職場幸福路

大企業需要的只是按部就班的員工，小企業應該讓員工看到更多晉升的機會，機會才是留住人才的最有效方法，比如制定公開透明的晉升制度

AI科訊

我自己也曾在很小的公司任職過，公司也是留不住人，老闆也說是公司小的原因，但我和一些離職的員工聊過，其實並不真正是因為公司小而離開公司，而是其他原因，更多的是老闆的原因，如果是因為公司小，當初也不會來應聘。

1、公司戰略模糊，這是很現實的問題，公司處於起步摸索階段，會根據不同的市場情況做各種嘗試，導致公司業務經常出現大的變動，進而對員工的需求就會不同，例如公司突然轉變經營思路，加強運營團隊的投入，而採取技術外包的策略，那麼隨之一個技術團隊就會面臨解散。

2、公司發展緩慢達不到預期目標，其實很多人還是非常願意去創業型的小公司的，機會多，發展空間大，但如果公司老闆不能帶領員工在一兩年之內，使公司業務增長出現一個跨越，員工看不到希望，自然就會造成員工流失。

3、公司管理混亂，一般小公司都沒有很健全的管理體制，這是事實，但也不能完全是人治狀態，老闆因專業知識欠缺，對員工工作評價有的盡然是問同事，公司每個員工乾的活都不盡相同，所謂的評價變成了人際評價，相互之間沒有衝突摩擦就是不錯，這樣的方式不免會把一些純屬個人意見問題當成工作評價，不客觀更不靠譜。

4、甄別人才有問題，小公司的人事專業素養很缺乏，對一些職位瞭解認識不夠，有的甚至連簡歷篩選都不專業，這樣的人推薦到老闆那裡，可想而知，又因老闆也不專業，很多都是通過聊天來決定是否錄用，如果聊的投機那就覺得不錯，面試變成了聊天，如公司所有的產品後臺語言都是用php編程的，要招一個運維，結果招了個學java的技術，當公司網站出現問題，解決不了，硬要說是這個技術把公司代碼擅自修改了造成的問題。

其實以上所列舉的原因，本質上還是老闆自身的問題造成的，沒有發展格局，糾結於小細節小問題，自己能力有限還自以為是，如果是老闆能力不夠，員工呆不長久，如果是老闆做人做事有問題，員工來了沒幾天就會走，所以我覺得老闆還是從自身找找原因吧！

職業發展研習社

我也是一名職場工作者，我就拿我自己的例子和身邊的事情來說吧。

公司太小，很多人跳槽到大公司。在我看來公司小並不是跳槽的根本原因。作為公司的老闆，應該靜下心來具體分析員工離職的原因，在我看來員工離職主要有以下幾個方面的原因：

一是薪酬待遇是否達不到員工的要求。

馬雲曾經說過員工離職主要有兩個原因，一是錢拿少了，二是做的不舒服，心裡受委屈了。現在的社會是現實社會，員工出來打工主要是為了什麼？主要是社會生活壓力太大了，為了生活為了錢。難道你還想讓員工免費過來上班嗎？顯然是不可能的。所以要想留住員工，必須提高員工的薪酬待遇，這也是員工離職的主要原因。比如我的一個同志，他是做管理崗位的，8000元/月的待遇，然後他感覺工資有點低，做起事情就沒有積極性，就跳槽到了另外一個公司，那個新公司給了他1.2萬元/月的月薪。所以他做起事情來就比較有勁，比較有積極性。然後有幾個員工聽到他這個事情之後，也就紛紛遞交了離職單出去找到了新的公司。

二是公司未來的發展是否符合員工的職業規劃。

賺錢是上班的目的，但並不是上班的唯一目標。除了賺錢之外，員工自身的發展也是上班的主要目標。一個合格的上班族應該有自身的職業規劃。而員工的職業規劃就和公司的發展是離不開的，一方面員工會用自己的職業規劃去衡量目前所在的公司是否符合自己的職業規劃，能否通過自己的不斷努力去達到職業規劃中的一個個目標。而另一方面，公司要有良好的發展前景,為員工職業規劃的實現提供必要的條件。

