乃蓉项曦
当时在一个创业公司里面管个小团队的时候，也碰到类似的问题，毕竟是创业公司，各方面都没有大公司的好，所以想要留住人确实有难度，那时候招了一个技术还不错的程序员。
来了三个月，试用期还没过，自己就主动跑了，但是技术确实挺强的，没办法，那个时候整个公司刚开始各方面都不完善，所以留不住人才也是可以理解的。
后来就干脆叫一些刚毕业的新手，然后边学边做，并且给他们一些好的承诺。根据他们能力的提升，不断的给他们待遇上进行提升。经过大半年的磨合和努力，渐渐的他们也就上手了。而且这些员工到现在还跟着企业在一起发展。
后来听说那名员工又辞职了，这个时候企业也差不多进入正轨，曾经也问他说要不要再回来。没想到还是被他给拒绝了，听说后面换了好几份工作，然后就再也没有他的声音了。
没办法跟企业一起成长的员工，在企业变强大的时候再被邀请回来，往往也呆不久，并且他能做出的贡献也不会太多
企业在困难的时候，确实对员工能力的要求会比较高，那个时候比较不好招到人，但是企业一旦步入正轨，就比较容易招到好的人才。所以当初无法跟企业一起共患难的员工，除非他自己想着要回来，否则完全是没必要主动去邀请的。
何况他就算回来，能为企业创造的价值已经没有之前的高了，之前由于企业比较弱小，所以才会觉得这样能力强的人为企业贡献的价值会大，但是企业一旦步入正轨，各方面人才都会陆续进来，自然，当初能力强的员工能创造的价值也就变弱了。
你想要邀请他回来，他也不一定会回来，与其如此还不如不要去碰这个壁
就如上面的例子说的，你想要叫他回来，但人家不一定要回来。与其如此还不如让他自己主动申请，要回来那个时候再去考虑是否接受可能会更好。
老茶聊职场
公司一碰到问题就辞职
公司一碰到问题员工就离职，因为具体是什么“问题”没有交代，我们可以反过来看:员工遇到什么问题会离职?
一般从业人员会在遇到以下几种情况的时候选择离职:①公司克扣、拖欠工资或者延迟发放工资。②一人身兼多职。③遇到职业瓶颈，没有上升空间。④看不到公司发展前景。⑤外面有更好的机会。
与这些对应的公司问题是:①公司资金链或者盈利出现问题导致克扣、拖欠工资或者延迟发放工资。②公司岗位职责不清或者是节约人工成本。③公司晋升制度不完善，没有给员工提供长期发展的舞台。④公司发展前景不明。⑤公司薪酬待遇低于市场平均水平。
公司资金链或者盈利出现问题导致克扣、拖欠工资或者延迟发放工资。
公司和员工之间是一种合约关系，员工出卖自己的时间和技能来换取一定报酬。如果出现克扣、拖欠工资或者拖延发放工资，就会向员工传递企业不守约的信号。一次两次还好，如果次数多了，员工就会对公司失去信心，离职另谋出路。
领导层手里的信息全面，他可以看到未来的转机，但是从业者却未必能。同甘共苦是情谊，各奔东西也无可厚非。每个人家庭背景都不一样，你可以一年没收入，对方可能一天没收入都撑不下去。你突然失业了，家里有余粮，有人脉，有经验，对方可能面临的是家里断供，家庭不睦。
公司是以盈利为目的的，如果有一天你发现自己的员工已经不能给公司创造利润了，你会留着他么?
