1.推遲復工期間是節假日、休息日嗎？
上海、雲南、蘇州、無錫等地均規定了推遲復工並明確了最早復工日，這是屬於防控疫情的需要，屬於對作為突發事件的疫情的緊急措施。但各地並未明確此期間屬於什麼性質？即春節假期結束至復工期間是否屬於節假日，還是屬於休息日，還是什麼？
由於假期和休息日都應當有明確的國家規定，如國辦下發的《通知》明確延長3天春節假期，屬於休息日。此處的推遲復工期間，可以按照《工資支付暫行規定》第十二條規定的“非因勞動者原因造成單位停工、停產”來理解，屬於按照國家要求進行停工、停產。當然，此處的推遲復工可以理解為推遲現場復工，避免人群聚集帶來的感染風險，單位可以安排其他工作形式，如網上辦公等。各企業在向勞動者發送休假及復工通知時，以地方政府公佈的推遲復工日期為準。
需要注意，2020年1月31日～2月2日期間是延長的3天春節假期，工資待遇見本號昨日發的文章 ，而2月3日～2月9日期間只是推遲復工，兩段期間的待遇大相徑庭。如上海市人力資源和社會保障局2020年1月27日發佈的《關於應對新型冠狀病毒感染肺炎疫情實施支持保障措施的通知》明確：“對於在延長春節假期期間提供正常勞動的職工，企業應安排補休或按規定支付加班工資。企業因受疫情影響要求職工推遲復工，在一個工資支付週期內的，應按勞動合同規定的標準支付職工工資；超過一個工資支付週期的，支付的工資不得低於本市最低工資標準。”
結論：推遲復工不屬於節假日，也不屬於休息日。
2.職工被隔離或觀察期間，單位能否按曠工處理？
能按照曠工處理的依據為《勞動合同法》第三十九條規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：……（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的……》”前提是用人單位將曠工行為明確界定為嚴重違反規章制度，或者界定為嚴重失職並能夠證明重大損害存在且有因果關係，否則，也不能依據本條解除勞動合同。
但此次《人力資源社會保障部辦公廳關於妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關係問題的通知》（人社廳發明電[2020]5號）明確規定：“對新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或採取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的企業職工，企業應當支付職工在此期間的工作報酬……”。明確要求在隔離治療和觀察期間，單位要支付工作報酬，即明確此期間雙方勞動關係要正常存續，單位要按照職工正常出勤對待，單位自然不能解除勞動合同，自然也不能按照曠工處理。
結論：職工被隔離或觀察期間，勞動關係正常存續，單位不能按照曠工處理。
3.職工被隔離治療期較長的，單位能否以超過醫療期為由予以辭退？
《人力資源社會保障部辦公廳關於妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關係問題的通知》（人社廳發明電[2020]5號）明確規定：“對新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或採取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的企業職工，企業應當支付職工在此期間的工作報酬，並不得依據勞動合同法第四十條、四十一條與職工解除勞動合同。”
《勞動合同法》第四十條：“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。”
結論：單位不能因隔離治療期超過醫療期而辭退職工。
4.職工因感染而治療所需的醫療期有多長？
職工因感染而治療，是否適用醫療期的規定，各地規定不太一致：
其一，未明確醫療期。上海的規定：對新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或採取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的企業職工，企業應當按正常出勤支付工資報酬。廣東的規定（粵人社明電[2020]13號）：對新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或採取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的職工，企業應當視同提供正常勞動並支付職工正常工作時間工資。