三是公司是否規範化和人性化管理。

工資是否規範化和人性化管理不但對於公司是非常重要的，而且對於員工也是很重要的。規範化的公司往往能做到崗位分工明細，員工職責清楚。具體事情應該有具體的人和具體的崗位負責，而不應該是模稜兩可導致互相推諉的現象。在公司規範化的同時也要求對員工進行人性化管理。只有把員工當成公司最寶貴的財富，實行人文關懷，這樣才能提高員工的積極性，讓員工以公司為家，提高員工的主人翁意識。如果公司管理沒有規範化和人性化管理，往往導致崗位職責不明，出現具體的事情找不到具體的負責人，往往出現推諉的現象，這樣很容易使員工的積極性受挫，沒有凝聚力。做起事情效率不高，容易出現做的不舒服，心裡受委屈的現象。長此以往就會出現離職的負面情緒。

以上3點是導致員工離職的主要原因。作為企業的老闆，如果想留住人才，就要從以上3點，但並不侷限於以上3點找出原具體的原因，採取相應的對策，這樣才能穩住員工的心。

財務會計小余

一個員工想離職，通常來說都離不開這三個原因：1、收入不滿意；2、沒有歸屬感；3、看不到公司的未來。所以，對於家小公司來說，想要留住人才，只要解決好這三個問題就可以了。

歸屬感——以人為本，利益綁定

從小公司的角度來說，首先要解決的是員工的歸屬感，也就是說，要讓員工感覺到榮辱一體的意識，而不是僅僅覺得自己只是在這裡上個班而已。

【解決方案】可以適當的給優秀員工分配一些公司的乾股，讓他成為公司的合夥人之一，這樣進行利益的深度綁定之後，對方也就不會輕易的想著離開了。

合夥人這個概念在以後的公司發展中，將會成為一種主流，因為這種方法能夠深度的調動一個人的積極性，讓願意付出的人和有能力的人獲得更多。

收入——完善薪酬體系

在個人收入這個方面，通常小公司能夠給的一定是比不上大公司的，那麼這個時候就需要去構建完善的薪酬體系，讓員工看到加薪的具體條件和希望。

這個時候要做到公開透明，並且要學會給予能力強的人高工資，也就是說把這些人樹立成一個標杆，讓所有的員工都形成一種良性的競爭，去竭盡自己的所能，做好業績，獲得高工資。

未來——描繪願景，做好規劃

那家公司想要發展好，一定是要擁有明確的目標的，這個目標不是說你告訴員工未來要掙多少錢，而是要講這個公司未來想要發展成什麼樣子，並且怎麼去做！

舉個簡單的例子，就是馬雲帶著大家創業的時候，他不會跟大家說，以後我們要掙多少多少錢，而是說我們有一個偉大的願望：讓天下沒有難做的生意！

這個就是公司的願景，有了願景之後，然後詳細的列出你的行動規劃，要讓員工感覺到在這裡是有發展的，是看的到希望的，是有自豪感的！

【注意點】描述公司願景和未來這個事情，如果做不好就容易走偏，變成了給員工畫大餅，而一旦員工產生了這個印象，你就完蛋了！

我是吳公子，每天分享情商思維，為你解答職場和溝通中的一些困擾，歡迎點贊和關注！

桃花島吳公子

僅僅是由於公司太小，導致公司內部人心不穩嗎？我看未必。

公司內部的員工很多人都想跳槽到大公司，留不住人才。本質上其實就是馬雲說到的那兩點：錢沒到位，心裡委屈。作為老闆，一定要勤於反省。為什麼你的公司就留不住員工？為什麼馬雲剛創立阿里巴巴的時候，就有十八羅漢願意死心塌地的跟隨他。

第一、企業文化是軟實力

我們都知道美國目前是世界上強大的國家。它的強大不僅在於軍事、國防、科技技術的先進，還包括NBA、迪尼斯、好萊塢等軟實力在影響著全世界。

同樣企業也是如此，想要讓員工認同企業，先要讓他們相信公司的企業文化。管理員工最重要的是懂得經營人心。人心靠什麼去影響，自然就是企業的文化。想要打造忠實的團隊，真正留住人才，建立自信、團結的企業文化很重要。

