务工作，具体包括以下工作内容：

1.员工异动管理工作

包括员工入职、离职、调动等手续办理工作，具体如下图：

2.考勤管理工作

主要包括为新入职的员工建立考勤卡或录入指纹，请假单的收集、月度考勤统计工作，具体如下：

3.报表制作

这个要看公司的情况，一般包括日报表、周报表、月报表以及其他参会文件的制作，根据公司的规定执行即可。如下：

4.其他零杂琐事

包括复印，福利劳保发放、领导交办的临时跑腿工作，与其他单位或部门联系工作事宜等，这里就不一一说了，根据各个公司的实际情况来就是。

开展日常招聘管理工作

当从事人力资源工作有一段时间了，对人事实务工作很熟悉之后，就要涉及到招聘管理工作。主要包括招聘管理制度的修订和完善、开展人力资源需求调查制定人力资源规划、参与招聘、进行招聘分析等。具体如下：

开展日常培训工作

人力资源工作有很重要的一个模块工作就是培训，它跟招聘一样也是非常系统化的工作。具体如下：

日常绩效管理工作

人力资源工作中，绩效管理工作是最为复杂的，事关员工的工资待遇和公司发展目标的达成，因此这也是一个非常系统的工作。在很对的大公司里面，都有专门的绩效管理团队，而小企业里面就很简单了。

这一部分如果想要深入的学习了解，最好选择专业的绩效书籍。

劳动关系管理工作

这部分工作主要包括员工的合同管理、劳动纠纷处理、社保办理工作。

总之，上面我所说的工作如果你都能够精通掌握了，那么基本的人力资源工作你都一定都能够胜任。至于更加高端的战略性人力资源管理工作，则需要在这个基础上综合运用了，这需要长期的实践工作才可以。

对于你来说，还没有接触人力资源工作，能够掌握上面我所说的内容，就非常不错了。希望我的回答对你有用。

我是“Sir聊HR”，致力于分享职场干货、职场趣闻，传播职场正能量，欢迎关注我，随时可咨询。

Sir聊HR

我是人力资源管理领域十几年的老司机了，让我从专业角度来回答这个问题。

不管是人力资源管理，还是财务管理，营销管理等，企业在人才体系构建时，一定要为员工设置发展通道，鼓励员工成长发展，让员工有奔头。企业中一般有这样三个通道：操作通道、专业技术通道和管理通道。

其中管理通道可以设为五个层级，每级对应的角色定义都不同。题主问到的是人力资源领域，那么我就从人力资源管理岗位通道的划分来回答。

从一级到五级，分别是：

一级：人力资源专员，

二级：人力资源主管，

三级：人力资源经理，

四级：人力资源总监，

五级：首席人力资源官、首席人才官。

从专员到首席，虽然都是负责人力资源管理方面，但是各自的岗位职责、绩效指标、岗位职权，任职资格，工作所需的条件与环境都不同。我举例说明：

例如人力资源总监，我将这个职务的岗位目标、使命定义为：根据公司战略目标，对人才进行包括激励、沟通、授权、培训、晋升发展等，通过工作分析、人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考评、薪酬管理、员工激励、人才培训和开发等一系列手段来提高能力和效率，最终达成公司和员工共同发展。

而人力资源经理这个职务的岗位目标、使命则是：根据公司战略目标和管理制度，在公司人力资源部的支持、指导和监督下，对人员实行全面管理，提高能力和效率，最终达成公司和员工共同发展。

