暖阳哥哥说情感

不知道有没有刚当下领导的朋友，我想，你的感觉一定很奇妙！

以前明明大家配合很好，现在当上领导了，吩咐做个事情就不是那么顺利。

你总以为专业能力最重要，实际上当上领导后才发现，管理能力更重要！

上面题目所说的手腕能力，其实就是管理的能力。

一、作为领导，管人的效果比管事的效果大！

如果你当过领导的花，一定能够明白我说的这句话！——人对了，什么事，还没有做，就对了一大半；而人不对，往往事倍功半。

如果你还不清楚什么是职场手腕，我可以举些例子：

一、当你是公司领导，要解雇一个你认为能力不足但心高气傲的员工时，你会怎么做？

没有手腕的领导：和员工面对面沟通，说明他的工作问题，正式解雇并做出赔偿。但是可能他会觉得不服气，并不愿意用心进行工作交接，导致公司产生损失。

有手腕的领导：选用其他员工逐步接替他手上重要的工作，直至他被架空。当他无法创造价值和业绩，自然就会主动提出离职，公司省下了赔偿的费用，也留住了所有宝贵的资料信息。

二、当你是部门总监，现在副总监之位悬空，你会怎么做呢？

没有手腕的领导：公开选拔，提出选拔项目，并由候选人进行公开的业绩PK，由此产生晋升者。

有手腕的领导：在部门设置两个经理岗，并分别和两个经理私下沟通，承诺只要他们表现好，这个副职就是他的了，但不许诺时间。两个经理互相制衡，让他们一直心存希望，保持竞争和忠诚。

职场手腕并不是与生俱来的，而是不同人在职场环境中养成的思维方式。

它的作用有着两面性，它可以帮助你解决很多管理上的难题，但是也会滋生出不少办公室政治角力，让企业的人际关系变得复杂，耗损员工的工作心力用于内斗。

如果你是领导者，我建议，你可以有意识地培养自己的手腕能力，起码要懂得洞察别人的手腕，毕竟“害人之心不可有，防人之心不可无”，但是不要把手腕权术当做成功之本。

那么如何提升自身的手腕能力？

一、主动和有手腕的人交往！

也就是当你多与有手腕能力的人交往相处，在观察他的行为模式的过程中你自然就会耳濡目染！

（1）哪些人属于比较有手腕的人？

• 国企、央企等传统大型企业中高层管理者
  
• 你所在企业的领导以及他的心腹
  
• 政府单位里混得好的人
  
• 擅长公关外联，或销售业绩超群的人
  

• 充分利用你的二度及三度人脉，例如你并不认识公务员朋友，但是你的朋友里一定会有人认识。那你就可以有目标地请朋友介绍；
  
• 参与大型的会议，主题沙龙等活动，可以主动交换名片结识，也可以进入活动的交流群，然后再私下结交你想认识的人；
• 通过行业协会等中介组织，让别人定向介绍结识。

二、在工作中一边观察，一边实践！

在工作中，做到三点，让你快速学会手腕能力：

（1）接收领导指令的同时，多想想他的意图，了解他指令背后的想法。

（2）判断一件事情如何处理之前，不要按照习惯模式下决定。深入思考一下有没有更有效的处理办法，如果是有手腕的人遇到这种情况，会怎么办？

（3）复盘以上两项，领导的指令最终产生了什么样的效果？和你想的是否一致？你换了处理办法之后，和以前的做法相比，事情的结果有没有区别？

以上三步，可以闭环式帮助你快速把手腕思维融入到工作实践中，更有效地提高你的手腕能力。

三、利用第三方信息刻意学习

这一步也很简单，例如你平日挑选书籍、电影时，可以刻意选择关于“厚黑学”“政治”或者“权谋”的内容。

《庆余年》里的庆帝、《琅琊榜》里的梅长苏，甚至是《甄嬛传》里的甄嬛，这些都是深谙权谋之术，极有手腕的人物。

在阅读和观看的过程中，你可以留意里面可以用于职场的手段，并着意记下来，也是一种提升学习的方法。

我就解答到这里。

但是我必须重申：“手腕”是一把双刃剑，好好利用有助于你在职场“披荆斩棘”，用的不好也将会“万劫不复”。所以，学手腕不要学到“半桶水”就跑出去“耍手段”！也不要有害人之心！

职场上要赢到最后，靠的一定不只是手腕，而且人格和能力！

---END---

感谢你的阅读，如果你也有关于职场权术的疑问，或者有趣的职场故事我愿与你一起分享！

吱己职场

做了领导，我觉得最重要的是眼界和格局，不能以员工的思维去思考问题。

一是要有大局观

领导者一定要有大局观念，把眼光放得长远，员工面对不想做的工作可以抱怨，领导不行；遇到事情不要先急着撇清责任，追究责任，而是想好解决办法，尽量把损失降低到最小。

二是要有信任感

领导一定要信任下属，信任是同事关系的基石。领导要是不信任下属，不放权，什么都抓在手里，就会带来双重的损失。底下无将，何来的帅？同时，要观察下属的表现，给下属机会，让他们和你共同成长。