其二，明確治療期間享受醫療期待遇。 北京的規定（京人社勞字〔2020〕11號）：根據國家和本市相關法律法規規定，企業職工因患病停止工作治療休息的，應當享有醫療期。職工醫療期中，企業應當根據勞動合同或集體合同的約定，支付病假工資，病假工資不得低於北京市最低工資標準的80%。河南的規定：根據國家相關法律法規和政策規定，企業職工因患病停止工作治療休息的，應當享有醫療期。職工醫療期中，企業應當根據勞動合同或集體合同的約定，支付病假工資，病假工資不得低於當地最低工資標準的80%。四川的規定：對新型冠狀病毒感染的肺炎確診病人或其他疾病需要停工治療的企業職工，應當享有醫療期，企業應按醫療期有關規定發放職工在此期間的病假工資。
其三，天津則將確診後的治療分為兩段，即需要隔離治療的期間和無需隔離的普通治療期間，前者按照正常標準支付工資，後者則按照醫療期的標準支付。天津的規定：隔離治療期間、醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或採取其他緊急措施期間，不計入醫療期。醫學觀察期期滿、隔離期期滿或者政府採取的緊急措施結束，職工需停止工作治療休息的，按照國家規定享有3至24個月醫療期。在規定的醫療期內企業應當按照勞動合同或集體合同約定，支付病假工資，支付勞動者的病假工資不得低於本市最低工資標準的80%。
結論：是否適用醫療期以及如何適用醫療期，具體看各地規定。沒有明確規定的，則適用《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》。
5.職工被隔離期較長而無法上班的，單位能否以客觀情況發生重大變化導致勞動合同無法履行為由解除勞動合同？
《人力資源社會保障部辦公廳關於妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關係問題的通知》（人社廳發明電[2020]5號）明確規定：“對新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或採取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的企業職工，企業應當支付職工在此期間的工作報酬，並不得依據勞動合同法第四十條、四十一條與職工解除勞動合同。”
《勞動合同法》第四十條：“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。”
結論：單位不能因職工隔離治療期較長而無法上班，就以客觀情況發生重大變化導致勞動合同無法履行為由解除勞動合同。
6.企業安排職工在家休息時完成可以完成的工作，職工拒絕提供勞動的，能否解除勞動合同？
《人力資源社會保障部辦公廳關於妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關係問題的通知》（人社廳發明電[2020]5號）明確規定：“對新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或採取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的企業職工，企業應當支付職工在此期間的工作報酬，並不得依據勞動合同法第四十條、四十一條與職工解除勞動合同。”
按勞取酬是基本的原則。服從單位的管理，遵守單位的規章制度是勞動者的義務。人社部的《通知》明確不得解除勞動合同的對象是隔離、觀察期間，並不包括因疫情防控需要在家休息期間；且《通知》明確的是不得依據《勞動合同法》第四十條、第四十一條解除，並沒有禁止依據第三十九條解除，即嚴重違反規章制度等情形。因此，如果職工拒絕勞動構成嚴重違反規章制度的，單位有權解除勞動合同。
結論：因防控疫情需要在家休息時，單位安排能夠完成的工作而職工拒絕的，構成嚴重違反規章制度的，單位有權解除勞動合同。
7.職工因被隔離無法上班的，單位能否因此而裁員？
《人力資源社會保障部辦公廳關於妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關係問題的通知》（人社廳發明電[2020]5號）明確規定：“對新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或採取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的企業職工，企業應當支付職工在此期間的工作報酬，並不得依據勞動合同法第四十條、四十一條與職工解除勞動合同。”