我进一步将人力资源管理方面人才的五级通道做如下细化，包括了岗位名称和角色定义：

一级：人力资源专员，表现为初做者（有培养潜力，进行培养）和基层业务主体；

在管理者的领导下，努力提高自己职业素质和业务技能，认真完成好领导布置的各项工作任务；业务方面，发现问题，应该大胆提出创新。

二级：人力资源主管，基层――操作执行层，某一专业职能的某个领域的管理；

业务上属于骨干精英，具有基本的管理能力；

关注事：计划、组织、监督控制、协调沟通，带领团队确保高效完成工作任务，关注制度、流程的创新；

关注人：培养合格优秀的基层业务主体，并在工作中给予指导和激励；

特点：自己要带头工作，同时指导和监督下属工作。

三级：人力资源经理，中层――战术执行层，某一专业职能的全面管理；

业务上属于业务专家，具有较强的管理能力；

关注事：规划、组织、监督控制、协调沟通，创新正确的方法，带领团队确保高效完成工作任务；

创新：不断分析和创造性解决问题，整合分管领域的资源，提高资源利用效率，创新分管领域的制度和流程，提高工作效率；

关注人：培养合格优秀的基层主管，并在工作中给予指导和激励；

特点：自己只做重要事情，主要是辅导、激励和监督下属做事。

四级：人力资源总监，高层――战略执行层，某一综合职能的全面经营管理；

业务上属于高级专家/权威，具有较强的管理和领导能力；

关注事：负责管理系统的构建、管理政策的制定、长远目标规划的制定与监督执行；

创新：基于公司发展战略，寻求管理系统的创新与变革；

关注人：培养合格优秀的中层经理，并在工作中给予指导和激励；

特点：把握战略与方向，创新关机制度流程，培养和激励关键人才

五级：人力资源首席，高层――战略决策层，公司的全面决策管理；

特点：制定公司决策，构建公司经营战略系统、组织运营系统、价值文化系统和人才系统，培养和激励公司核心人才，控制公司经营风险，确保公司可持续增长的实现。

人力资源日常所做的工作，从以上五级来划分，可见，大不相同。望对题主有所启发。

我曾于2011年出版过一本《中国式人力资源管理》，总结了我管理学硕士、博士阶段的研究心得。以及十多年来从事企业管理咨询，尤其是人力资源管理方面的实践经验，欢迎与君探讨。

跟曾庆学学合伙制

你好，我是人力资源科班出身，毕业工作近十年，分享一下我所理解的人力资源工作，希望对你有用。

随着人力资源重视度的提升，以管理、激励人为主要目标的人力资源工作变得愈发重要，然而，这是一个入门容易，提升很难的职业，大多数人力资源工作者，做着做着，便逐渐陷入到无休无止的常规事务性工作中，每天虽然很忙，却感受不到价值。

作为新人，了解这个职业的具体工作以及未来的发展方向至关重要。下文我将从基础技能、模块工作两个维度来阐述，模块工作中分为常规工作与价值点两部分，常规工作是希望带你了解人力资源日常，价值点是希望你能重点关注，且能帮助你提升自身价值的内容。

1.基础技能

之所以先写这一部分，是因为这是入行人力资源最为基础的要求。

先说会议，会议时间地点确定、通知发布、召集组织、材料准备、现场控制、会议纪要、交办工作及跟进清单，这是全套的东西，每个公司有每个公司的标准和规范，你需要尽快掌握。

报告，是向上级汇报工作的重要手段，要求逻辑性、条理性，措辞上要符合公司战略要求与习惯性表达方式，同时要体现人力资源专业性。

报表，但凡涉及具体的人力工作，必会产生数据，建议你将数据进行归纳总结，做成分类报表，这样你对自己的工作会有一个高度上的把握；后期再尝试与其他模块的人力数据，乃至经营数据进行整合分析，做到对公司业务与运营有一个整体上的掌握。

