职步青云
这是一个需要综合考虑多方面因素的问题，内部提拔有内部提拔的好处，外部招聘也有外部招聘的好处。关键是用人的这位部门负责人，是怎么考虑这个问题的，自己对用人的标准是什么，用这个人主要是用来做什么的，有没有明确的用人目标和用人标准，其实，就是一个胜任力模型的问题。
何谓胜任力，根据度娘的解释，是指对组织或企业中的某一个职位，依据其职位的职责要求所提出的，为完成本职工作任务所需要的能力支撑要素的集中表示。它能够具体指明从事本职工作的人需要具备什么样的能力才能良好的完成该职位的需要，同时，也是人们自我能力开发和学习指示器。
何谓胜任力模型，通常也叫做能力素质模型，素质又叫胜任特征，是指能将某一工作中成就卓越和成就普通的人区分开来的深层特征。
在我们区分好胜任力和胜任力模型的定义的同时，还需要特别说明一点的是不同企业由于从事的行业，在不同时期，以及不同的市场环境下，根据企业自身业务的发展实际情况和经营战略布局，对人才的素质要求也会有所不同。并且，在同一个企业里面，不同部门，不同岗位对人才的要求也是不一样的。说白了，就是顺应市场的环境变化和业务规划来走。
但是，在胜任力模型里面，有一个能力要素是不变的，叫做全员核心胜任能力，也是企业在面试人（特别是招聘高级人才）的时候，需要首先考量的。
它是什么呢？那就是企业的文化价值观，企业的长期发展愿景，企业的使命。是针对组织中所有人（包括老板），基础的且又是最重要的要求，适用于公司所有部门和所有员工。
比如像马云的阿里巴巴，他的企业使命是“让天下没有难做的生意”，他的长期发展愿意是“分享数据的第一平台，幸福指数最高的企业”，活102年。他的文化价值观是“客户第一、员工第二、股东第三”。如果这个人与他的核心价值观和愿景、使命不符合，他都不会要。
其次，胜任力模型，还分序列的通用胜任能力要求和序列的专业胜任能力要求，这个是根据部门类别不同和业务要求不同来区分的。
所以，当我们知道用人标准是什么，用人目的是什么的前提下（根据胜任力模型筛选），这个时候，就不必太纠结是内部提拔还是外部招聘。
当然，如果这个人在满足胜任力模型要求的前提下，从内部提拔会相对比从外部招聘来的好一些，为什么呢？
是员工的认同感和归属感更强，内部提拔的员工会比外部招聘的员工更强烈，在此基础之上，部门负责人用起来会更轻松一点。因为外部招聘的员工会有一个熟悉和适应公司文化和环境的过程，而内部提拔的员工则不会存在这个问题。
是团队磨合会更轻松点，不管是本部门提拔上来的，还是其他部门协调过来的，都会比从外部招聘过来的员工磨合起来更容易些，因为大家对公司规章制度和公司的业务情况以及组织架构都是有认知的，而不是从0开始学习和磨合。
有助于提高公司内部员工工作的热情和积极性，从内部提拔的员工，会给大家制造一种只要努力踏实工作，做出成绩，公司就会给予更大的发展空间和更好待遇的现象。
是工作效率会更高，不管是对已有业务的效率提升，还是对新开展的业务效率提升，从内部提拔的员工会相对比外部招聘回来的员工更好。说白了，就是一上来，就能够干活，不需要讲太多。
写在最后，我们无论做什么事情，都要清楚的明白，做事情的意义是什么，目的是什么，风险又是什么，如何能够在现有的环境和条件下，做到效果最优。搞清楚本质的东西是什么，其他的只是手段和方式而已。
简屋
先告诉你我自己的答案：外部招聘。
原因很简单：
从综合成本上考虑，外部招聘要比内部提拔小很多。
接下来，详细分析一下。
内部提拔的时间成本远远大于外部招聘。
- 团队中有没有合适的人选，筛选评估比较合适的人选需要时间。
- 如果有合适的人选，他自己愿不愿意被提拔？和他沟通交流需要时间。
- 团队中的其他人，对此有没有疑问，向他们解释需要时间。
- 被提拔人选的工资以及工作职责、工作内容，可能会有变动，这个需要花费时间处理。