《勞動合同法》第四十一條：“有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但佔企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：（一）依照企業破產法規定進行重整的；（二）生產經營發生嚴重困難的；（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。”
結論：單位不能因職工被隔離無法上班而進行裁員。
8.企業因疫情影響生產經營嚴重困難的，可否裁員？
《人力資源社會保障部辦公廳關於妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關係問題的通知》（人社廳發明電[2020]5號）：“企業因受疫情影響導致生產經營困難的，可以通過與職工協商一致採取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位，儘量不裁員或者少裁員。符合條件的企業，可按規定享受穩崗補貼。”各地也出臺了穩崗補貼的相關標準。因此，企業確實因疫情影響導致生產經營困難的，儘量採取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位，符合條件的企業同時申請穩崗補貼，企業、職工、政府共同度過難關，儘量不要裁員，或者儘量少裁員。
結論：企業卻因疫情影響生產經營嚴重困難的，採取多措施儘量不裁員或者少裁員。
9.職工在隔離、觀察、醫療期內勞動合同到期的，單位能否終止勞動合同？
《勞動合同法》第四十五條：“勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。但是，本法第四十二條第二項規定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關工傷保險的規定執行。”第四十二條規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：……（六）法律、行政法規規定的其他情形。”勞動者因新型冠狀病毒肺炎被隔離，系法律、行政法規規定的其他情形。且《人力資源社會保障部辦公廳關於妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關係問題的通知》（人社廳發明電[2020]5號）明確規定：在此期間，勞動合同到期的，分別順延至職工醫療期期滿、醫學觀察期期滿、隔離期期滿或者政府採取的緊急措施結束。
結論：在隔離、觀察、醫療期內勞動合同到期的，應當順延至期滿時。經隔離觀察排除的，勞動合同可以終止；被確診的，勞動合同還不能終止。
10.職工因新冠肺炎被隔離治療或醫學觀察等期滿後返崗，單位因此而歧視甚至被解除勞動合同的，怎麼辦？
根據《傳染病防治法》第十六條規定：任何單位和個人不得歧視傳染病病人、病原攜帶者和疑似傳染病病人。如果單位因此而歧視，不按照勞動合同約定提供勞動條件或者支付勞動報酬，勞動者可以要求用人單位依法履行勞動合同。如果用人單位因此解除勞動合同的，勞動者可以依法要求用人單位繼續履行勞動合同或者支付二倍經濟補償的賠償金。如果協商不成的，可以申請勞動人事爭議仲裁。
如東莞市人力資源社會保障局《關於新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間維護勞動關係穩定有關問題的通知》第七條規定：“根據《傳染病防治法》第三十九條規定，用人單位可以暫時拒絕從重點疫情地區或途經重點疫情地區返莞的勞動者復工，要求其在指定場所進行醫學隔離觀察和採取其他必要的預防措施，勞動者應依法予以配合。但是在醫學隔離觀察期滿經確診無風險的，用人單位應當接受其復工。”
有論認為，《最高人民法院關於增加民事案件案由的通知》（法〔2018〕344號）增加平等就業權糾紛案由。如果職工因新冠肺炎被隔離治療或醫學觀察等期滿後返回單位後被歧視，可以視情節輕重主張平等就業，直接提起民事訴訟，不需要經過勞動爭議仲裁程序。所謂的就業權糾紛是勞動者未入職時，因為入職而被歧視所引發的爭議。而職工已與單位建立勞動關係，並不屬於此範圍。