公司岗位职责不清晰或者是节约人工成本。
无论是公司岗位职责不清晰让员工身兼数职，还是为了节约人工成本而让员工身兼数职都是不合理的。公司有公司的利益，员工有员工的权利，离职职并没什么问题。即使为了公司的长远发展，暂时控制成本，也不是增加员工工作内容的理由。还是那句话愿意追随的是情分，离开的也是理所当然。
公司晋升制度不完善，没有给员工提供长期发展的舞台。
员工工作除了为了获得相应的金钱报酬，还想通过施展自己的专业技能，获得更高的社会地位。以便能更加自由的安排时间，施展抱负。
成就感是每个人生存的养分，职场人怎么获得成就感?无非就是升职加薪。如果你没提供这样的机会，那些混日子的可能愿意将就，但是有技能的肯定不愿意，他们想要走的更远。物质和精神需求，他们都想满足。经济基础决定上层建筑，所以他们想双赢，如果得不到，那么他们会选择离开。
公司发展前景不明。
人总是喜欢确定的事情，如果你让员工看不到前路，他们凭什么陪你厮杀。
公司前景不明，内部就容易军心涣散。有实力的员工自然不会坐以待毙:年轻的要奔前程，成家立业；结过婚的要养家糊口，车贷房贷一堆债。说实话现在很多人真的没资本陪你打天下，不是没情分，是输不起，责任比情分重要。
公司薪酬待遇低于市场平均水平。
人往高处走，水往低处流。一份工作好不好，一看专业对不对口，二看薪酬待遇怎么样，三看升职空间和发展前景。
如果有公司提供更好的就业环境，对有技能的员工来说诱惑力很大。因为好的环境更利于个人职业发展。
辞职的员工有一技之长
有能力的人刚开始进公司，可能不会太在意公司给的待遇，因为他们相信自己的能力。等熟悉了公司业务，站稳了脚跟，为公司创造收益后，公司还没有给到他们想要的薪酬待遇就很容易走人。
有能力的人喜欢挑战，喜欢接触行业的新技能，如果没有能学的东西自然会选择离开。
有能力的人单纯的来公司提升技能。带着目的来的，目的达到后自然不会多留，可能刚好赶上公司出问题。这类人可能就算你让他回来，他也不愿意。
公司稳定了，该不该请他们回来?
首先要看现在的公司需不需要这样的人才，如果需要，为什么不请他们回来?公司要的是收益，不是人情。
如果对方有技能，能为企业谋利，请回来未尝不可。首先，对方熟悉公司文化，不需要用太长时间适应工作内容，能很快开展工作。其次，你了解对方水平，容易安排职位，避免用人失误，给公司带来损失。最后，塑造企业任人唯贤，大肚能容的形象。这不仅能增加内部员工的忠诚度，还能吸引外部求职者。
但是对于那些泄露公司机密或者到竞争对手方上班的一定不要请回来，公司要有公司的底线和不可逾越的雷区。公司需要的是有职业操守的人才。如果因为技能把那些人招回来，不仅不利于企业的长期发展，还会发生有能力、有职业操守的员工逐渐离职而没有职业操守的却越来越多的事情。
公司和员工，双赢是最好的结果。
社会饭
题主的问题背后，其实涉及两个纬度的问题，其一是公司遇到问题的时候员工就辞职走人，似乎在责怪这些员工不能与公司共进退；其二就是这些员工的确有点本事，公司在情况有好转之后应不应该把这些无法与公司共进退的员工请回来。第二个问题其实是一种纠结，请他们回来吧，他们似乎太自私，不请他们回来吧，他们又有一技之长，可以帮助到公司。如果我们现在一个正常人的角度来分析题主的问题，答案其实并不复杂。
一、现实社会，生存下去最重要。
绝大多数人走入职场的第一诉求就是挣钱，以便养活自己、养活家人。经济收入往往放在职场工作目的的第一位。当一个公司遇到经营性问题的时候，资金就会出现困难或者断裂，最后导致员工工资无法按时发放，甚至长时间拖欠的情况发生。这种情况下，一定会发生大面积员工辞职以便寻找新的经济收入来源的情况。现实社会，生存下去最重要。员工这个时候分分离职，情有可原。拿不到工资，员工就会产生心理恐慌，倍感生存压力。我想，这样的解释应该不会有人反对。
