路邊小友
問，如果是好點的廠子，還愁招不到人？
自所以招工難，那全有原因在其中！
現在的新生農民工，和城市裡的新一代打工者，早以不復他們父輩走過的老路，如果說還按舊時的制度和工薪管理工人和廠規，那隻能是工越招越難，廠子裡的工人越來越少。
直白點，向頭幾年的建築工地，工時全在十個小時以上，但現在的建築工地，在復十個小時以上的工時去招人，是越來越難，原因就是，不管是農民工或城市裡的打工者，早以不是用過去的思維去審時度勢，同時，他們也在與時共進這時代的腳步，而且，當下的北方建築工地，工時全在九個小時以內，向這種例子，他與工廠有何不同？
南方的各種電子工廠，那是工時長，工資少，每天的日工時全在十個小時開外，如此反覆的工作時間，在讓年青一代去複製，難！
李德才21
公司趕貨，招臨時工一個小時16塊，一天上
11個小時，一天有176塊
萬仟
人口紅利已過去，包容人才是一條出路
最近朋友和我講起自己在招聘底下一名成員時，一通對話讓她決定要了這個新人。
在分享這則引人思考的真實案例之前，也想提出一個問題，假如你招聘的崗位需要一定的行業經驗，但面試的人沒有該行業工作經驗但有過工作經歷的人，面試過程表現也還不錯，你是否會選擇留用？
朋友循例問了一些對方問題，因為給出的條件待遇也還不錯，所以來面試的人也挺多，但是就是沒有面到覺得符合自己團隊的人才，直到她碰到這樣的一個面試者。
當提到相關行業工作經驗的時候，兩個人各自持有自己的看法，而這個新人，則表示，自己的確沒有完整的該行業的工作經驗，但是有工作經歷，職場上的工作技能認為是可以挪用的，因為邏輯上是相通的。
比方說，在處理客戶售後問題，首先要找準客戶糾結的問題在哪裡？先解決情緒問題；其次態度要柔和，會講事實；最後給客戶一套解決方案，客戶鬧的無非就是想要一個合理的說法。
而根據這個崗位所要面對最多的也是客戶和售後的問題，在處理這樣的情況，我過去的工作經歷是幾乎天天都在處理的。我的確沒有這個產品和行業的經驗，但是我認為這不影響我做好本職工作，作出自己的一份貢獻，等等登等。
其實說些什麼內容，朋友大概就記住那麼幾句話，真正讓朋友感慨的是，她看到了這個人願意去獨立思考工作遇到的問題，而不是等著老大給解決方案；
以及這位面試者讓她重新對招聘工作，看到了很多以前不曾看到的角度和立場，天天喊著找不到人才，著急的是我們，但說到底也是我們沒有真正思考過，人才也許來過，但沒有及時賞識到，彼此錯過了。
讓我不禁聯想到，目前很多中小型企業面對招人難留人更難的問題，尤其是在當下人口紅利也過去了的情況之下，顯然這讓企業十分頭疼。
但是不代表沒有出路。朋友和我分享完這件事，自己也對招聘這個板塊，思考了很多。
加入我們作為企業方，在招聘的時間，更看重一個人的品行，態度是沒問題的，那麼這個人再結合他本身的學歷和專業，加上我們內部的培養，這個人就值得嘗試一用。
而往往，我們都容易把焦點放在了面試者一頁簡歷上，以及過於表面的東西。
假如我們更加看重這個人的思考方式是怎樣的？在遇到這樣的問題時，他會以什麼態度來解決？通過他的回答中就能大概知道，他是一個什麼樣的人，會有什麼樣的思維模式，不就知道了這樣的人才是否符合我們要的嗎？
因為態度對了，什麼都好辦了。
但是現在很多企業的做法是怎樣的呢？面試者一上來，看完簡歷，提問完自己的問題，就大概判斷出這個人要不要，如果是一些不怎麼專業的HR那就更慘，很容易按照自己的主觀判斷和當天工作情緒、狀態來憑感覺決定，眼前這個人是否留用。
如果企業主真著急才人問題的，那麼和HR保持緊密的人才標準溝通也是有必要的。
每天來多少人面試，面試情況如何，以及和HR本身瞭解他在招聘時候，他有沒有遇到什麼疑點難點。這樣招聘效果如何？你覺得有什麼改進的地方嗎？有沒有什麼新的方式可以更加吸引人才對我們企業有興趣等等？
適當放下對學歷和經驗的要求，提高對面試者本身的品行和態度的重視，可以讓企業在尋找人才時，得到更多的選擇和餘地，你的人才池也才會更大。