- 内部提拔后，空出的岗位，空出的工作，还的需要人来接手，处理这些事情也要花费时间。
- 如果空出的岗位与工作内部不能处理掉的话，还要通过外部招聘，走招聘流程需要时间。
- 而直接外部招聘，只需要走招聘相关流程即可。
从管理角度看，外部招聘的人选管理成本要低于内部提拔的人选。
- 外部招聘进来的人比较好管理。
外部招聘进来的人，不管他职位怎么样，他其实就是一个新员工，那么对于他的直接主管领导来说，新员工好管理，还是老员工好管理？这个毫无疑问，肯定是新员工好管理。
这个可以理解，作为一个新员工，新到一个团队，新进入一个环境，他肯定想好好的表现，他肯定想快速的融入这个集体，早点得到领导的认可，得到同事的认可，因此他在工作上肯定会服从领导的管理。
- 外部招聘进来的人做管理有优势。
外部招聘进来的人做主管或者做基层管理人员，他们在管理团队上具有一定的优势。团队成员对于他而言都是陌生人，既然是陌生人，那就没有什么顾及，管理起来相对就会简单的多。
假如是内部提拔的人做管理，因为整个团队当中的人都彼此熟悉，或许有些人以前和他是同一级别，关系也不错，能力也相近，而现在提拔他做管理，必定有些人嫉妒羡慕恨以及不太服气，这可能会导致他在管理上出问题。
外部招聘对于团队内部的平衡有积极的作用。
我们知道，主管的职责其实就是协助部门负责人来管理部门，而外部招聘的主管，会对团队中的固有的一些小的团体小的圈子产生制衡。
外部招聘能找到更合适的人选。
内部提拔的话，人选也就那几个，合不合适也只能从那有限的几个人中来选择。外部招聘却不同，人才市场是非常大的，可选择余地大，只要你有耐心，开出的条件合适，那么肯定能找到满意人选。
说了这么多，并不是说内部提拔就一无是处，内部提拔也有一定优势。
内部提拔起来的人，熟门熟路熟环境，熟悉团队，熟悉团队成员，熟悉工作流程、工作内容，没有所谓的适应期，或适应期很短，能很快进入工作状态。
当然，内部提拔的优势也正是外部招聘的劣势。
没有那种方法是十全十美的，最后要用什么样的方式，要根据企业的具体情况而定。
陪娃乐趣多
其实作为部门负责人，招聘下属无非就是能够更好的辅佐自己，不论是工作能力、沟通能力和人际关系都能够在仕途上帮助自己，那么就要分析内部提拔和外部招聘的优劣势了。
内部提拔优劣势：
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- 优势：对部门工作了解，可以根据员工的各项能力对比，招聘到适合该岗位的主管，而且对于主管的人选，部门负责人又决定的决策权，可以选择自己的人来做主管。同时内部提拔可以提高员工工作的积极性，有助于员工职业规划的实施。
- 劣势：没有注入新鲜血液，还是照搬原来的工作方式和方法，缺少创新型，部门管理方面不会出现什么大问题，但是要知道内部招聘充满竞争，当主管上任可能会受到原来平级同事的嫉妒，主管刚接受的工作相对没有那么轻松。
外部招聘优劣势：
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- 优势：有利于注入新鲜血液，而且外部也是人才济济，也许能找到更有能力的主管，这对于部门的发展是很有好处的。
- 劣势：重新开始熟悉新工作，可能要有一段时间的磨合期，磨合的好有利于工作开展，磨合不好自然会耽误工作。同时外部招聘的不一定能够成为部门负责人的人，也许招聘来的是部门负责人的竞争者也不一定。
综合上述情况，我会选择内部提拔，这样可以找一个自己相对了解信任的人来做主管，可以更好的辅佐自己，以求达到双赢的局面。
大牙嘟嘟职场论道
海底捞，相信是许多爱吃火锅的人耳熟能详的名字。
不管哪个哪个地方、哪座城市，只要有海底捞的地方，几乎都是排着长长的队伍，追问原因，许多人都说是因为海底捞服务好。
没错，海底捞服务好。
为什么服务好？因为员工把海底捞当家。
