oXom0_一葉知秋

小豆芽1

勞動者不同意調崗，公司就單方面解除勞動合同，其實這不就是【變相裁員】嘛，不少的小公司想盡辦法不願意給與勞動者經濟補償，雞蛋裡挑骨頭，總想挑出員工的刺兒。

公司暗地裡用的各種小伎倆，比如調崗降薪，因為這些手段通常缺乏明確的事實依據和法律支撐，如果真的到了訴訟這一步，法院在判決的時候也是一個難題，所以如果員工在遇到公司耍這些小伎倆時，那就多留個心眼，保留好相關的證據。

01

公司變相裁員使用這些小伎倆的目的

現在勞動者的法律意識顯著提高，作為一些小公司或者無良的公司，如果想辭退員工，也只是採取一些比較隱蔽的手段，比如說，降薪、調崗、加班或者是制定更加苛刻的公司規章制度，更換工作地點、提高業績標準等等，然後如果勞動者沒有遵守這些規定或是安排，這個時候公司就有了堂而皇之的理由：因為你違反了公司的勞動紀律，所以單位要和你解除勞動合同，辭退你。

之所以公司選擇這麼做，無非就是就是希望員工知難而退，主動向公司遞交辭呈，這樣的話，公司辭退員工就

不需要支付經濟補償金了。

02

相關的案例

崔先生應聘進入一家網絡公司工作，雙方簽訂了勞動合同，約定合同期限從2012年7月1日起至2015年6月30日止，崔先生在公司擔任項目經理一職，月工資20000元，合同約定公司可以根據需要調崗調薪。

2013年公司改革，人員發生變更，從總部調來了一位新的領導，崔先生因為理念不同，就工作上的問題與新來的領導發生了多次的爭吵，1個月後，公司以工作安排為由將崔先生的工作崗位調整為後勤保障人員，工資調整為每月10000元。

崔先生收到了調崗通知和薪資調整申請表後，表示反對，拒絕簽字。公司還是按10000元給崔先生支付了一個月的工資，崔先生立即向公司提出書面異議，但是公司還是堅持之前作出的決定，最後以崔先生連續曠工為由單方面解除了勞動合同。

崔先生非常生氣，隨後去了公司所在地的勞動部門申請勞動仲裁，要求公司支付非法解除勞動合同賠償金並補發被扣除的工資，調解不成，最後崔先生向法院提起訴訟。

法院認為，崔先生在任職期間並無重大失職行為，雖然崔先生與公司合同約定可以根據需要調薪調崗，但是必須是在合理的範圍內。公司以工作安排為由，對崔先生作出的調崗調薪的決定，不符合勞動法的規定。因調崗行為不合法，崔先生拒絕到崗的行為不能視為曠工，公司單方面解除勞動合同的行為不符法律的規定，構成違法解除合同，需要向崔先生支付賠償金。

03

合法的調崗降薪

合法的調崗降薪必須要符合3個條件：

⑴ 用人單位調整員工的工作崗位有法律基礎；

⑵ 用人單位向員工進行了權利義務的告知；

⑶ 用人單位與勞動者雙方就調整工作崗位 達成合意。

04

調崗降薪的正當理由

根據勞動合同法的規定，下列4種情況屬於合法的理由：

⑴ 勞動者不具有勝任原工作的能力；

⑵ 工傷事故發生後，勞動者不再適合從事原有的工作崗位；

⑶ 勞動者患病或者非因工作負傷、在規定的醫療期限滿後不能從事原有工作；

⑷ 用人單位與勞動者在勞動合同中進行了明確的約定，符合勞動合同法的相關規定，用人單位有權利按照合同約定為勞動者調整工作崗位。

05

遭到用人單位調崗降薪的處理方法

⑴ 在沒有確鑿的證據能夠證明公司辭退你時，還是要和以前一樣認真工作，恪守公司的勞動紀律，不要把任何把柄落在公司的手裡，免得公司以嚴重違紀而辭退你，這樣你也得不到經濟補償金。