三是要会沟通

积极沟通，争取制度得以顺利执行，领导要以身作则，树立榜样。碰到问题，不要霸道独裁，要学会倾听，看看员工是怎么想的。

四是要学会用人

领导最重要的是会用人，项羽和刘邦，就个人能力来说，肯定是项羽厉害得多，但在会用人方面，刘邦就厉害的多，最后获胜的也是刘邦。

职否

做领导需要手腕，做一个好领导需要手段！老葛自认为自己不是一个善于玩手段的人，因为总觉着做人也太把自己太当回事。你做领导无非还是个职场打工族，大家都一样，分工不同而已。这个本质一定要明白！至于如何提高自己的能力老葛说说自己的观点供参考吧。

一、为人。

1.与下属要有威，也要有信。

管理是威和信的结合。不然仅仅有威严，难免陷入被下属诟病的“淫威”，没有可信之言你的管理策略也难以长久执行。

2.与同级保持合适的距离。

作为管理者你与同级的管理者一定要保持恰当合适的距离，重言行，讲分寸。该讲的讲，不能讲的烂到肚子里也不能讲。别说啥都没个把门儿的，殊不知有多少人死在了自己的嘴巴上！

3.与上级保持良好的沟通关系。

与上级领导一定要善于沟通，遇到问题多请教，但要记得待着自己的想法去，别把领导当自己挡箭牌，任何人没有义务帮你顶事！同时，有任何意见也要及时取得领导的确认，千万别闷着不沟通。

二、处事。

1.讲原则，但不死板。

多说讲原则是做人的基本处事方法，但老葛要提醒的是一定别死板。圆滑些，给别人也给自己留些余地。

2.有诚信，不失言于人。

诚信是立人之本，作为领导最重要更是诚信。与下属讲诚信，你要起到表率作用。与同级讲诚信，树立自己的风格。与上级讲诚信，确立自己的人格。

3.业务精进，管理有风格。

作为一名领导者，首先自己要对于本岗本职业务一定要精通，这样才能赢得下属的认同，才会有自己的业务风格，最终才能影响到更多一同精进。

总之，作为一名领导者首先要处处起表率作用，积极眼光，但又不能太张扬。不需要处处精通，但也得懂一二三。毕竟咱还是职场人，就得按照职场的玩法去为人处世。

爱家的葛子

在职场上，表现优异员工因为工作能力的突出，被领导或者老板看中提高到管理层。在自己看来这是理所应当的，真正坐上领导以后才会发现，原来做领导和做员工真的有很大的差别，即使之前的技术，能力各方面都超乎其他的同事。自我感觉应该或者具备了管理的能力，其实不然。

真正坐上领导岗位以后，差别真的是特别大，尤其是刚刚坐上领导岗位的一些朋友。之前想的是我在大家当中很有信誉。或者能力很强，得到大家的好感和认同，可一旦坐上领导岗位为什么之前的那种认同完全就不存在了，又或者自己所说的话，别人并不像以前那样认同了。甚至其他的同事都会抵触，包括之前关系比较好的一些同事。这些都是在职场当中切切实实存在的。

以前的时候，大家可以共同的来探讨，某种事情或某种事物怎么操作，现在不行了。以前的同事成了自己的下属，那么现在自己如果管理下属，他们一旦反驳自己会感觉面子过不去。

自己的某种决策即使再对别人不支持那也是枉然。这就需要提高自己的管理能力，也就是所谓的手腕儿。

促使别人听从服从自己所想所做。所谓的手腕，这是一个比较贬义的词汇，同时也可以把它理解成手段。不管怎么说，通过什么样的途径让下属服从，听从，按照自己的意愿去操作某一些事物。这必定需要我们的管理能力。

以前大家都是关系非常好的同事，有什么事情可以商量着来，大部分都会按照自己的意愿来行事，可一旦到了管理岗位，之前所有的东西全都不一样了，这在别人眼中和在自己眼中都不一样，为什么之前大家伙儿对自己是支持的而现在不支持了。

一个是岗位角色的转换，再有就是利益分配的决策。

要注意的是在刚上任领导岗位期间，不要说狠话，不要表露自己的情绪，尽量低调，沉默的雄狮才最吓人。

想要提高自己的手腕或者管理能力，其实没有那么复杂，只需要做到以下几点即可。

新上任的领导首先要寻求自己的支持者，如果有这样的支持者那就第一时间提拔，如果没有支持者，那么就找一个工作能力一般，绩效一般，各方面表现一般的人重点培养，他一定会感恩戴德。对新任领导唯命是从，鞍前马后，这就对其他员工形成了一个强烈的视觉刺激。