第二、真正瞭解員工的需求

員工加入公司後，如果僅僅是想得到一份高的薪酬，那麼如果有工資更加優渥的同行在拉攏他，他一定會跳槽到待遇更好的公司。

但同時也有一些剛畢業的大學生，他們是希望在公司中能學到更多的經驗和技能。他們追求的是一份事業。所以，針對不同員工的需求，公司就應該學會採取相應不同的措施。只有真正明白員工要的是什麼，才能最終留住員工。

第三、老闆應該學會管理員工的工作時間和工作範圍

一位從事廣告設計的朋友告訴我，他所在的一家小型公司，薪資待遇挺不錯，但工作起來根本沒有時間概念，說好的一週休兩天，但經常要加班，就連正常的下班時間也很難保證，平均一天的工作時間在12個小時左右。

而且工作範圍也很廣，員工們基本都是身兼數職。他在公司既是設計又是文案。工作時間和工作範圍的不明確，很容易讓員工身心俱疲，久而久之，就會疲勞，產生想離職跳槽的念頭。

所以，作為老闆應該學會管理員工的工作時間和工作範圍，讓員工有自己的生活空間，壓力小一些，這樣員工內心才能穩定。

第四、老闆要讓員工看到公司的發展前途

如果作為老闆沒有展示出你的能力和才智，很難真正讓員工們信服你。老闆應該真正讓員工看到公司的發展前景，而不能一味的“畫大餅”，要獎罰分明。當員工取得優異的成績時，一定要給予適當的獎勵。

第五、大公司有的福利，小公司也不應該缺少

現在很多小公司，不給員工交五險一金，過年過節員工也沒有任何的福利待遇，甚至有時候經常剋扣員工工資，工資也不能按時發放給員工，這樣就會讓員工很沒有安全感。

大公司的主要優勢就是制度完善，工資待遇穩定有保障，對於員工來說安全感跟高。所以，作為老闆你要知道自己的劣勢在哪裡，儘可能的補足自己的劣勢，讓員工更加信服你。

總之，想要留住人才，就要明白他們需要什麼，儘可能滿足他們的需求。馬雲有十八羅漢，雷軍有竹林七賢，都是有原因的。

最傳播

首先，正確看待跳槽的問題。當前社會生活壓力大，人人都想某一份好工作，可以養家餬口，至少能養活自己，人人都覺得自己當前的狀態或者現狀不是最好的，跳槽某種意義上可以尋求更好的發展機會。

現代社會包容性更大，人們對於工作的理解也更寬泛，不在像過去那樣要求“從一而終”，年輕人尤其是90後更看重工作過程中個人的發展前景、實踐體驗，有沒有展示自己能力的機會或者說個人的成就感、獲得感有沒有得到滿足。

其次，不要小看任何一個“小公司”，包括自己的在內，畢竟大公司也都是從小公司起步的。我知道的一個紅酒銷售公司，老闆司機財務行政，加起來總共十一個人，卻把生意做出了國門。

誠然，大公司可以帶來更好的發展平臺，但工作壓力大呀，人際關係也會複雜很多。小公司有小公司的優勢，成長機會更多，俗話不是說“船小好調頭”嗎？

再次，認真查找跳槽人員的離職原因。既要找他們的原因，更要從公司發展的角度找原因。是不是公司的工作環境不太好？硬件設施配備落後？考核機制不夠人性化？未來發展前景不明朗？

分析過後老闆就可以有針對性的做整改了。

比如，對公司未來的發展趨勢做進一步的分析和規劃，並及時向員工傳達出相對應的信息，讓員工心裡有底氣。

比如，為員工提供更豐富的上升空間和上升渠道，讓員工工作有動力。

比如，建立完善企業內部的各項工作制度，創建既利於員工工作又同公司發展相契合的企業文化，為員工營造良好的工作氛圍。

比如，嚴格公司的用人制度，在招聘過程中選擇更有工作耐力和責任心的人，對於影響公司發展或給其他員工帶來不良影響的員工及時予以處理。畢竟，哪個公司裡還沒個“害群之馬”呢？