⑵ 一旦公司在工作上刁難你，無正當理由對你進行調崗改變工作內容或者降薪，保存好相應的書面證據，比如紙質文件、電子郵件等，必要的時候可以選擇錄音。對於公司作出的任何處理決定，建議一定要求公司出具正式的書面決定，否則堅決不執行。這麼做的目的是為後續發生爭議做好證據準備。

⑶ 儘量與公司協商，要求公司支付相應數額的經濟補償金。

⑷ 如果協商不成，可以先向勞動行政部門投訴；如果投訴之後公司依然不同意支付經濟補償，你可以向履行勞動合同所在地的勞動爭議仲裁調解委員會申請勞動仲裁。

06

總結

總的說來，用人單位調整工作崗位必須要與勞動者協商一致；未經勞動者同意，按照勞動合同法的規定，勞動者有權解除勞動合同，並有權要求用人單位支付經濟補償金。用人單位未經勞動者的同意降低工資的行為也是屬於違反勞動合同法的行為，勞動者有權要求用人單位補齊工資差額。

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職場劉小小

當然不是了，因為公司要想解除勞動合同，必須有法律的依據，而解除勞動合同的法律依據裡，並沒有勞動者不同意調崗一條，所以公司是不能以勞動者不同意調崗為由而解除勞動合同的。

一般情況下，如果公司要給勞動者進行調崗，大部分的理由就是因為勞動者不勝任之前的工作，如果勞動者確實不勝任現在的工作，那麼公司是可以對其進行調崗的，按照法律規定，如果調崗之後，勞動者不勝任工作，那麼公司是可以給解除的，但是如果勞動者工作的好好的，而是因為公司的某些原因需要給勞動者換崗位，那麼肯定是要爭取勞動者本身的意見，如果勞動者不同意更換崗位，那麼在合同有效期之內是不能隨意的調換的！

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任律師工作室

依據勞動部辦公廳《關於職工因崗位變更與企業發生爭議等有關問題的覆函》之規定：關於用人單位能否變更職工崗位問題，按照《勞動法》第十七條、第二十六條、第三十一條的規定精神，因勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行而變更勞動合同，須經雙方當事人協商一致，若不能達成協議，則可按法定程序解除勞動合同；因勞動者不能勝任工作而變更、調整職工工作崗位，則屬於用人單位的自主權。對於因勞動者崗位變更引起的爭議應依據上述規定精神處理。

因為問題中沒有明確的說明調崗的原因是不是符合客觀情況發生重大變化，如果是的話，在這個情形下，先協商，協商不成的，可以走法定程序解除勞動合同；如果確是屬於不勝任該崗位，又拒絕調崗的，也可以按法定程序解除勞動。上述舉措是符合相關法律法規的。

在實操中還要注意另外一種情形，避免誤判。用人單位在勞動合同中對崗位和薪酬的描述比較寬泛，比如說你是操作員或者辦事員，但是操作工又可以細分很多的崗位（實質是工位），擔負著不同的職責。

當勞動合同簽訂時寫的操作工，工廠可以在生產線或車間內部調工位（通俗裡還是叫做崗位），但不能跨職能部門調換，例如從辦公室辦事員的崗位調車間當操作工去；但車間操作工就可以在生產線內部換機器，或者調崗到包裝裝箱操作工崗位上去。

另外，許多用人單位為了避免諸如此類的勞動爭議，往往在勞動合同中明確約定用人單位可以根據需要調整工作崗位，所以也要認真的查看你自己的勞動合同，要知己知彼，不能一廂情願。

桃花塢的桃花仙

這個要看公司的調崗是否符合規定。若是調崗不符合規定，公司還以此為由解除勞動合同，那屬於違法解除勞動合同，將需要承擔相應的經濟補償金（賠償金）。

從《勞動合同法》的規定來看，作為崗位屬於勞動合同內容之一，用人單位與勞動者協商一致，可以變更。所以，用人單位原則上不能單方調崗，更不享有所謂的任意調崗權，即便雙方在合同約定享有任意調崗權，原則上也是侵害勞動者權益的約定而無效