掌握基础技能，加上一些人力资源基础知识的积累，handle一般的助理、专员类工作已经足够，要想往经理、总监方向发展，就需要在一些模块上有所精进了。

2.模块工作

以上内容仅是我结合自身经验的一些阶段性思考，希望我的回答对你有用，转眼花了快2小时时间，希望各位关注、点赞、评论，随时可交流。

职场百态1020

我们通过对众多企业所做的咨询分析，将企业人力资源从业者分为了四个层级。这和从业者所处企业的发展阶段、规模也有一定关系。下面

层级一：事务性人力资源管理

比如发布个招聘简历、安排个面试、组织个培训、管个考勤、核算个工资、办个社保、发布个人力资源管理制度等，这些就属于事务性人力资源管理。一般出现在初创型公司或100人以下的公司，这些公司往往不会将公司运营重点放在人力资源上面，但还是会有一些事务性工作需要有人去做。事务型人力资源经理的年薪范围一般在5万左右(此薪酬标准仅供参考，由于存在地区差异、行业差异、企业规模差异等因素会造成一定的浮动)。

层级二：职能型人力资源管理

比如基本搭建起人力资源管理的基本体系，在招聘面试、培训、绩效、薪酬等方面表现出专业水准。这样的就是职能型人力资源管理。职能型人力资源经理的年薪范围一般在10万左右(此薪酬标准仅供参考，由于存在地区差异、行业差异、企业规模差异等因素会造成一定的浮动)。一般当企业具备一定规模且发展遇到瓶颈时会需要开展专业的人力资源工作来解决问题。但在此层级的人力资源从业者往往陷入了一个误区，就是以自身人力资源部门的职能和专业度为侧重点而没有很好的把人力资源管理工作融合到业务部门的工作中去，导致人力资源部门的工作往往不被其他部门认同，被其他部门抱怨说人力资源部不帮助解决问题反而添麻烦。

层级三：运营型人力资源管理

解决职能型人力资源管理的问题就需要人力资源部在关注自身部门职能发挥的同时，主动与公司内部其他业务部门进行交流沟通。了解他们的业务运作以及面临的问题，对业务部门的工作能够运用人力资源专业化的方法进行分析并提出支持与保障方案，并跟踪业务部门运作与业绩改进过程及效果，使业务部门感受到人力资源部门的价值所在，人力资源部门成为其他部门的业务伙伴。这样的就是运营型人力资源管理。运营型人力资源经理的年薪一般在20-30万左右(此薪酬标准仅供参考，由于存在地区差异、行业差异、企业规模差异等因素会造成一定的浮动)。

层级四：战略型人力资源管理

比如人力资源部在优化深化人力资源管理专业度的同时，研究公司所在行业、产业价值链、行业竞争态势、行业发展趋势、关键成功因素，分析公司战略发展方向，聚焦公司战略核心人才与核心能力建设。在关注公司运营的基础上以公司战略为引领开展人力资源管理工作。人力资源部的贡献度和价值既体现在业务运营层面同时对公司战略发展目标和年度经营目标的完成也能够提供强有力的支持和保障。这样的就是战略型人力资源管理。战略型人力资源经理的年薪一般在30-50万左右，也有个别的在100万以上(此薪酬标准仅供参考，由于存在地区差异、行业差异、企业规模差异等因素会造成一定的浮动)。

学习力才是职业发展的助推器。要提升自身能力就必须主动学习，而学习的方式多种多样，可以是读书、参加培训、同行交流等等。通过对知识技能的学习、转化、应用来不断提升自身人力资源实战能力，那么获取高薪是自然而然的事情。

人力资源实战

人力资源行业日常那些事

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1、招聘

招聘最主要需要的特质是：

• 对于人的敏感度：也就是人岗匹配的这种sense, 这是天生的。
  

• 对人的影响力：因为面对应聘者的时候，HR需要去把职位介绍给应聘者，让合适岗位的应聘者对职位产生有意愿；面对公司内部的用人主管，HR需要把他认为合适的人介绍给用人主管，让用人主管产生认同，为什么这个人是合适的。同时，在招聘的过程中有些时候用人经理由于不了解人才市场情况，会存在一些完美主义的要求，这时候，需要HR来说服。