为什么把海底捞当家？因为海底捞独特的内部晋升文化。
海底捞所有的管理者都是从最基础的岗位做起。在海底捞，公司会给你明确晋升方向：从管理线、技术线、后勤线三个捅刀让不同岗位都有机会晋升，所有的高管，包括店长必须从最基层的员工开始做起，一步一步晋升上来。
分享完典型案例，再来回答题主的问题就简单明了了。如果是我，我会选择内部提拔。
01|内部提拔可以让员工看到希望，是一种积极向上的用人模式。
先来说说外部招聘。外部招聘的好处有很多：
一是外部招聘条件相对苛刻，能够成功通过招聘的人能力一般都很突出。
二是可以即插即用，不需要过渡期。
但外部招聘的弊端同样明显：堵住了员工成长进步的路，员工工作的积极性和动力会下降。
为什么我更倾向于内部提拔呢？
内部提拔有一定的弊端，因为刚提拔上来的员工没有管理经验，需要一段时间来适用角色的转变，与其他员工相处难免瞻前顾后，犯错误恐怕是难免的，单位效益的短期下降也是可以预见的，其他员工也同样需要适用老同事新领导的转变，这个过程可能会持续挺久。
那么内部提拔有什么好处呢？
一是提高员工的工作积极性。这点毋庸置疑，海底捞的员工为什么那么有干劲，因为干的好有机会被提拔，走上更高的岗位，实现个人梦想和财富的双丰收。尤其对没钱没势的员工来说，看到了公平、看到了希望，自然工作也会更有动力。
- 二是营造积极向上的内部文化。一个单位的风气、文化对单位带来的影响，想必大家都是明白的。如果一个单位的老黄牛处处吃亏、偷奸耍滑的人处处得利，整个单位乌烟瘴气的话，这个单位的大多数员工只会出工不出力，单位面临倒闭破产也是迟早的事。而相反一个单位如果能够做到靠素质立身、凭能力进步，想必单位定是一副生龙活虎的火热局面，而内部提拔，对内部文化的塑造可以说是直接而致命的。
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02|内部提拔的员工知根知底，更容易为我所用。
道理其实很简单，就是一道二选一的选择题。两名员工，一名是自己熟悉的，一名是自己不熟悉的，如果是你你选谁？不要大言不惭的说会去选那名自己不熟悉的，那只能说明你不是一名好领导。
虽说自己的员工相比较外聘的员工，在能力上可能会略逊一筹，但作为领导来说，贵在知根知底，你知道他是个什么样的人，知道他有没有培养和发展潜力，知道他能不能为你所用。最关键的是，被提拔的员工肯定也会感激在心，甘愿为你赴汤蹈火。而外聘员工则有更多的不确定性，需要一定时间的磨合期，磨合期过了才能知道对方是怎样的人，若是能够为你所用，自然最好，如若不能，再相互掣肘，那聘来还有什么意义呢？其他员工又该怎么看你呢？
总而言之，外部招聘不一定不好，内部提拔也不是一定好。凡事无绝对，白眼狼也是存在的。但从一个单位的长远发展来看，营造一种海底捞式让员工看到希望的单位文化，对单位、对领导、对员工都是百益而无一害的。
职场卡哇伊
面对部门内部主管离职，由谁来补位，是内部提拔还是外部招聘，作为一个多年的人力行政工作者，下面我来谈谈我的看法：
通过SWOY分析进行判断
首先应做现有专员级别的人员进行分析，相对于空缺的主管岗位职责及要求，现有的人员是否有能力满足的，如果有，经过一段时间的培训及提升，能够胜任的，可考虑采取内部提拔形式进行补位，如果暂时没有合适的，则开启招聘渠道，进行外部招聘。
着手建立内部晋升渠道
要逐步建立内部竞聘及提拔渠道，每年定期组织岗位竞聘及提报机制，做好人才储备，一旦有空缺则立即补位，不会影响正常工作开展。
开拓外部招聘
企业在快速发展，各岗位需求比较大，如何才能在有关岗位人员离职后，能够迅速招聘到位？时刻考验着各公司的人力总监水平。所以就要在日常招聘渠道上下公司，建立人才数据库，平时注意人才储备，当有需要时候首选从人才库里挑选，同时通过智联、51、猎聘、BOSS、头条、抖音、朋友圈等各渠道进行广泛宣传，多方揽才，确保能够短时间内招聘到合适人才。