别人会想他这么没能力，这样的人都能够得到领导的重视，那么说自己肯定也可以。从根本上转移其他员工的视觉点。形成积极的正能量的转变。

与此同时寻找第二名的刺儿头，在这里请记住，顶得最厉害的不要先动他。那个在旁边儿煽风点火儿妖言惑众的人，才是你首要要处理的人。

↓↓↓↓也就是平时所说的“杀鸡给猴看”对于他绝不能心慈手软。干掉他，别人没有了出主意的人，也就是说没有了那个摇羽毛扇的人，那些人也就没了主意。

而那个第一的刺儿头，他也就没了主意，也会感觉到唇亡齿寒。面对他的有两种选择，一种是服软认同，一种是不惜一切。

这个时候你需要同步的还有就是团结和维护其他的员工，让别的员工看到希望。孤立那个刺头。

这一套办法下来，刺儿头也不将是刺儿头，你的手腕儿也得到了展现。

洒脱如狂风

【九九的观点】这是大实话！靠工作能力你可以走上管理岗位，但是，只有很强的工作能力却不一定能做好管理，你需要有管理人的能力以及协调各方资源的能力，这就是所谓的手腕能力。

“有人的地方就有江湖”，在职场掰手腕，最终比的还是你的资源和能力。那如何提升自己掰手腕能力和资源呢？3个方法分享给你。

一、“三人行，必有我师”，提升手腕能力宜早不宜迟！

职场上，大部分的人都希望自己能够走上管理岗位。但是，当很多人初次走上管理岗位的时候却倍感不适。

经常会碰到员工不配合的情况？被老员工架空的情况？或者被其他部门排挤的情况。出现这种情况的时候都很棘手，这时候如果你没有提前掌握一些手腕能力，可能会输的很难看。

所以，提升手腕能力，宜早不宜迟。在你还是一个员工的时候就要有意的去学习和了解。

“三人行，必有我师”，你只要善于观察，善于学习，你就会发现身边有非常多的学习对象，从他们身上你能学到不少。比如:

1、领导的身边的人。

越高层，博弈和掰手腕越厉害，故事和手段也越不一般。

高层领导身边一般都会有自己的心腹或秘书，这些人都会跟随着领导处理各种的事情，自然也知道一些上层的消息。平时，有意无意的多跟他们聊聊天，你会听到不少的故事。当然，秘密的事情他们不会说，但是能说的故事就已经够你学习了。

如果自己有一些同学是从事这类岗位的，也可以跟他们多交流，因为你们不在一个企业，相对来说，界限更少，能够学到、了解到更多。

2、公关或者业务开拓岗位的人。

这些人，最基本的一个要求就是善于处理危机、善于链接资源。同时，优秀的公关人员和业务开拓人员也一定是资源丰富的人。

在职场和生活中，可以有意识的结交一些这类朋友，从他们的工作经历中你也能学到不少。

3、体制内混得风生水起的人。

体制是职场中比较不好混的一个圈子。能够在体制内混得风生水起的人，一定也是一个很厉害，很善于处理人际关系的人。如果能跟他们多互动，你也能提升不少自己这些方面的能力。

二、进入优秀的圈层，主动链接牛人

职场上到了领导岗位，真正看能谁发展的好就看自己的资源了。你有多高层级的资源直接影响你未来的调动。

平时，我们在职场上就要主动的去积累人脉，具体说来可以这么做：

1、入职的时候，珍惜同期同事的感情。

这点想提醒大家，一定要注重与同事平时的感情培养，特别是以管培生培养计划招聘进来的，管培生一般都是公司重点培养对象，几年后，你们中的很多人都可能走上管理岗位，这些都未来就是你的资源。

2、在职后，加入一些优秀的圈层。

当然，如果你是普通的员工，你不一定能去读MBA，那是不是就说明你无法进入优秀的圈层？当然不是，其实民间也有很多这样的优秀组织，比如校友会、高质量的读书会、政府的志愿者服务机构、高净值付费课程、菩提学院、甚至是家长会！

生活和工作中，只要你用心，你就会发现有很多这样优秀的圈层。平时，看似与你的生活较远，但当你有困难的时候，指不定通过他的人也能解决。

三、主动的帮助别人，你曾经的下属或同事未来可能是你的领导！

“赠人玫瑰，手有余香”，你帮助过别人，大部分的人是会记住你的恩情的。在未来的职场路上，你也就多了一个战友。但是，职场上也不是什么都能帮，这些事情不能帮：

1、突破底线的事情不帮！

凡是突破你的底线，违反法律法规的事情不能帮。这类人不帮也罢，因为你们本不是一路人，我们要帮的，要链接的一定是志同道合的人。

2、因为懒，让你帮忙的事情不能帮！

职场上有很多的老油条或责任心不强的人，他们找人帮忙不是不会，是懒，是推脱。这样的情况不要帮，因为你永远帮不完，对他们发展没有好处，对你也没有好处。

3、突破层级、损害他人利益或者公司利益的事情不能帮！

我们积累资源和人脉一定要在平等的基础上，如果要以牺牲他人厉害或出卖公司的利益，这样的人脉和资源也不可靠，这种事情也不能帮！

欢迎大家留言探讨，交流经验。

我是厦九九，上市公司品牌总监，职场二宝妈，成长学习博主、头条号签约作者，写作教练，《撑过去，你终将成为更好的自己》作者。写走心的成长感悟、实用的职场分享、高效的写作技巧，欢迎关注我。