結論：職工可以要求依法履行勞動合同，可以依法進行維權。
11.如果企業生產經營困難，與職工協商調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位，但協商後職工不同意的，企業能否以此解除勞動合同？
如果是個別勞動者不同意的，企業可以按照《勞動合同法》第四十條規定，按照依據的客觀情況發生重大變化致使勞動合同無法履行為由，提前三十日或額外支付一個月工資後，解除勞動合同。但尤其需要注意通知工會等法定程序，否則可能構成違法解除勞動合同，承擔相應法律責任。
如果是較多勞動者不同意，企業確實又屬於生產經營發生嚴重困難的，可以按照《勞動合同法》第四十一條規定，按照法定程序進行裁員。但應當按照《關於妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關係問題的通知》（人社廳發明電〔2020〕5號）第二條規定，採取多種措施後，“儘量不裁員或者少裁員。”
結論：企業採取多措施後確實難以繼續生產經營的，可以最小限度的裁員。
12.單位發現職工有新冠肺炎疑似症狀要求接受檢查而拒不配合的，能否以此解除勞動合同？
《傳染病防治法》第三十九條：“醫療機構發現甲類傳染病時，應當及時採取下列措施：（一）對病人、病原攜帶者，予以隔離治療，隔離期限根據醫學檢查結果確定；（二）對疑似病人，確診前在指定場所單獨隔離治療；（三）對醫療機構內的病人、病原攜帶者、疑似病人的密切接觸者，在指定場所進行醫學觀察和採取其他必要的預防措施。拒絕隔離治療或者隔離期未滿擅自脫離隔離治療的，可以由公安機關協助醫療機構採取強制隔離治療措施。”因此，單位有權要求職工去醫院接受檢查和治療，如果職工拒不配合，單位可以聯繫醫療機構或公安機關，由公安機關協助醫療機構採取強制隔離治療措施。
對職工拒不接受隔離治療等醫學措施的，如果嚴重違反用人單位規章制度，單位可以依據《勞動合同法》第三十九條規定解除勞動合同。單位如果沒有規章制度規定，那就看各地是否有這方面的規定。如東莞市人力資源社會保障局《關於新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間維護勞動關係穩定有關問題的通知》第七條規定：“如勞動者屬於醫療機構內的病人、病原攜帶者、疑似病人的密切接觸者，拒絕醫學隔離觀察或拒不配合治療的，符合相關情形時，用人單位可以依法解除勞動合同。”如浙江規定可以嚴重違反勞動紀律解除勞動合同。如果職工因拒絕接受檢查治療等造成傳染病傳播，可能構成以危險方法危害公共安全罪。最高人民法院、最高人民檢察院《關於辦理妨害預防、控制突發傳染病疫情等災害的刑事案件具體應用法律若干問題的解釋》 第一條：“故意傳播突發傳染病病原體，危害公共安全的，依照刑法第一百一十四條、第一百一十五條第一款的規定，按照以危險方法危害公共安全罪定罪處罰。患有突發傳染病或者疑似突發傳染病而拒絕接受檢疫、強制隔離或者治療，過失造成傳染病傳播，情節嚴重，危害公共安全的，依照刑法第一百一十五條第二款的規定，按照過失以危險方法危害公共安全罪定罪處罰。”如果職工因此而被追究刑事責任的，單位可以依據《勞動合同法》第三十九條第六項規定解除勞動合同。
結論：單位有權依據規章制度或者國家法律規定，依法解除勞動合同。
13.職工被隔離、觀察期間，單位是否一律不得解除勞動合同？
如前所述，單位有很多情形下不得解除勞動合同，但並不意味著一律不得解除勞動合同。如同針對“三期”女職工和醫療期職工，不得依據《勞動合同法》第四十條和第四十一條解除勞動合同，但可以依據第三十九條解除勞動合同。在職工隔離、觀察期間，如果職工故意編造與突發傳染病疫情有關的虛假恐怖信息、拒絕接受強制隔離或治療，故意損壞醫護人員防護用具等，危害公共安全被追究刑事責任的，用人單位有權依據《勞動合同法》第三十九條規定解除勞動合同。
結論：職工被隔離、觀察期間，並非完全不能解除勞動合同。
14.因防控疫情影響單位延遲日期發放工資的，勞動者能否以未及時支付勞動報酬為由解除勞動合同並要求經濟補償？
《工資支付暫行規定》第七條規定：“工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付。如遇節假日或休息日，則應提前在最近的工作日支付。工資至少每月支付一次，實行周、日、小時工資制的可按周、日、小時支付工資。”由於防控疫情的需要，國辦專門發文延長3天春節假期，部分地方如蘇州、上海明確要求延後復工，這就可能會導致部分單位無法在此期間發放工資，從而錯過本該發放工資的日期，導致延遲日期發放工資。比如單位每月均是4日發放工資，但由於未復工等因素影響，單位可能要在15日才能發放工資，勞動者是否可以以此為由認為單位未及時發放工資？從而可以根據《勞動合同法》第三十八條規定解除勞動合同，從而要求單位支付經濟補償？