所以，如果你是一个对人很的理解很有敏感度的人，同时具有一定影响力的人，那么你可以从招聘做起，做到HR总监的人很多都有过招聘背景。

2、培训

培训对每一个公司的发展都很重要，是HR的3个核心职能之一，在HR三支柱中的COE部门，专家中心。看一个公司人力资源体系是否完善，最简单的方式就是看公司的培训体系。一个行业内优秀的公司，通常会有一套完善的培训体系。

在公司HR部门，培训的基础工作主要是做培训计划和培训协调。这样的工作更像市场部的调研和市场活动执行。除了入职培训，讲师一般是业务部门资深员工或者外部聘请专家。所以，在职业规划中不要产生一个错误概念，我未来想做培训师，所以我来应聘公司的HR部门的培训岗位。如果你想做个专业的培训师，建议先在某个领域有一技之长，然后再转做Trainer。比如：我就喜欢培训，但我没有办法一开始就做讲师，所以我做了8年的专职招聘，过10万多人的工作经历，成功失败；有相对丰富的实战经验，然后我可以转做就业辅导培训。

3、薪酬绩效

薪酬绩效岗需要特质：

• 对数字有一定的敏感度，最好有一定的财务基础；
  

• 做事情比较细致和严谨：因为如果发工资核算工资上出现一个小数点的错误都会造成严重的后果。
  

但如果做到管理岗位，也需要很强的沟通和说服能力，毕竟HR做的是与人相关的工作，沟通永远是最重要的。

4、员工关系

员工关系岗位需要的特质：

• 很好的亲和力，脾气好一点，我很少见到强势的人做这个工作；
  

• 善于处理一些相对细节和琐碎的工作。
  

员工关系的岗位起初对学历和工作经验相对其他HR的要求比较低，薪水也不算太高，但却是HR不可或缺的岗，如果做得好，机遇好，未来能执掌HRSSC这样一个大部门，也是非常有前途的。

所有HR需要的共同特征

作为一个好的HR，都需要

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HR小姐姐Jane

我们来猜想一下这个问题的前提？是想要从事人力资源行业，还是单纯的对这个工作感到好奇呢？

单纯好奇的朋友，可以用放松的心情刷一刷杜拉拉升职记这本书，如果有更多的兴趣，推荐徐静蕾跟黄立行的电影版。这两个作品，会带你对整个人力资源行业有一个总览的上帝视角。

大白话儿归纳一下，人力资源干的活儿，无非就是，把外面的人才用各种各样的方式吸引到公司；接着拿出各种测评工具，考核工具，文化管理工具，跟在部门经理身后挥舞着小皮鞭敦促着团队赶紧往前走；最后，就是排排坐，分果果，哪些干得好，要奖励，哪些干的差，要收缩。一板一眼的，账单得要算的明明白白。

对这个职位感兴趣，以后想要从事这行的童鞋呢？要了解的就多了？

人力资源的6大模块：组织规划，招聘，培训，绩效，薪酬以及劳动关系；对大部分人来说，精通其中1到2中，甚至更多模块，是行走行业必备的杀手锏。其中，招聘是最容易入门的，也是最需要花时间，才能做出彩的。