厦九九

萨加认为：领导需要配养3项重要能力，分别是沟通力，讲故事能力和鼓励试错的能力。

成为领导后需要提升的不是手腕，而是格局。格局包含容纳他人的思想，容纳自己的不足，容纳失败的勇气。天生有格局的人不多，但是后天可以通过训练获得。接下来为题主分析如何通过训练3种能力，来提高职场上的领导力和格局。

领导选了黄晓明，憋气受罪累不停；领导要选张一鸣，目标明确又开明。先分析一下普通领导与高明的领导有哪些区别。

1、只看到自己的想法，专制独裁

在过去的2019年，被全网吐槽得最疯狂的领导是谁？就是中餐厅里的店长黄晓明。节目里每当有其他店员向店长提出建设性建议时，只能听到黄教主的：

相反，张一鸣的字节跳动公司，就是那家持续做出爆品App的传媒巨头。张一鸣的公司文化支持各种不同的声音发声，例如公司内部有一个类似论坛的头条圈，每个人都可以匿名说出自己的真实想法和意见。因为实名制会让发言者发言斟酌，宝贵的真实情绪就会流失，造成大量信息衰减。

另外，张一鸣在公司内部禁止称呼某“哥”、某“总”、“老大”、“您”，这样会导致汇报者有矮三分的感觉，不利于信息传达。还有就是两周一次的吐槽产品大会，大家可以畅所欲言吐槽自己家的产品，赞美竞争对手的产品。这些举动都反应决策者的格局，不以自我为中心，去权威，去忌讳，让信息流通。

《哈佛商业评论》的一篇文章指出：团队干不好，大多数是领导出问题。领导大多数时候想主导一切，即使表示出鼓励大家发言的态度，其实也只是假装民主。有人提出建设性意见时，领导只顾尊严和地位，忽略或否定对方意见。同事们得到这样的反馈多了，就再也不愿提意见了。

2、爱讲大道理，员工被动执行任务

有的领导为了驱动下属去完成任务，会跟下属讲大道理。告诉员工要对得起公司的期待，告诉下属要努力赚钱成家立室，告诉下属社会竞争很激烈......

讲道理从来都是最低效的驱动人方式。人不是程序、不是机器，而且同事之间每天朝夕相处，处理的事情差不多，面对的世界也没什么两样，你懂的大道理他都懂。尤其是员工升上去的领导，大家本来所处的圈层也一样，再在人家面前高谈阔论冷冰冰的道理，会显得烦人。

人的驱动系统是情绪，而非理性。正如《象与骑象人》里的比喻：理性就相当于骑象人，情绪相当于大象，当大象想往左走的时候，骑象人如何努力都不能让大象向右走。高明的管理者都懂得这个道理，驱动员工时首先选择驱动对方的情绪。

3、态度保守，害怕失败

避免失败才是我们教育的失败。学校教育和社会教育都在鼓励成功，避免失败。这样的环境下，培养出了很多高分玻璃心。一直考前三的14岁初中生，因为一次考试排在300名外而跳楼自杀；无锡光华锅炉进行债务重组，高管贺旭亮接受不了人事调动选择自杀。

公司里更容不得失败。一旦某项目出错，领导就会第一时间站出来问：“谁干的？！”追究责任人，然后进行批评、处罚。

我们小时候接受的教育如此，长大后进入职场也如此。犯错就会被问责，大家学会的是谨小慎微，精力都用来去避免失败，而不是去创新。

一、用“即兴喜剧”的思维培养沟通力

当上领导后，权力变大，话语权也随即变大。有权抢话、打断下属的发言，砍断了信息的完整性，造成下属的不良情绪，还有可能因为信息不完整做出不合理的决策。有时候这种领导不是不知道自己有这个坏习惯，就是忍不住抢话。

①对最后一个词做回应

即兴喜剧有个特点，A说完一个句子后，B必须用A说的句子最后一个词来把故事编下去。所以，B必须仔细听A在说什么，不会轻易打断。

作为领导也需要有这种能力，“不打断”不只是素质、礼貌，更加是获得完整信息的一种手段。

并且领导应该训练下属这种能力，开会时每个人接话的时候都对上一段发言的最后一个词作回应。同事间就会把对方的话听进去，不会各说各的形成争吵，大大增大了沟通效率。

②用“怎么了”与“为什么”口诀改培养不指责的习惯

即兴喜剧中，对手编的内容是不可预见的，这种“不可预见性”在职场上也比比皆是，安排好的事会出现各种各样意外与波折。这时候领导要做的不是责备，责备只会让团队规避错误，或者隐瞒错误，不敢犯错就相当于远离创新。如果一时间改不掉这种思维方式，不妨用固定口诀来给思维破局。