二、不要指望员工当圣贤。
难道员工就不能与公司共患难、共进退吗？当然可以，前提条件是他们想当圣贤，或者自己赌一把: 万一公司真的能够度过难关，我就是与公司共患难的英雄，恢复之后，公司自然会给我一种奖励，或加薪，或升职，或两者都能如愿。世上圣贤寥寥无几，大多都是凡人；而敢于这样赌博的人，或许也自己去当老板了。所以，公司不要指望员工中会出现圣人，或者“赌徒”，因为这两种人可谓凤毛麟角。剩下的就是凡人式的员工了。既然是凡人，就会做出凡人的事情来，遇到公司有问题，则另寻出路，毕竟他能要养家糊口，或者要养活自己或者孝敬父母。
三、岗位需求分析决定是否邀请他们回来。
如果一个公司能够理解以上两点，对于是否可以邀请哪些公司有危难时辞职的员工回来，就会有确定的答案，前提条件是公司的确需要那些有一技之长的员工回来补岗、补缺。其次，就是公司应当放弃对他们的成见，诚心接纳他们。不知道大家是否了解当年南昌起义、秋收起义失败后，进入井冈山之前有很多逃兵。一开始当然很多军官不理解，会抓逃兵。但毛委员却能够理解他们，并给那些不愿意再干下去的士兵发路费，让他们回家，但也允许他们想通了再回到队伍中来。革命尚且如此，何况一个以经济利益为核心的公司呢？接纳他们反而对公司的声誉有促进作用，让公司的招聘工作更加顺畅和容易。
小结: 相信很多公司是看不上那些“白眼狼”的，他们觉得他们不够忠诚。我对这样的想法是持保留意见的，因为大家对忠诚有一种误解。他们认为忠诚就是对公司不离不弃，而我认为忠诚就是在岗一天，就要为公司创造一天的价值，它和是不是与公司厮守毫不相干。难不成那些留在公司的人就是忠诚之人吗？那些留下来继续混事的人才是不忠之人。所以，如果公司真有需要，还是可以把那些有一技之长的人重新招聘回来，并公平地对待他们。人性都反映在凡人身上，理解他们，才能消除心里对他们的偏见，消除了偏见，也就不会再对是否让他们重返岗位而纠结了。
耕然夫
首先要弄清楚，公司碰到遏什么问题。是经营上的问题，还是管理上的问题。
碰到问题就辞职走人，就得从两个维度来看。
从员工的维度来说，薪资是硬道理。员工不可能付出了劳动，得不到应有的报酬。这也不符合员工的本意，更不符合《劳动合同法》。
公司的问题影响员工的利益，员工得不到应有的收入，走人也是正常的事。员工不可能义务地为公司劳动，在这问题上不存在学雷锋的事。
一个公司经常问题不断，员工也会思考自己的利益是否能得到保障，在公司工作能否长久。与其干不了多久，还不趁早离开，找一个稳定的公司。这样员工自己的利益也会得到保障。
这种现象，公司应该想得通，更应该理解。
从公司的维度来说，公司出现问题，员工离职。我们不能责怪员工的不忠诚，不能埋怨员工势利。
公司本身的制度、经营、管理不规范，待遇吸引力不大，不能让员工死心塌地在公司服务。员工用辞职表明自己的态度，这应该引起公司的反思。
公司问题不断，发展也会受到影响。再加上员工的利益得不到保障，员工既得不到既得利益，又看不到发展希望，自然会选择离职走人。
要想员工稳定，公司就必须有严谨、规范、人性化的管理制度，良好的企业文化，优厚的福利待遇。
在我的职场生活中，有一次一位老板请我去他公司任职。他陈还了公司管理人员到员工的一系列问题。
经理晚上加班时间去打麻将，主官不知道车间生产产品，员工也经常生产不良品。员工离职率高得惊人，公司发展遇到了瓶颈，停滞不前。
我去之后，找管理人员与员工了解情，得知：管理干部工资低，员工加班没加班费，每月才休假两天，又没给员工买社保，公司答应员工的事兑现，等等。
面对这么多问题，要想员工好好工作是不可能的。