希望我的回答對你有所幫助。

一朵朵花海

小公司有小公司的劣勢和優勢。

作為小公司要知道自己的優勢，在發展過程中是要尋找志同道合的夥伴，在工作中減少制度流程，加大個人作用的發揮。

留住人才的要從三個方面著手

一，工作量價值和薪資的匹配。給予靈活的機制，創造更多的自由發揮空間，創造更多的價值。先要速度，再要完美。儘可能做綜合工資機制。比如積分制。

二，現在每個人都想自己做老闆，做好股份，分紅，乾股的短期中期長期分配機制。人人是股東，提高效率減少內耗，一人頂3人的價值，提升公司的利潤和價值。

三，著手行業內的價值標杆的建設，給每個人建立小而精的概念，讓大家有認同感和價值觀，讓每個人有自豪感，榮辱感。感受到在公司的價值和未來的潛力。

旦旦小子

【逐夢江湖路】獨家觀點：1.尊敬人才；2.適當提升薪資；3.提供職業發展空間；4.發展為合夥人。

社會的競爭，歸根到底就是人才的競爭。

現在的優秀人才，大多都往北上廣深或者其他一線城市就業，想提高格局、視野、高端資源，期待未來能有大發展。

老闆為了留住人才，肯定要有所表示，否則難以留住真正優秀的人才。

馬雲曾說過：員工離職的原因林林總總，最主要的原因就是兩個。一是錢沒到位，二是心委屈了。

所以公司老闆要敢於自我反省，換個思維角度，去探究到底是哪些原因沒能滿足員工的核心訴求，減少不必要的人才流失。

我建議小公司老闆可以從以下四個方面來挽留人才：

一、尊敬人才，給他表現的舞臺

人才跟庸人的差別，主要在於思維。

人才面對事情都會有自己的思考，都有自己的想法，都會制定應對方案。有時候薪資待遇對他們而言，反而不是最重要的，他們更期待得到老闆的尊重，更期待得到老闆的認可！

人才更需要的是展示才華的舞臺。所以，遇到困難的時候，老闆應該像劉備對待諸葛亮一樣，禮賢下士，真心誠意的聽取意見，並採納合理意見，而不能搞一言堂。

二、適當提升人才的薪資待遇

老闆既然認可他是人才，那麼就應該給他提供匹配的薪資待遇，不能寒了人才的心。正所謂，“捨不得孩子，套不著狼”。

人才的價值是無法估量的。記得有位老闆底下有個人才，已經入職公司五年了，但是工資一直沒怎麼增長。該員工考慮再三之後，向老闆提出漲薪的要求，可惜老闆認為人才多的是，就沒有同意，該員工遂離職。

隨後，老闆在人才市場物色了好幾位求職者，不說能力比不上之前的員工，連薪資待遇都比之前離職的員工高。所以，老闆要注意人才流失的機會成本，給真正的人才匹配相應的薪資水平。

三、給人才提供公司發展空間

人才工作的目的，也是養家餬口，他們身背家庭重擔，需要還房貸車貸，需要扶養孩子，需要贍養老人，所以，他們需要有成功的事業為基礎。

每個人都想在事業上有所成就，需要有成就感。老闆就需要為人才提供職業晉升空間，不能讓他們判斷已經達到職業天花板，晉升無望，否則，他們肯定會考慮通過跳槽來當事業突破口。

人才一旦絕望了，就很難回頭了。老闆需要適時跟他們溝通交流，讓他們保留希望，讓他們明白，只要他們努力就有機會上位。

四、將人才發展為合夥人，讓他們成為主人翁

什麼時候，人才會最拼命工作？

當然是為自己打工，才會竭盡全力！

所以，老闆需要將真正的人才，發展成合作伙伴，讓他們擁有公司部分股權，讓他們為自己努力工作。

華為創始人任正非擁有公司多少股權呢？相信很多人難以想象，是的，他僅僅只佔華為集團1.01%的股權，剩餘的98.99%股份為華為的部分股東以及員工所佔有。因為任正非希望建立一個長遠發展的企業，希望員工持股實現財富的增值。現在華為的成就，大家有目共睹。