每当下属汇报失误或者错误时，作为领导可以问问下属“怎么了”，下属汇报事件过程后，再问下属“为什么”会这样，一步一步往前查原因会用到多个“为什么”。这样避免了问责，又能找到失败的原因，最重要的是鼓励失败能带来团队勇于创新的精神。

③“yes...and”

“Yes...and”中“Yes”代表肯定，“and”代表增量信息。在即兴喜剧中，无论对方抛给你什么样的故事走势，你也得先接受，然后根据这个方向创作出新的故事走势，而不能直接反驳。

一些领导会为了保护自己的正确性与自尊心，否定下属的欲望就越强。所以，这样的领导往往会用“是的......但是......”这类句型，表面上是接受你的意见，实质还是否定。如果有这种思维习惯的领导，不妨用“

Yes...and

乔布斯手下的皮克斯动画公司，内部员工开会时都用“

Yes...and

二、讲故事的能力

既然驱动人的方式不是讲道理而是驱动情绪，讲故事是驱动情绪的首选。

讲故事要诀：故事里要有一块镜子，让听众通过这块镜子照见自己。根据这个要诀，作为领导可以用以下这几个套路来让下属从故事中照见自己：

• 我是谁？
• 我们是谁？
• 我们要到哪里去？
• 我们为什么要改变？

注意：设计故事的过程中还要有两个要素，第一个是“形象”，第二个是“距离”。

有2个捐款的文案，一个是描述山区里的儿童有多惨。没有课桌椅，每天上学要走2公里，哥哥的衣服穿完弟弟穿......第二个文案没有文字，直接把一张“大眼睛女孩”挂出来。结果后者得到的捐款更多，这就是“形象”的力量。

第二个要素是“距离”，如果用《狮子王》的故事来讲英雄崛起的励志故事，不会比用《哈姆雷特》或者《蝙蝠侠》来讲效果更好。因为狮子是动物，而后面两个主人公都是人，听故事的人会感觉人的故事跟自己的距离更近，所以故事达到的效果会更好。

三、带领团队磨炼“聪明的失败”

管理学者Sim Sitkin提出了“聪明的失败”的概念。

• 有精心的计划
• 有不确定性
• 规模不大
• 能够快速反馈
• 不是发生在完全陌生的领域，团队有一定的解决能力

这5个要点加起来要说的是：在能承受的范围内小规模试错，既不会致命，又能收集信息从中学习。

罗振宇说过：竞争意识削弱竞争了。题主从普通员工升职成为领导，原来的同事早已不是竞争关系。所以不必因为意见不一，认为下属伤了自己面子、自尊而打击下属。领导与下属应该是互相成就的关系，领导依靠下属出力为他打江山，下属依靠领导争夺资源拿奖金，“双赢”是彼此最好的相处模式。

萨加

本文最后章节附有领导力评估问卷。

从员工成长为领导，是很不容易的职业发展过程，意味着企业对你的期待从对你个人价值的期待，转变为对你带领的团队价值的期待。我理解，这里管理手腕其实就是职场领导力的体现。作为一个领导，不单单要具有手腕，更重要的是要具有职场领导力。借这个机会，跟大家分享一点我的体会。

成为领导后，角色、责任、权利、视角都发生了根本的变化，对人的要求也完全不同了。就我个人的经验来看，这里面最大的变化核心素质就是领导力。解决领导力的问题就是解决了手腕能力的问题。

基层员工与管理人员工作能力有哪些不同？

作为基层员工，核心素质是执行力，包括技术能力，意志品质力等等。成为领导后，执行力依然是核心要素之一，除此之外还多了一项，就是领导力，也包括了题主所说“手腕能力”。

作为管理人员，我们谈管理手腕、手段时，也就是在谈领导力的问题，就是如何协调好团队成员，管理好团队的问题。毫无疑问，团队管理需要不同的手腕或手段来实现团队管理的目标。比如，员工管理，刺头管理，老同事关系处理，与其他部门关系的协调处理等等，是不是更复杂了呢？

但，其实当我们专注核心问题时，一切也就变得迎刃而解了。这里我们的核心关注点，其实就是一个：绩效。成为领导后，我们自己的关注点从个人绩效，变成了团队绩效。我的团队的绩效就是我作为领导的个人绩效。这样，我们就抓住了重点，抓住了核心问题。所有的手段、手腕，最终的目标都是以提高绩效为核心目标，都是为提高我的团队绩效服务。好的领导，或者说领导力强的人，其团队的绩效水平高。知道了什么是领导力，抓住这一点，就可以提升我们自己的管理手段，团队管理能力，最终提升团队运作效率。