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地产运营观察员
我本人倾向于从内部提拔，如果一个公司连主管都要从外面招聘，这个公司还会有凝聚力吗？下面的员工还有晋升的希望吗？虽然比较起来，外招更方便，对部门内部影响更小，但是这也打击了部门员工的工作积极性，以后谁还愿意在你手下干活呢？所以无论怎样，我都会优先考虑从内部提拔，如果没有合适的，再从外部招聘。
可能这要看公司类型和规模，也得看公司的文化建设和高层态度，就拿我目前这家公司来说，汽车零部件行业外资世界500强，粤港澳大湾区三线城市，60%员工都是本地人，比较稳定，特别是办公室人员，我在这里干了六年升到了部门经理，下面的员工也没几个离职的，和我类似，公司的大部分管理层都是从基层提拔起来的，从生产部班组长，主管经理都是，这也是因为我们有一个好老板，他的态度就是优先考虑内部提拔，和我开头描述的想法一样，当然了，他作为公司老板，还有一层心思没好明说。
那就是内部提拔节省成本，本公司是制造业，制造业近几年本来就难，就拿生产部主管这个职位来说，如果从市面上招聘一个有经验的懂业务的怎么也要1万5，但从内部提拔的话一般只要一万就差不多了，而且这人做的时间很长，不存在内部磨合问题，可以直接上岗干活，提拔以后，他还会对你感恩戴德，卖力干活，这不是一箭三雕吗？大老板总是会生意的。
如果经过甄选，下属里面真没有能力匹配得上的，那就可以启动外部招聘程序了，比如，近期精益生产部门招聘一个主管，本来是优先从下面的员工里面提升的，包括工业工程部，但是无论从能力还是资历，都没有合适的人选，那就必须从外部招聘了，而且有的时候，你还不一定招得到合适的人，毕竟每个公司文化风格都是不一样的，存在适应期的。
所以，最后回到问题本身，不是如果，我自己就是部门经理，我的观点就是优先考虑内部提拔，因为知根知底，也能给予下面的人以希望，工作起来没有磨合期，即插即用，也能打造一种良性的循环和公司文化正能量，实在不行才会考虑外部招聘。
飞翔的亚洲之鹰
如果内部有人能胜任得了，当然首选是内部提拔，这样子更好管理，同时也减轻了自己的负担。外部招聘是迫不得已而为之，因为外行来管内行，许多时候困难重重，等一切适应了，也能独挡一面了，都需要很长的一段时间来磨合，弄得不好会乱成一锅粥，假如外部招聘来的管理方面欠缺固执己见，为人处事武断，只会雪上加霜，如果新来的原先就在管理领域从事人事管理多年，有几把刷子，那么情况会好得多，只要能以德服人，善解人意且爱护手下，那么没有多大问题就可以顺理成章充当好这个角色，也会受到爱戴和拥护。不爱护士兵的将军不是好将军，战场上一定会输得一败涂地。
这是个人见解，未必全面，不喜勿喷
庐山真面目29821826
首要的问题要搞清楚，这个岗位的作用！然后再考虑该从内部提拔，还是外部招聘。
如果岗位特别非常重要，不允许出一点差错，对能力或者专业要求特别强的，底下人没有能够胜任的，那还是建议外部招聘。
如果这个岗位在可允许的范围内，还是建议从下属当中选拔一个，能力可能有点欠缺，但这不是问题。稍微提点即可胜任。
部门负责人的职业主要是管理，既然招聘的是下属主管，那意思就是招聘一个领导层和基层的一个“连接桥梁”。
部门主管：对上要对部门负责人负责，对下要联系基层，这是一个“连接枢纽”的岗位，如果领导处理不好你就真成了“睁眼瞎”了。
这个岗位也是挺重要的，对它的要求就是，能及时了解基层的各种情况和对上的认真负责。
分析外部招聘和内部提拔的利弊，还是建议从内部提拔。
理由如下：
1、首先内部提拔，他是自己本单位的基层员工，对本单位应该很熟悉了，优缺点心里也有数，了解基层。