儘管明確規定必須至少按月支付，如果遇到節假日或休息日則應當提前支付，但這是在可以預期的節假日、休息日的情況下。推遲復工的要求，以及防控疫情的需要，都不屬於在春節前就能預期到的情形，因此，不可能苛求單位能夠提前發放。在此情況下，由於未能復工，在推遲復工期間不能發放工資屬於“不可抗力”，不可歸咎於單位，應當不屬於法定的未及時支付工資情形。當然，單位應當在復工後第一天就立即向職工補發工資。因此，勞動者不能以此為由根據《勞動合同法》第三十八條規定解除勞動合同，不能要求單位因此而支付經濟補償。
結論：因防控疫情影響單位延遲日期發放工資的，屬於“不可抗力”，不構成未及時支付勞動報酬，勞動者不能因此而解除勞動合同和要求支付經濟補償。
15.企業要求勞動者在家休息，勞動者能否以未提供勞動條件為由解除勞動合同並要求經濟補償？
《勞動合同法》第三十八條：“用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；……”。如果企業要求勞動者在家休假，勞動者是否能以此為由認為企業未提供勞動條件，從而要求解除勞動合同，並要求經濟補償？
由於勞動法沒有規定勞動合同的中止，即勞動合同暫時停止履行，所以難以找法律依據。不過，根據《人力資源社會保障部辦公廳關於妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關係問題的通知》（人社廳發明電[2020]5號）：“企業停工停產在一個工資支付週期內的，企業應按勞動合同規定的標準支付職工工資。超過一個工資支付週期的，若職工提供了正常勞動，企業支付給職工的工資不得低於當地最低工資標準。職工沒有提供正常勞動的，企業應當發放生活費，生活費標準按各省、自治區、直轄市規定的辦法執行。”由於防控疫情需要，無論是政府要求企業暫停復工，還是企業因疫情影響而無法復工，都屬於“不可抗力”而暫時停止履行勞動合同，屬於勞動合同的中止。不屬於企業未提供勞動條件，且人社部規定明確要求企業繼續支付工資。
即使勞動者堅決要求上班的，企業也不能因此而同意。勞動者也不得因企業不同意而認為企業未提供勞動條件。
結論：因防控疫情需要，企業要求勞動者在家休息，不屬於未提供勞動條件，勞動者不能以此為由解除勞動合同。
16.受疫情影響的企業，如何實行輪崗調休？
如果已經批准後實施綜合工時制和不定時工時制的企業，本就可以採取集中休息、集中安排工作的方式進行輪崗輪休、縮短工時等工作安排。如果是實施標準工時制的企業，原則上需要與員工協商一致採取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式。或者也可申請調整為綜合工時制。如北京規定（京人社勞字〔2020〕11號）：受疫情影響的企業，可以向人力資源社會保障部門申請執行綜合計算工時制度，按照生產經營需要，實行輪崗調休。
結論：企業按照經批准後的綜合工時制按照勞動者輪崗調休。
17.職工因疫情防控影響未能及時返崗的，單位能否處理勞動關係？
由於防控疫情需要，多地已採取全面暫停公共交通運輸等交通管制方式，導致部分勞動者無法按時返回工作崗位。北京、廣東、浙江、四川等地都規定：對於因疫情未及時返回工作崗位的職工，企業可以優先考慮安排職工年休假，職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。廣東、浙江、四川還要求安排年休假時要與職工協商一致。北京、四川還規定：職工未復工時間較長的，企業經與職工協商一致，可以安排職工待崗。待崗期間，企業應當按照不低於本市最低工資標準的70%支付基本生活費。
年休假的標準為：《職工帶薪年休假條例》第三條：“職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。”
因防控疫情需要而未能及時返崗的，屬於不可抗力，不能因此而解除勞動合同。
結論：此期間按照年休假方式處理，不能直接處理勞動關係。
18.春節假期結束後，職工拒絕返崗的怎麼辦？
國辦已發通知明確春節假期延長到2月2日，2月3日就恢復上班。不過對於企業，多地也明確通知推遲復工至2月9日左右。因此，返崗的日期區分職工的不同群體有所不同，企業復工日期區分不同地區有所不同。