因此，我们首先要了解领导力有哪些？哪些素质是展现你个人的领导能力的。然后再看看如何提升自己的领导力。

一、什么是领导力

彼得.德鲁克是这样定义领导力的：领导力是能够把握组织团队的使命，动员团队成员为这个使命而奋斗的一种能力。领导力是做人的艺术，而不是做事情的艺术，决定领导力的是领导者的品质和个性。领导力体现在能够建立一个高度自律、高绩效的团队。领导力体现在能够建立一个高效、公平的沟通机制。

亨利基辛格博士曾打过一个比方，领导者就像荒漠中的领头的骆驼，需要带着他的团队成员，在茫茫荒漠，去找到一个还从来没有去过的绿洲。

我个人认为：领导力的核心是引导团队成员实现目标的能力。一个称职的领导，至少要具备这些核心领导能力：

目标识别能力：需要定一个目标，一个现实可行的目标。领导要有前瞻性，有预见性，有警觉性，有判断能力。

成员组织能力：需要根据目标，选团队成员，安排团队成员任务，给团队成员授权。

成员管理能力：需要根据团队目标，引导，激励团队成员，完成目标。

团队协调能力：需要建立团队沟通机制，形成团队成员间的沟通，与领导的沟通。

承担责任能力：领导要有担当，要能担得起事，而不是将问题责任都抛给团队成员，成为甩锅掌柜。

关键问题能力：领导在关键时刻，需要有能力，有执行力，推动团队前进。

纠错能力：能够在关键时刻，对团队成员的问题即时发现，即时纠错。

这些能力是领导力的关键，在领导自身成长过程中不断锻炼，不断积累，不断反馈后，形成自己的团队领导力。虽然，不同类型的团队，不同的团队文化，不同的领导人格，会有不同的团队领导力风格，但万变不离其总，提升这些核心能力，是成为一个优秀领导的关键。

因此，我们可以概括出领导力的三大核心体现：目标选择，团队激励，运行管理。那么，领导者的管理手段也主要体现在这三个方面。

二、如何提升领导力

提升领导力是一个系统性的工程：

一方面，个人自身不断地学习成长是必不可少的一个环节。我个人体会是要始终坚持自我学习，自我提升。要有一颗当领导的心。一个不想当将军的士兵不是一个好士兵，也当不了将军。心有所想、事有所成。我在基层时，处处以领导为榜样，每当遇到事情，都会假定自己是领导，以领导的身份做判断决策，然后再与真正我的领导的决策做对比，从中可以学到很多东西。但毕竟，作为员工，接触的信息是局部的，大多时候还是很难以领导的方式去思考。更多的时候是需要自己去试错，总结经验教训。

另一方面，企业从管理机制上提升管理层的领导力也是非常的关键。这一点，中大型企业做得比较好，会设置针对同的管理层领导的培训机制，以提升管理层领导的领导力，减少企业管理成本，提升企业的运行效率和质量。

案例

国内企业做得比较好的企业，比如阿里巴巴的三板斧培训为很多企业效仿。阿里巴巴针对基层、中层和高层管理者和不同的管理层次，实施不同的三板斧培训策略。

1-针对基层管理者的三个指标：定目标、追过程、抓结果

★定目标：帮助领导明确团队目标，设定团队目标，明确将目标传达给团队成员，分配任务，与团队成员形成共识，推动团队成员向目标迈进。

★追过程：管理人员并不是老师收作业，而是要在团队工作的过程中介入式管理。在执行过程中，要让团队成员了解到哪些需要改进、哪些目标没有被团队成员正确理解，询问过程细节，前面越清晰，越知道问题在哪里。

★抓结果：阿里对基层管理者的要求就是每个阶段都能拿出达标的结果，每个任务都能打胜仗。薪资与结果挂钩，以结果为导向设定具有激励性质的薪酬。结果不达标，则执行淘汰机制。

2-针对中层管理者有三个指标：招人和开人，团队建设和抓结果。

★招人和开人：在阿里巴巴，人员招聘不是人力资源的事，而是管理者的事。对中层管理者的重要考核指标之一就是招人。同时，阿里巴巴赋予管理者足够的人事权，开除人。

★团队建设：中层管理者必须具有带领团队取得提升的能力。马云：“不要说他们是笨蛋，因为他们本来就是笨蛋，但是三年之后还是笨蛋，那么你就是笨蛋。所以给你一群人，你就应该把他们培养好”。

★抓结果：对中层管理人员对结果的要求更高，工作过程、工作结果、团队成长，整体成果都是抓结果。

3-针对高层管理者有三个指标，分别是“揪头发”、“照镜子”和“闻味道”。

分别代表着一个高层的管理者需要具备的三项最核心的能力：“眼界”、“胸怀”、“心力”。

★揪头发：“揪头发”代表了“眼界”。需要高层管理者从更宏观的角度去思考现在的工作，例如，老板怎么想的，公司战略为什么这么决定。

★照镜子：“照镜子”代表了“胸怀”。管理者不仅仅要能够管理团队成员，也要接受团队成员对我们的管理。就像照镜子一样，要清楚的知道我们自己有哪里不足，并能够不断改进。因为很多高层管理人员因为权力和功劳，经常会变得停滞不前，无法带领出有激情的团队。照镜子其实是另类对高管层的约束。