2、至于对上级，他因为了解公司，了解基层，能够及时提出意见和可行性方案，确保任务能及时有效的传达。
3、给公司其他员工一个目标，要是从外部空降一个，员工会感觉升职无望，没有前途，累死累活干，领导根本就不在乎。还干个屁…
4、一个公司，一个部门的实际情况都是不一样的，不能生搬硬套，要用适合这个部门的方法，否则容易起反作用。
5、就算从外部空降，那他熟悉公司环境也是需要时间的…
在公司里大家辛辛苦苦工作，就是为了前途，如果没有前途，谁还愿意跟你干？除非公司给的工资特别高！
兵锋建议：能从内部提拔，就从内部提拔，实在不能提拔，就别勉强，直接外部招聘空降。
兵锋论道
首先，这个问题不能一概而论，要综合整体的情况来看。以下从内部提拔和外部招聘两个方式的优缺点来分析。
从内部提拔
优点：1）了解公司的基本情况，不用花大价钱去培养一个新人，能为公司节省很大一笔费用。
2）群众基础较好，有利于后期的管理
3） 由于接触的时间较长，作为负责人的我们也会比较了解这个人的为人及办事能力等， 能更好的弥补他的不足之处。
缺点：1）如果有几个能力相当的人，而只提拔了其中一个，会让其它他人不满，心中充满怨 气，不好好配合，影响工作的进行。
2）思维模式固定，没有新鲜感。
3） 有些人会心生畏惧，不敢放开手脚大干一场，放别个指指点点。
从外部招聘
优点：1）引进新思想，新模式，为原来的死水注入新鲜血液，不失为激起斗志的好方法
2）会跳槽的，一般是有能力，想有所作为，而又在原单位得不到很好施展的人，所以这 些人一般会有很多的好点子，对公司的发展大有裨益。
3）新官上任三把火，可以毫不留情面的放开手脚，该 开谁开谁，该处罚处罚，能保持 公正廉明，毕竟都 不认识，没法偏袒谁。
缺点：1）对于空降的领导，内部老员工 一般会有抵触心理，不大利于开展工作。
2）对于 一个完全陌生的环境，不管是业务上还是生活上，都 需要有一点适应时间，不论这个人的业务有多强，还是会耗费公司的大笔资金投入
其实，不管是从内部提拔还是从外部招聘，只要这个人有能力，能够胜任，这就够了，只要 德能配位，只要行能配位，其他的都是多余的。
总能长大的蒲公英
这个要根据具体情况来进行判断，首先需要评估这个主管职位所需要的能力，其实有些情况下，主管下面直接管理的是一线员工，所以主管的职位所管理的事情会非常的多和杂，是需要一定处理问题的能力，以及能让人信服的人际关系，还要有能在关键时刻做出决策的勇气。所以主管其实还是需要一定的经验的比较好。
还有就是在主管下面如果没有组长一类的小的领班的话，那对于一线员工来说，他们平时可能并没有想晋升为管理者的打算，这就导致他们平时工作只顾着手头上的工作，并没有长远的意识，来积累自己的管理能力，我们绝对不能看着哪个员工干活卖力，然后就把他晋升为主管，这是管理学的大忌，努力工作的人并不一定适合作为管理者，而那些喜欢偷懒怠工的员工也不一定就不适合当管理者， 所以说并不是所有岗位都能从内部晋升的。
但是如果下面还有低一级的岗位，那么我认为这种还是方式还是有一定的可取性的，比如让低一级的小组长进行竞选，可以有效的带动他们的工作积极性，让他们看到前途还有一片光明在等着他们，这种事情对他们来说就是打了一针鸡血，对当下的工作，或者是晋升后的工作，都是非常有利的。
下面我们再来了解一下从外部招聘所带来利和避。有利因素：可以有效的改善带团队现阶段所出现的的小buger，并且新官商人，一般工作热情会很高，可能会有效的完成工作任务。再者说，为团队有效的输入新鲜的人才，才有可能保持现有工作长期优秀的的可能性。
弊端：如果招聘的新领导并不能很快的适应新的分为，或是对工作不是很热情，这样就会对公司的发展带来影响，对下对上都没有益处。
所以从上面分析可得，不管是从内部提拔还是外部招聘，最重要的是它能否适应该岗位的工作，只要能快速而且有效的解决任务，我认为哪一种都是可取的。