所以，不允許調崗是原則，調崗是例外。這個例外主要是以企業生產經營調整需要和員工不能勝任現在崗位工作而調崗。

以企業生產經營需要調整工作崗位的認定標準，以廣東省為例。廣東省《關於審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀要》要符合相應的條件：

（一）調整勞動者工作崗位是用人單位生產經營的需要；

（二）調整工作崗位後勞動者的工資水平與原崗位基本相當；

（三）不具有侮辱性和懲罰性。

根據《勞動合同法》規定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；從該規定來看，對於不能勝任工作，是允許用人單位進行調崗。當然，對於不能勝任工作這個事實需要由用人單位承擔舉證責任。

葉律師

用人單位作出調整工作崗位的決定以後，可能合法、合理，也可能不合法、不合理。作為被調整對象的勞動者，如果認為調整行為不妥的，應當在合理期限內向用人單位提出異議，以便雙方就調整工作崗的問題協商解決，這是誠實信用原則的基本要求。

如勞動者提出異議以後，雙方不能協商解決的，再根據用人單位單方調整工作崗位的合法性和合理性確定法律後果 。用人單位調整勞動者的工作崗位合法 也合理，勞動者拒不執行的，應當根據具體情況認定勞動者是否違反用人單位規章制度，而並不是認定為勞動者不能勝任工作。這是兩個不同的概念，一個是客觀上工 作能力的問題，勞動者主觀上不存在過錯，用人單位解除勞動合同是依據《勞動合 同法》第 40 條的規定，用人單位應當支付經濟補償金 ;而另一個是勞動者主觀上故 意不履行勞動合同的問題，屬於違反勞動紀律、用人單位規章制度的行為，用人單位依據《勞動合同法》第 39 條解除勞動合同的不應當支付勞動者經濟補償金 。如用人單位調整工作崗位存在不合法或不合理的，勞動者提出異議後拒絕執行具有正當性，甚至可以以用人單位米提供勞動者條件為由解除勞動合同要求用人單位支付經濟補償金;用人單位解除勞動合同的，屬於違法解除。

宋聰聰律師說法

一般不可以。調崗需要勞動者與用人單位協商一致，如用人單位僅以勞動者不同意調崗為由解除勞動合同呢，可能被認定為違法解除，勞動者有權要求單位支付雙倍經濟補償金，或主張恢復勞動關係。

但是也有例外情形，比如原崗位撤銷，公司因生產經營需要將員工調整到同類的或相似的崗位，不具有歧視性且工資待遇未降低，則屬於行使用人單位的自主經營權，員工拒不到新崗位上班可能會被認定為曠工，並可能進一步被認定為嚴重違反企業規章制度而被解除，此時用人單位無需支付經濟補償金。

由於關於調崗各地有一些地方性的指導意見導致裁判標準存在一定差異，如需得到針對性的解答，請詳細描述具體情形。

趙星律師

勞動者和公司簽訂勞動合同時候，根據勞動合同法第8條規定，公司錄用勞動者，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、勞動報酬等。勞動合同法第35條規定，公司和勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。

因此，公司沒有和勞動者協商，又沒有提供證據證明該勞動者變更工作地點的合理性理由，單方面作出變更工作地點的決定，該公司違法勞動合同法的相關規定。勞動者拒絕到分公司上班，公司無權解除勞動合同。