★闻味道：“闻味道”代表了“心力”。高层管理者要有灵敏的嗅觉，提前预测好或不好的的事情。对未来的可能性判断、经验、思考，非常耗费心力。在组织内部和组织之间的工作连接环节，灵敏的判断力显得尤其重要。

从阿里巴巴的领导力培训战略可以看出，不同层次级别的领导力不一样，需要不一样的技巧。我们在分析自身领导力时，还是要是要审时度势，根据当下自己所处的位置，选择相应的领导技巧和策略。切不可一刀切，一概而论。

经验总结：

我在初次升任部门领导时，就犯过一个错位，自我定位小膨胀，强调所谓的高屋建瓴，不关注过程，只看结果，认为领导就是应该下了指令然后等结果就行了。后来发现工作完全推动不下去，下属把各种鸡毛蒜皮的问题和各种难解的问题全都端出来给我。结果，我成了团队里最辛苦的人。这就是个典型的定位不清楚造成的才不配位，德不配位的情形。后来，我才明白，作为基层领导，要介入到下属的工作执行过程中去，了解工作细节，给出建议，培养团队，才能建立威信。

三、领导力评估

你有统御力吗？你跋扈吗？你会像一只狮子般咆哮或像一只老鼠般吱吱叫、或制造任何不适宜的声音吗？

领导力评估问卷有助于被评估者清楚地了解自己的领导与管理力度和发展需要。您的反馈将作为被调查对象核心职业发展的基础，并帮助他成为一位更富效率的管理者和领导者。

积分规则：

回答 “经常”等给3分，回答“有时”者给2分，回答“从不”得1分。

1.你大声说话吗？

经常□ 有时□ 从不□

2.当会议主席征求意见或评论时，你第一个发言吗？

经常□ 有时□ 从不□

3.当发现愚蠢的错误时，你会大发脾气吗？

经常□ 有时□ 从不□

4.关于你的同事或下属能否胜任的问题，你会表达强烈的意见吗？

经常□ 有时□ 从不□

5.你曾经用讥讽的话去批评别人吗？

经常□ 有时□ 从不□

6.在平时的谈话中，你会使用极不恭敬的话吗？

经常□ 有时□ 从不□

7.当你的部属企图向你解释某悠长事情时，你会打断他吗？

经常□ 有时□ 从不□

8.你曾经利用职位或身份上的优势去压迫职位比你低的人吗？

经常□ 有时□ 从不□

9.当某一同事做了一件困挠你的事，你曾经冲到他的办公室将对他的看法告诉他吗？

经常□ 有时□ 从不□

10.你对代表身份地位的宽大办公室、高级轿车等的意向需求频次？

经常□ 有时□ 从不□

11.你是否相信“攻击是最好的防御”——特别是在受到责难时？

经常□ 有时□ 从不□

12.你喜欢对部属展示你的权威——发号施令、惩戒、考核绩效、决定加薪？

经常□ 有时□ 从不□

13.当你有困难待解决时，你曾听取有经验的同事或干部的忠告吗？

经常□ 有时□ 从不□

14.当你在会议中或与人晤谈时觉得乏味，你会明显地表达出来吗？也就是说不时打哈欠、胡写乱画，或者敲击桌子？

经常□ 有时□ 从不□

15.你会对人失去耐心吗？

经常□ 有时□ 从不□

16.你曾经在与同事争论后走出房间砰然关门吗？

经常□ 有时□ 从不□

17.你曾经愤然挂电话以终止争论吗？

经常□ 有时□ 从不□

18.你认为一个表现极差的演说者应该公开受辱吗？

经常□ 有时□ 从不□

19.你曾因下级穿了一件你认为不适合的衣服，或者你不能接受他的发型而惩戒他吗？

经常□ 有时□ 从不□

得分与领导力评估结果：

分数51～57分

你是一个强有力的领导，你对成就感的追求信念坚定。对团队具有百分之百的控制能力。希望得到完全的信任与尊重。

分数36～50分

有时在严重的压力下，你能够“超越巅峰”，或者表现出马上可能会后悔的行为。总体而言，你被认为是一个“坚毅的人”。你对团队的掌控能力可以用进可攻退可守来形容，没有人比你更进退自如。

分数15～35分

你有点浪漫主义，有时候会无法在必要时表现出自己的权威与自信。你可以接受一些领导技巧训练，增加领导的自信心，说不定对你现在一直逃避的那些状况，有迎刃而解的功劳。

分数15分以下

你就像是职场小白兔，容易被人摆布，甚至被团队成员欺负，除非你把自己整合起来，开始做出领导者的稍微强势的样子，否则你的生存希望也是很渺茫。

你是哪种类型的领导？

人力管理启示录

我们还是把题主的问题做一个简单的解析：没有做领导的时候，只要自己专业能力强就能把工作做好，一旦做了领导就要学会“玩手腕”。手腕，尽管是个贬义词，但公平公正地讲，与其意义相当的词有很多：手段、伎俩、计谋、阴谋、策略、艺术等等。说到底，做了领导之后，就不能在做人、做事上太单纯，而是知进退、弄权术、讲策略，说得高大上一点，就是要学会领导艺术，说得中立一点，就是要学会使用计谋，说得不好听的，就是要学会用“阴谋”，用题主的话讲就会要会“使手腕”或者“玩手腕”。我们这里不再提“贬义”还是“褒义”，其实意思都是一样的。