这样一来，订单做不出，质量又没保障，反过来公司效益不好，又影响员工的福利待遇，员工便不稳定，形成了一个恶性循环。
解决这些问题首先从公司方面着手。先提高管理人员待遇，再一并解决放假、加班费、买社保之事。
然后制订各项规章制度，尤其对每个管理职位编制了岗位说明书，提出了职位要求，岗位职责，目标标准。
公司又加强了企业文化建设，公司满足了员工的诉求，那么员工也得按照公司的制度和要求去做。
总之，让员工感觉到，只要达到公司的要求，认真工作就能得到较好的福利待遇。
公司出现了好转，呈现向前发展的趋势。
公司好转后，以前辞职的人还是否请回来呢？
这就简单了，有些有技术的员工，愿意回来，又没有其他问题，完全可以请回来。
了然同志
我是小丸子，对于这个问题我的想法是，忠诚度确实是职场里最需要的东西，但是公司的利益也是公司最需要的，那么对于那些公司一碰到问题就辞职走人，但这些人确实有一技之长，公司稳定了，该不该请他们回来呢！
首先我们要理解这些人，因为大家出来上班首先，是为了赚钱，而不少所谓的义气，当然也不是情感，就如你是公司老板，你会不会留下一个有问题的人呢，我想答案是肯定的吧，既然如此那么为什么不能理解一个遇到公司出现问题就走的人呢！
我们不能跟利益过不去，只要可以为公司带来利益就可以了
如果那些人确实有一技之长，而这能力又是公司最想要的，那为什么就不能要呢，当然有人会说这些人没有忠诚度，就算来了等公司出现问题了。还是会走，那么我在这告诉你。有能力的人忠诚度都小，因为他们有能力，到那都能找到好工作，反而是那些没有能力的人，忠诚度最高，这样一来是不是就不招有能力的人了吗？
所以我的想法是，作为一个公司的负责人，心胸要宽大一点，只要不是没有犯过原则性的错误，那么能力又是公司需要的，可以为公司带来利益，那么就可以要，价值才是最主要的！
谢谢你的阅读，希望可以帮到你，希望可以给我点个赞加个关注，谢谢了！
职场小丸子
如果符合你们的用人标准，那就请回来
题主的问题按照我的理解，就是公司之前有问题，然后这批人走了，现在公司发展稳定了，那些人又比较适合公司现在的人才需求，所以想请他们回来，对吧?
题主提出这样的问题，只是之前大家有过交集，所以说有这样的疑虑。换个角度来想，我们这个问题就很好回答了。如果之前不认识他们，现在这批人来应聘，你会留下吗？
答案很显然，如果说符合你的用人标准，那么你肯定会留下。
但问题就是之前有一个交集，我们对他之前有一个评价，这个评价会影响到我们现在对他的一个判断。
很多时候我们不能简单的评价，一件事就能判断一个人的决定是对是错，不应该掺杂太多的道德评判。因为每个人都有自己的生活，利益，自己的梦想要去追求。所以应该对他们的选择表示理解。
但我们又不想以前的事情再次发生，那么怎么办呢？股权是一个很好的方式，如果公司发展的话他也有能力，那么他会认识到公司股权的价值，也愿意跟公司同舟共济。可以把他们的年薪一部分转化成股权，这样公司的发展就和他息息相关，如果他走了，那么这部分收益他拿不到。如果他努力了，那么他拿到的更多。公司既降低了损失的风险，也提高了留人的主动性。
事情能不能做是一回事，能否做好是另外一回事。不然同一个行业为什么有龙头，为什么有倒闭的呢?同样是学习，为什么有的人上清华北大，有的人只能上专科呢？
道理上懂，操作上又是另外一回事。
专注员工股权激励，股权布局设计，上下游整合，股权优化商业模式
股权跨界思维
只要对公司的发展有益，现在和将来没有任何负面影响，就可以请回来，不过还应该做好万全准备，以防他再次辞职。
珍惜当下每时每刻
君子不立于危墙之下，想让员工与你“共苦”需要给于员工“同甘”的誓言！
舞洞天
你要请的回来嘛，有些看似被你炒实则炒你的你还玩不过？