一、常見的調崗情形

1、公司和勞動者經過協商一致後進行的調崗。

2、根據勞動合同中約定而發生的調崗。

3、簽訂勞動合同依據的客觀情況發生重大變化，導致原工作崗位無法履行，和勞動者協商一致的調崗。

2、勞動者因為醫療期滿後，不能夠繼續從事原來的工作的調崗。

3、女職工因孕期、產期、哺乳期進行的調崗。

4、公司生產經營發生嚴重困難而發生的調崗。

5、公司根據企業破產法規定進行重整發生的調崗。

6、職業禁忌及健康損害的調崗。

二、公司要求調崗，勞動者如何處理

1、勞動者若對調整工作崗位不同意，應當和用人單位通過協商的方式解決，不應該用消極怠工的方式進行對抗。

2、雙方協商一致後，變更勞動合同。但是用人單位在生產結構、經營範圍等情況下，同時在合法、合理的前提下，對勞動者的工作崗位進行調整，勞動者應當配合。

三、我的相關經歷

去年5月份時候，我剛到公司上班，工作也順利。然後到今年5月份時候，簽訂了3年勞動合同。然後到6月份時候，公司在其他城市開設了分公司，未經過我的同意，直接安排我到那邊上班。我不同意調崗的安排，公司對我說不同意調崗就解除勞動合同，並且不賠償相關費用。

西郊有雨

從你描述的情況來看，公司之前沒有和勞動者協商，又沒有提供證據證明該勞動者變更工作地點的合理性。這種情況下單方面作出變更工作地點的決定，已經違反勞動合同法。勞動者可以拒絕調崗，公司無權解除勞動合同。

案例：

我曾經有個朋友就遇到過類似的情況。因為其（小A）一直從事銷售工作，難免外出公差，家裡照顧不上。在去年5月份的時候應聘到一家公司擔任銷售支持相關的工作，其實看重的也就是工作地點固定，前期工作一直還算順利，也簽訂了3年期的勞動合同。

然而，8月份的時候，公司因為外拓其他區域的市場，並在當地設立了分公司，在未經我朋友許可的情況下，直接安排其到新區域上班。當時他就氣憤的嚴詞拒絕了，雖然後續過程中也經歷了一些波折，但好在最終還是留在了本地上班，這算是一個比較成功的案例了。

然而，在現實的職場上，公司對於勞動者的調崗安排，很多時候都是職場冷暴力的一種體現。對於一些工作年限較長，能力一般的員工，公司一般都會使用“調崗”這種手段變相逼迫勞動者自己提離職。如此，既規避了離職賠償，又達到了人員優化的目的。

不得不說，面對這種情況，勞動者其實是相對被動的。那麼，我們可以用哪些手段來保護自己呢

1.與用人單位協商解決調崗問題，也沒必要進行消極的對抗

與公司領導客觀陳述自己的實際情況，確實不支持外地工作，爭取領導的理解。但是，實話實說，這只是比較適用於一些初級的崗位。但凡你已經到達中高層，且希望追求進一步的發展，面對這類調崗指令，如果拒絕，基本上也很難繼續待下去，建議另找下家為妙。

其實我倒是認為在面臨這樣的一個抉擇時，你可以先彆著急答覆領導，而是通過陳述自身的困難，隱晦的表達想要通過物質形式進行彌補的想法，接下來，就看你與領導之間的談判了。

2.依法向當地的勞動部門提起申訴，爭取合理的經濟補償；

具體的索賠標準如下：

根據《勞動合同法》第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

以上兩種方法，個人還是比較推薦第一種。畢竟，我們還得往前看，為了那幾個月的離職補償，給自己的職業生涯蒙上一層陰影，其實並不值得……

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職場百態1020

先查看你的勞動合同，是否有關於調崗、工作地點的約定條款

1.如果約定了先關事宜，那麼公司在規定內要求，勞動者無法要求賠償

2.如果沒有約定，那麼勞動者可以要求單位支付剩餘的工資和經濟補償金(每工作1年支付1個月工資)，並辦理離職手續

公司需要提前三十日通知

如果公司沒有提前三十日通知協商，這點可以在仲裁時提出舉證，要求獲得經濟補償金（標準如上條）

用人單位有千百種理由和辦法使你不獲得賠償就開除或者調崗，所以，在熟悉勞動法之外，平日裡要做到記錄，無論什麼形式的談話最好也是有錄音，或者文字對話內容保存。

關鍵字: 職場 人生第一份工作 用人單位