芳60129897
當然是不合理的，更是不合法的，勞動合同上即便那樣寫了，合同到期單位終止合同一樣要支付經濟補償，幹了多少年就要支付多少個月。這麼跟你說吧，經濟補償一定是在解除或者終止勞動合同以後才能出現的事，不可能提前發生的。如果公司在員工籤勞動合同的時候在合同裡面寫上“已發經濟補償”的字樣，這明顯是先於合同終止或解除的事，是違反事實規律的，這樣的內容顯然是無效的，該條款沒有法律效力，所以不能當真。如果公司以合同上籤的這個內容終止或解除勞動合同的時候不給員工補償，那麼員工可以去公司所在地的勞動局申請勞動仲裁，要求公司支付經濟補償，一定能夠得到支持的。
Sir聊HR
勞動合同約定每年發放一次經濟補償金，合同到期解除不再發放的這個問題，本質上是對於“預付經濟補償金”這種方式是否符合現行勞動合同法規定的討論。
勞動糾紛司法實踐中，法院對於提前支付經濟補償金的觀點分為兩派：一派認為，根據勞動合同法規定，經濟補償金是在勞動關係解除之後，用人單位給予勞動者的一次性生活補助，用人單位不能法外造法，所以這種做法是沒有依據的；另一派則認為，用人單位和勞動者在不違反法律規定的前提下，約定經濟補償金的支付時間和數額，並不損害勞動者的合法權益，即使當初支付的數額低於法定標準，勞動者也可以在勞動合同解除或終止時，按法定標準要求用人單位補足。
我個人是同意第二種觀點的，主要理由是：
1、勞動合同法規定了用人單位合同到期不續簽應支付經濟補償金以及經濟補償金的計算方式，但是沒有嚴格限定經濟補償金的支付時間，所以很多用人單位會在制度裡規定“經濟補償金在工作交接完成後支付”，如果勞動者沒有做完工作交接，用人單位可以暫不支付經濟補償金，這種約定是法律所允許的，因此，如果用人單位選擇提前預付也並沒有違反法律規定；
2、不論經濟補償金是提前預付還是勞動關係解除後才支付，從根本上來說，勞動者應獲得經濟補償金的這部分利益是沒有受到損害的。
因此我認為勞資雙方都一致同意經濟補償金提前支付，且用人單位實際也按不低於法律規定的標準支付給勞動者了，勞動關係到期終止的，用人單位不用再次支付。但用人單位做預付時應注意：1、雙方有明確書面約定；2、勞動者知曉這筆費用的存在且確認收到。
周晨律師
您發起的這個問題，非常特別，也非常有意思，我想絕大部分人的第一反應是這個條款的約定是無效的。實際這個條款相關的案例已可以在中國裁判文書網查詢到。因案例判決內容篇幅較大，如需要案例，請在評論區留言。
我認為我們應該討論不是這個條款是否是有效的約定，我們應該討論的是這個條款即使有效，法院是否會支持用人單位在勞動合同解除後無須再支付經濟補償的問題。
此外，我認為這個條款的核心問題是，這個條款約定過於籠統，應屬於約定不明，法院不一定會支持用人單位無須支付經濟補償的主張。
一、具體情形如下
合同中關於勞動合同有效期內提前支付經濟補償的約定不同，那麼法院可能會因此作出支持還是不支持用人單位主張的不同判決。
1.法院支持用人單位無須支付經濟補償的情形
法院支持用人單位主張的前提是提前支付經濟補償的約定必須明確。比如在勞動合同中約定給勞動者發13薪，其中一個月作為用人單位支付的當年經濟補償，且用人單位已經實際支付了13薪，那麼法院是有可能支持用人單位的主張的。
2.法院不支持用人單位無須支付經濟補償的情形
法院不支持用人單位主張的原因是該條款約定是不明確的，如您提問中的內容，法院在審理中一定會問用人單位支付的哪一筆錢是經濟補償，如用人單位無法提供證據證明哪一筆屬於提前支付的經濟補償，法院是很難支持用人單位的主張的。
二、建議
根據以上分析給用人單位或勞動者建議如下：
1.給用人單位的建議
用人單位在設置提前支付經濟補償的條款時，要務必保證該條款的約定是明確具體的，即必須明確哪一筆錢屬於提前支付的經濟補償。比如勞動合同約定支付13薪，其中第13薪就是提前支付的經濟補償。
2.給勞動者建議
首先，如勞動合同中約定了提前支付經濟補償金的條款，勞動者可以選擇接受或不接受。
其次，一旦勞動者接受了且約定具體明確，那麼法院就有可能支持用人單位。如約定不明確話，您要注意在勞動合同履行過程中，不要跟用人單位再簽署書面協議或書面確認用人單位已經支付了當年經濟補償。
以上是我的回答，歡迎各位條友批評指正，如有問題歡迎留言討論，謝謝！