當然，我們不奢望其他老闆也能做到如此大方，但一定要學會讓優秀人才持有公司股份，死心塌地為公司發展盡心盡力，實現共贏！

老闆通過以上措施留住骨幹人才，內部環境就會很穩定，人心就齊了，大家勁就往一處使，公司才能良性發展！

-End-

我是逐夢江湖路，十六載職場經歷，願與您分享！

若您有所觸動，歡迎您【關注】、點贊及轉發，期待與您逐夢江湖！

逐夢江湖路

分享他們之前HR圈盛傳的幾句話，個人覺得其實還蠻有道理的，

2周離職，門店團隊氛圍沒做好;

3個月內離職，與不能適應工作和工作內容本身有關;

6個月內離職，與直接上級有關;

1年左右離職 ，跟領導能力有關；

2年左右離職，與企業文化有關;

3-5年離職，與晉升空間受限有關;

5年以上離職，與厭倦和進步速度不平衡有關。

還有馬雲說過，離職2個原因：1.錢沒給夠；2.心受委屈了

外貿折扣鞋零售批發

俗話說：“尺有所短，寸有所長”。公司不在大小，大有大的弊端，小有小的優勢。公司小並不可怕，關鍵是要員工看到前途和希望！華為、阿里巴巴等著名公司，不都是從小公司變成世界級大公司的嗎？

題主問題中反映的很多人都想跳槽到大公司，一直留不住人才，內部人心不穩的問題，似乎是因為公司太小的原因。

職言心語對這種認為並不完全贊同。

誠然，公司太小，平臺不夠大，能給員工提供職位升遷進步的機會可能會比較少；抗風險能力弱等等，都是留不住人才，造成很多人都想跳槽到大公司，內部人心不穩的因素。但不是問題的全部，也不是最主要的原因。

作為公司老闆，應該從以下幾個方面入手解決問題。

一、檢視公司的發展定位。

公司太小並不可怕，凡事都有個量變的過程。重要的是要看公司發展的前景如何，有沒有生命力。

如果公司是國家政策扶持的朝陽產業，有比較強的生命力和發展前景，員工在公司工作能與公司共同成長，能看到光明的前景和希望，相信員工也不會如此。

如果公司不是國家政策扶持的朝陽產業，或者是比較傳統的產業，員工對公司的未來不看好，員工有如此的選擇，公司有如此的局面，那就是很正常現象了。

“船小好掉頭”。老闆應該及時調整公司的發展戰略，明確新的目標定位，將公司的產品調整到符合國家鼓勵、扶持的產業結構上來。讓員工對公司的未來充滿期待！

二、努力創造拴心留人環境。

待遇留人，事業留人，永遠都是公司留住人才的最重要方面。

作為公司老闆，一定要想方設法提高員工工資待遇，讓工資待遇有足夠的吸引力；在事業上，要努力給員工搭建公平競爭的平臺，讓員工能有進步升遷的機會。讓員工覺得，在公司工作有幹頭，有奔頭。

三、對員工多以人文關懷。

公司小，老闆的“架子”也得要小。

不能對員工“高高在上”，對員工盛氣凌人；應該對員工人文關懷，增加與員工的感情，讓員工有歸屬感。

老闆要講誠信，不給員工“畫大餅”，開“空頭支票”。對員工承諾過的事，一定不要食言。即便是一時遇到困難無法兌現承諾，也要誠懇地和員工解釋清楚，以取得員工的理解、諒解。

尤其是在發工資問題上，不能有故意拖欠的現象。因為，公司拖欠員工工資是最傷員工士氣的事，也是員工容易跳槽、不穩定的主要因素。

綜上所述，公司太小，並不是造成很多人跳槽到大公司、一直留不住人才、內部不穩定的主要因素。作為公司老闆，應該採取綜合措施，讓員工看到希望前景，讓員工願意與公司共同成長才是應有之道。

【歡迎關注我@職言心語，20年職場工作心得，樂於與您分享。】

關鍵字: 員工 職場 晉升制度