随着时间发展，现在最新的人力资源方向，把人资又重新划分为了3大模块，同时，人力资源的角色与定位，也开始从辅助管理，逐渐提升重要度变成了业务合作伙伴。

这三大支柱，即：COE（专家）,SSC（共享服务中心），以及HRBP（业务合作伙伴）

hrbp开始在业务发展中承担越来越重要的作用，人力不再是单纯的消耗部门，他们跟业务紧密联系到一起，开始变成公司战略以及业务目标达成中重要的一环。

市面上现有的人力的工作岗位划分，有两种：

1种是单纯的以模块来划分，譬如招聘专员，绩效主管，组织发展与文化经理；这种，从头像上就可以看出日常的工作模块。

还有1种是根据职级的层级来划分，譬如人事专员，人事主管，乃至人事总监。这种在工作中就会要求承担1-2个模块，甚至更多。

以上就是人事大概的工作介绍，接着，我们可以来看看人事专员小丽丽的一天是怎么度过的？

9：00 达到公司，查看邮件，安排一天的工作。

9：30 关注当日考勤情况是否有异常

10：00开始当天的招聘工作；发布岗位，刷简历，邀约候选人，确认面试安排

12：00-13：00 休息

13：00 继续招聘

14：00 部门的培训要开始了，安排大家参加

16：00 候选人的offer该处理了，招聘的数据要整理汇报了

17：00 下班

看起来平平无奇的一天安排，然而并不平静；

考勤的时候发现小A没有打卡，找到经理反馈后，又迟迟联系不上本人；

看好的候选人左等不来，右等不来，电话联系才告知早已入职，然而此时面试官已经在面试办公室等着了；

B部门的经理总是挤不出来时间面试，候选人时间一拖再拖，煮熟的鸭子都要熬飞了；

部门培训大家参与欲望好弱，培训官对着一屋子打瞌睡的人直皱眉头；

C岗位的职位薪酬竞争力不足，招聘数据惨淡的10%一直在汇报表上明晃晃的闪眼；

劈里啪啦写了一堆日常琐碎的事情，看起来挺小，挺无趣。但人事这样一个行业，就是从各种细小的琐碎中，发现一颗颗的珍珠，然后把他们穿起来，拼凑成一个人完整的工作痕迹。从工业改革时期德鲁克大师的《管理的实践》开始，人事就开悄悄的萌芽，并逐渐发展为一门完整的科学。研究事，也研究人。专注事，也专注人。没有几个岗位能够拥有如此之多的方法论以及著作，也没有那个人，在踏入这样一个行业之后能够停止学习，靠习得的技能过一生。

凭一叶而知秋，从当前公司的人事工作，就可以窥见一个企业未来的发展轨迹。

喵哥说人事

人力资源管理六大模块：

人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、员工关系管理。

HR一定会这六块，但经过一定时间的累积，HR可以找出一项自己比较适合的模块深入学习。

在此如果手头有关于IT行业人才的HR，可以关注WX“分众快聘”，公众号每天都会发布高薪优职，HR可以通过手头资源挣钱，希望我的回答可以帮助到你。

销售宝

人力资源管理总体来说分为六大模块，人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理。

不同规模的公司和处在不同职位的人力资源管理者的日常工作是不同的，侧重点也不一样。

大公司在人力资源管理六大模块上有细分的工作，例如有薪酬专员，绩效主管，培训专员等。有些小公司的人力资源会包含这六大模块的所有内容并且可能还会兼有行政工作，统称人事行政岗。

不同职位的区分呢，举例来说，如果是人力资源薪酬专员，日常工作就会涉及考勤，社保台账和核算，工资核算。如果是薪酬经理，工作内容和方向侧重点就在薪酬调查和薪酬制度的设计以及薪酬计划的制定上。

卉宣

我也是非人资专业的HR，换过很多工作，最后在HR的道上“走到黑”！

从你的描述中确实也能看出你没做人资工作，你的上述描述更像是招聘专员做的部分工作，我很愿意分享一些工作内容和经验给想做HR的孩子。什么百度上都能搜到的理论性内容我就不多讲了，我们来聊点直白而又深刻的东西。

首先，人力资源这个岗位最重要的是学会做人！每天面对老板和员工，转换在不同的“角色”中，学会并本能的擅长换位思考，以达到企业和员工的平衡及共进的目标。

一般情况下，招聘是大多数hr最先接触的模块。敲个警钟：一份工作和做好一份工作的区别是很大的。之前来我们公司面试的孩子们，有做了三四年招聘的但仍然只是停留在表层的招聘上，每天筛简历，安排面试就是他的全部工作，招聘的整个流程自己都不清楚，三四年应该是可以把其中一个模块研究比较精的时间了。不要怪主管或者公司没有给机会，凡事先找自己的原因，然后是想办法解决困难，怨天尤人只能是浪费自己的时间。其次是员工关系的一部分，不要把员工关系单纯的理解为办理社保公积金，办理入离职手续，还有很多更重要的工作，不管是劳动争议，纠纷，还是做规章制度相关条款，企业文化，绩效面谈，上下级沟通管理等都涉及到员工关系。这两个是最容易上手和接触到的模块，作为人资助理的起步工作比较多一些。