法律小咖
當年新勞動合同法頒佈，華為買斷工齡重新競聘炒得沸沸揚揚，最後低調處理了。相關資料應該還查得到。
1、合同約定已發補償金，事實是否發放？企業需要舉證，他發的是補償金。
2、連續工齡和社保記錄只會證明勞動合同沒有中斷過，既然沒中斷，為什麼發補償金？法院不支持這類推斷。
3、勞動合同中約定合同終止過併發放了補償金，明顯屬於企業強制條款，即使員工簽字，也可能違反合同協商一致性原則。
風之冢
這是一個新玩法了！解除勞動合同的補償金，是給員工在失去工作之後，維持生活所需。到目前為止。從來沒有聽說過，在勞動合同中間每年一次提前把補償金給了員工的事情。目前在企事業單位都有13個月，14個月工資甚至更多的做法，有的還外加獎金。如果把這些當做是解除勞動合同的補償金，顯然在《勞動合同法》上是不被認可的。其原因在於兩者的功能在本質上是有區別的。前者是為了挽留員工穩定員工隊伍，激勵員工努力工作，給多少在法律上是沒有一定的。企業效益好可以多給，企業效益不好，可以少給或者是不給。後者則是在法律上明確規定解除勞動合同時必須要給予員工，用於維持員工在沒有工作時候的生活所需。當然，是員工主動提出離職情況下，企業是不用支付補償金的。補償金是在企業主動提出解除員工的勞動合同的時候，必須支付的。我在中外企業工作20多年，沒有遇到過你說的這種情況，對於這個問題，建議去諮詢一下專業的律師。
Foxhunter2
這問題涉及勞動合同法的一個一般原則問題，即勞動合同法規定的法定權利，用人單位和勞動者在勞動合同中協議改訂的，應如何認定其效力。勞動法及勞動合同法規定的法定權利，從其權利性質及特點來看，可以分為兩種類型。一種僅僅涉及私的權益，即僅僅涉及用人單位和勞動者雙方的利益問題；另一種權利類型本身又兼具義務的屬性，帶有強烈的社會法色彩，典型如依法參加社會保險的權利。理論上，僅僅涉及私的利益的法定權利，應允許當事人自由改訂，但勞動法及勞動合同法同時對這種自由改訂往往設置了範圍，以防止勞資雙方實際經濟地位的不平衡導致勞動關係中的利益失衡。這種限制絕大多數也構成勞動法領域的強制性規定，典型如最低工資的限制。兼具權利義務雙重屬性的法定權利，當事人協議改訂並不能產生雙方期望的法律效果，應視為無效。如當事人並不能因約定不參加社會保險而免除依法繳納社會保險費用的法定義務。具體到法律適用，關於無效勞動合同的判斷標準，《勞動合同法》第二十六條作了規定,存在三種情形。
一是勞動合同的簽訂或變更，一方當事人基於欺詐、脅迫或乘人之危的情形而意思表示不真實的；二是用人單位免除自己的法定責任或排除勞動者權利的；三是違反法律、行政法規強制性規定的。
用人單位和勞動者約定提前支付解除勞動關係的經濟補償金，系雙方自由真實的意思表示；用人單位並未據此免除自身的法定義務，也沒有排除勞動者的權利；特定情形下支付經濟補償金是一種強制性規定，但進而認為經濟補償金只能在解除勞動關係時支付而不能提前支付，則既缺乏明確法律依據，也與保護勞動者權益的立法價值取向相違背，缺乏令人信服的理由。實踐中，勞動者容易混淆上述兩種法定權利的性質，因此在簽訂勞動合同過程中往往對權利條款的效力產生錯誤認識，引起不必要的糾紛。為防止和避免這種情況，勞動者可及時主動向工會組織諮詢瞭解勞動合同中權利條款的性質，以明確自己在勞動關係中約定的權利義務內容。
屠律說法
不要被用詞忽悠了！每年發的所謂的“經濟補償金”性質實際上應為年底雙薪或年終獎。
經濟補償金對應的是勞動合同解除或終止，沒有解除或終止，何來的“經濟補償金”？！
合同到期不叫解除，叫終止，是否需要支付經濟補償金，要看是誰不再續簽的等，並不一定是應支付經濟補償金的。
勞動權益幫
如果合同有約定可以考慮
邊城律師
合同都解除了你還想要什麼？既然合同已經解除了，就說明原來的約定已經取消，原有的補償金必須停止。你連這最基本的常識都不懂嗎？
林默11
這個老闆有意思，勞動法規定簽訂3次合同默認為無固期合同，也就是終身合同。那一年多給一個月工資做補償肯定是勞動者虧，很多公司都有13薪的制度，長遠角度勞動者肯定虧，不過短期的話還是勞動者划算，不過會玩的話最後反告老闆會得到一比不錯的補償，不過我建議不要玩，有風險，還是找一家妥當的企業安安心心的做長遠的好！