我們都在隨著時代的發展做出改變，自然尋找人下的模式也需要跟得上時代的腳步，而包容他們，張開懷抱先接納，反而更能讓企業看到不同可能性的人才加入到自己的團隊。
人對了，事情就簡單多了。態度決定行為，那些願意跟著你學習，聽你的指揮，慢慢教授他們工作的技能和經驗，和相比那些一進來就端著自己的工作經驗，無法空杯心態，虛心求教的人，顯然前者更有利於企業用人之道。
希望這樣的一則招聘故事，能給到你一絲思考，若對你有幫助，不勝歡喜。
植少姻
要回答這個問題，我們首先要引出一個問題，那就是為什麼現在工廠留不住人？因為現在的電子廠，多數都是按計劃生產，也就是說先找訂單後生產，這樣就會因為訂單的不確定性有淡旺季之分，比如說像小米，蘋果，華為都是集中在每年的9月份左右發佈新品，在接到訂單以後呢就會大量生產！
從9月份開始進入旺季就會大量的招人，過了這一段時間之後呢，也就是兩三個月，旺季一過產量就恢復正常，訂單就明顯變少，這時候企業就開始裁人，這就是明顯的卸磨殺驢。任何一個人都希望穩定性，員工也是如此，你在旺季的時候工資開得比較高，但是也沒有高多少，在淡季的時候呢，工資又少一半兒，你想想你這樣的企業就沒有人性化，沒有穩定性，所以說人往高處走，都希望找到穩定而且高工資的工作！
工廠現在就面臨著這樣的問題，招工難，年輕人都喜歡自由，工廠裡的活呢，都實行的是安檢制度，說句不好聽的話，就相當於一個鐵牢籠，困住了現在的年輕一代，現在年輕人都追求自由，嚮往光明，天天在工廠裡被束縛著，各種規章制度管理者，一點兒也沒有自由，誰願意在這樣的環境中成長呢？
但是我也確實理解老闆們的難處，說實話，老闆也不容易，投資了一大筆錢建立工廠，積極的擴大就業組織生產，創造效益，為的是自己多賺錢，也振興了國家的實體經濟發展！
但是現在的用工成本高，各種稅負比較重，廠長們也有難言之隱。現在我們回到話題上來，你說到了年底了還差20個人沒有招夠怎麼辦？你要想明年不出現這樣的問題，你就需要從根本上解決這個問題，我上面同你分析了出現這個問題的原因，就是因為你們的工資不穩定，工作不自由。
所以說工廠必須要付出你才能得到，也就是說,你如果想在年底把人招夠，那麼你的工資就要明顯的高於你們同行業的其他電子廠，如果這個時候你拿出高工資,你就招不到人。另外一條就是，你如果要想人員穩定，明年不再像今年的這種情況再次出現，你就在平時也要提高你的工資待遇，這樣員工有歸屬感，他覺得穩定了他就不會輕易離職了，明年春節期間就不會再出現用工荒了！
職場崛起
首先你得有誠信。很多工廠老闆，招不到工人，就是平時謊話連篇，空頭支票太多。到了關鍵時刻，又想讓工人多賣力。平時按時開工資，對工人的許諾一定要做到。當獎則獎。該罰就得罰。讓工人知道你這是一個正規工廠。不怕沒工人幹活
劉行仗李朝亮
建議放寬招工條件，或提高工資福利待遇
手機用戶54942550598
年底了確實不好招人，為何不嘗試一下高薪招臨時的。只要工資足夠高，會有人前去的。現在招工渠道很多，只是得看你們公司有沒有足夠的工資支付力。不想掏錢就想在年底招人，那就碰運氣了。
我是王小哥
你好，我的分享一下我自己的想法，年底了，基本上跳槽的少，這個時候招人是非常難招，況且你又差那麼多，你除了傳統的在人才市場打廣告，還有58同城上做招聘，最好的方法，就是發動公司現有的員工，或者自己的好友兄弟，採取獎勵的方法，讓他們幫你介紹親朋好友，群策群力，待遇稍微給高一些，不要心疼錢，能招到人就不錯了，即刻開始，希望你能找到人，
杭州老林
第一，從公司人事部門入手，給人事部門下達任務，同時給予相應的獎勵。第二，從公司的招聘渠道入手，線上線下都可以進行，同時要捨得在招聘這個方面進行投資，有付出才有回報。第三，把公司的整體氛圍和環境搞好，這樣可以給前來面試的人留下好印象
與小楊一起看動漫
招聘渠道挺多的，可以嘗試提高待遇，現有員工推薦。
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