其次，是人力资源的晋级之路。

如果想成为人力资源专员，就需要把自己所做的模块做到精深，如果想升为主管，需要掌握全模块内容，并至少有三个模块比较精深，经理，总监就是全模块都需要比较精深了，总监及以上还需要对企业文化，战略规划等等有比较独到的见解...CHO,HRVP等每个公司具体需求不一样，比较灵活和个性化一些，就不多讲。除了一些所谓的晋升，人力资源还有很多发展方向，比如培训方面的培训讲师，还有前两年流行起来的HRBP，OD等等。

最后，讲一点个人心得体会的人资工作tips。

为一个非人力资源专业的HR，分享一下我的经历和想法。

1、不管你之前做什么，兴趣是最好的老师这句话大家都听过，而兴趣和热爱也是你去认真从事一份工作的开始，接下来需要的不只是热爱，更多的还有责任，目标，梦想等等~所以，我想说的是，要是喜欢，有兴趣可以去尝试，你不试试怎么知道适合不适合自己呢？以后也不会因为没有尝试而耿耿于怀。

2、做好当下，必有回响。如果你之前的两年是认真工作的，那么就必有收获，也许现在好像看起来还帮助不到你的人力资源岗位工作，为人处世，人际关系，对汽修岗位的了解，这些都是有用的，可以先考虑找机会进入汽修相关行业做hr，这样对行业稍微有些了解，之后深入了解行业业务也更容易，自己做起来也会更有信心一些。

3、实践比理论知识更重要，但是理论知识是基础，所以还是必须学的。可以通过考证和考研，专科学历目前工作经验年限还达不到考研，优先选择考证。如果你自觉性和目标性足够，也可以自己就在网上自学，不过现在有很多不专业或不权威的机构，自己慎重选择，我目前没有可推荐的付费平台，之前我自己就是通过网上的一些免费人力资源网站，还有万能的度娘等等慢慢积累，之前在人力资源网站上是一个小白到后来成为专栏作家，从免费看到免费写，也算是感恩回馈吧，不管是精力还是时间都需要比一般人付出更多。具体我的故事和一些经验分享，想了解的可以看我的专栏内容，这里我就不多废话了。

4、平台和机会。刚刚说到的实践机会，选择一家能够学到东西的企业，中小企业也好，上市公司也好，重要的是你在这个岗位上能够有学习和实践的机会，而不是一时的多几百块的工资。在不断的学习过程中也要学会分析的优势劣势，从全面的学习到精益求精的学习某一个方向，做到极致。

5、心理准备。人力资源在前期的工资不会是很高的，不要太着急眼前的物质回报。我比较幸运，两年时间从小白做到总监，一是选择对了公司，有这样的平台，二是自己有这样的时间和毅力去学习，996不算什么，我基本上晚上10点11点12点下班都是常事（我之前写了文章反对企业实行996，而我是出于自己的需求，我觉得不矛盾哈），所以还得考虑自己是否有这样自由的时间，更重要的是努力和付出。一般来讲，3年做到主管，我认为是在比较努力的状态了，如果三年你还是一个人事助理，要么是自己努力不够，要么是平台不对，可以自己找找原因并去改善现状。（这里的三年只是我个人看法，没有任何科学数据，仅供参考）

End. 好了，就写到这里吧，欢迎“入坑”人力资源，也是真心希望能帮助到想做人力资源的你们，更希望通过总结自己踩过的坑让你们少走弯路~加油吧！乘风破浪的少年/少女们！

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關鍵字: 日常 职场 工作