對逾期返崗的，應視情況作出處理，不能一概而論：首先要看職工是否對逾期返崗說明理由，如沒有理由而逾期返崗，則可以按照曠工等規定予以處理。其次，職工說明理由的要進行查證，如果因疫情防控需要而未能及時返崗的，則通過安排年休假等方式予以處理。
結論：如果逾期返崗有正當理由的，單位應當通過安排年休假等方式處理，否則可以按照曠工等規定處理。
19.春節假期結束後，職工拒絕出差安排的怎麼辦？
如果職工拒絕出差的理由具有合理性，如出差目的地位疫區存在較大風險，或者途徑疫區，或者因防控疫情需要實施交通管制而無法通行等，應當按照國家防控疫情的要求，允許暫緩出差公幹或允許改道，或者協調其他工作方式。當然，如果是基於防控疫情需要必須去疫區或者經過疫區等，職工不得拒絕，如果拒絕的，單位可以按照規章制度予以處理。如東莞市人力資源社會保障局《關於新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間維護勞動關係穩定有關問題的通知》第五條規定：“根據《勞動合同法》第三十二條和第三十八條相關規定，勞動者可以拒絕到重點疫情地區工作，但特殊工作人員（如醫護人員等）除外。”
結論：應當根據疫情防控需要和本單位工作需要，合理安排出差。
20.並非基於防控疫情需要，企業在政府公佈復工日期前能否強行復工？
《突發事件應對法》第六十四條規定：“有關單位有下列情形之一的，由所在地履行統一領導職責的人民政府責令停產停業，暫扣或者吊銷許可證或者營業執照，並處五萬元以上二十萬元以下的罰款；構成違反治安管理行為的，由公安機關依法給予處罰：（一）未按規定採取預防措施，導致發生嚴重突發事件的；（二）未及時消除已發現的可能引發突發事件的隱患，導致發生嚴重突發事件的；（三）未做好應急設備、設施日常維護、檢測工作，導致發生嚴重突發事件或者突發事件危害擴大的；（四）突發事件發生後，不及時組織開展應急救援工作，造成嚴重後果的。前款規定的行為，其他法律、行政法規規定由人民政府有關部門依法決定處罰的，從其規定。”如果政府明確了推遲復工的日期，企業擅自強行復工，要承擔相應法律責任。
結論：企業應當嚴格遵守當地政府公佈的推遲復工日期等要求。
21.並非基於防控疫情需要，企業在政府公佈復工日期前強行復工的，職工如何維權？
看當地政府對不遵守推遲復工的規定有無處理措施。如果沒有的，可以考慮是否屬於強令冒險作業，即《勞動合同法》第三十八條規定：“用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。”如果構成強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者有權立即解除勞動合同，而且可以要求支付經濟補償。
結論：企業強行提前復工的，職工可以解除勞動合同並要求經濟補償。
22.職工被隔離、觀察期間而未能提供勞動的，能否計算工作年限？
《民法總則》第一百八十條規定：“因不可抗力不能履行民事義務的，不承擔民事責任。法律另有規定的，依照其規定。不可抗力是指不能預見、不能避免且不能克服的客觀情況。”此次防控新冠肺炎就屬於不可抗力，似乎應適用不可抗力的法律規定。如《江蘇省勞動合同條例》第三十條規定：“勞動合同因不可抗力暫時不能履行的，勞動合同可以中止。勞動合同中止期間，勞動關係保留，勞動合同暫停履行，用人單位可以不支付勞動報酬並停止繳納社會保險費。勞動合同中止期間不計算為勞動者在用人單位的工作年限。”按此理解，此次防控疫情導致的勞動者不能上班的，似乎應該屬於勞動合同中止，單位可以不支付工資和繳納社會保險費，中止期間不計算為工作年限。
不過國家並沒有關於勞動合同中止的規定。且《人力資源社會保障部辦公廳關於妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關係問題的通知》（人社廳發明電[2020]5號）明確規定：“對新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或採取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的企業職工，企業應當支付職工在此期間的工作報酬”。因此，單位應當按照《通知》要求執行。
結論：職工被隔離、觀察期間而未能提供勞動的，應當計算工作年限。
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