如果我们把“领导”这个词，理解成“当了头”，做了干部，手中有了权力，要管理一班人马、管理更加复杂的事物，那么在领导这个位置上，如果不懂策略和计谋，事情就做不好，因为人太复杂了，思想过于单纯、过于感性、过于天真，就做不好领导这个位置。当了领导之后，究竟如何能够提高“手腕能力”或者“领导艺术”，每个人有每个人的道行和观点，但提升的方法大同小异。

一、思想上的转变：并不是每个人都是善人。

当了领导，首先要转变的是以往的一些惯性思维，比如“人心向善”，“善有善报”。转变成什么？比如“人心险恶”、“人性复杂”、“防人之心不可无”。当了领导，最直接面对的就是自己的下属，每天要与他们打交道。下属中，各种各样的人都有，软弱的，强硬的，听话的，刺头的，守纪的，“抗旨的”，顺从的，唱反调的......作为领导，要领导这一班人，就不得不改变自己原来对“人性”的一些看法。对于人性的恶，宁愿信其有，不可信其无。所以，提升领导力的第一阶梯，就是改变自己对人、对世界的看法。

二、掌握圆谎的能力。

既然要当领导，就要懂得领导的艺术，学会使用手腕。艺术就是手腕，就是计谋。计谋就是虚虚实实、真真假假的语言、行为和方法。这其中，肯定要涉及一些“谎言”，而说谎言是所有的下属最忌恨的事情。所以，坐在领导的位置上，在必要的时候需要“撒谎”，但又不能让别人看出来，所以，要学会“圆谎”。“圆谎”需要极致的逻辑能力和极好的表达能力。中国有句古话，叫“一个谎言需要用另外一个谎言来掩盖”，最后都要露出马脚。事实上，情况并非总是如此，否则就是“圆谎能力”不够。于是，为了圆满地“圆谎”，领导就是考虑上下、考虑左右、考虑前后，甚至更多的方位，是不是都协调一致。有一个说法，“领导70%的时间都在琢磨人的问题”，深以为然。人决定了事情，所以，人搞不定，事情就搞不定。

为什么要掌握圆谎的能力？为了获得下属的信任，而信任是积极做事的基础。有人说，“把你卖了你还替人家数钱呢”。不知道这算不算一种艺术，但这却是一种手腕。

三、软硬兼施。

前一段时间刚刚回答了一个问题：领导打了一巴掌，又给一颗糖，我要不要离职。说实话，你见过哪个领导只会刚，不会柔的？你见过哪个领导只会软，不会硬的？除非他不合格。汽车的轮胎大家见多了，但大家是否仔细想过轮胎的设计？哪个轮胎只有轮毂没有外胎？哪个轮胎只有外胎没有轮毂？没见过。为何？因为只有轮毂或只有外胎，都无法前进。即便是火车的铁轮子，也有缓冲的弹簧，他的作用其实和汽车轮子的外胎作用一样，换了个方式而已。

软硬兼施也好，刚柔相济也好，大棒金元政策也好，都是一个领导必须学会使用的“手腕”。什么时候软？什么时候硬？什么时候给大棒？什么时候给金元？什么时候一起给？不要怕下属说“领导喜怒无常”。如果有常，岂不被他人愚弄！？关键是，自己知道自己何时要喜，何时要怒。如果仅仅是随着自己的心情“喜怒”，也就谈不上“艺术”。

四、让自己的脸皮厚起来。

脸皮薄是做不好领导岗位的。能经得住下属在背后的议论，要经得住别人的指责，要经得住“赔情道歉、承认错误”的丢面。脸上什么都挂不住，脸皮太薄，当领导就会出现一系列的问题。在领导岗位上，除了要与下属打交道，还要与平级部门的领导打交道，还要与上级领导打交道，该争的不好意思争，该说破的不好意思说破，什么都自己担着，下属那里就不好交代，下属那里交代不了，领导就成了傀儡。

五、学会藏好自己。

很多人在领导岗位上，藏不住自己，把自己的强项弱项都裸露得淋漓尽致，管不住自己的嘴，藏不住自己的心，就那么袒露着自己，哪里还谈得上计谋、阴谋、手腕？什么叫藏好自己？就是不露声色。昨天刚看了一个案例：下属指着领导的鼻子开骂，领导该怎么处理才理性有高级？我的答案是藏好自己。樊登不是说：将军赶路，不追小兔。别被一些小事影响了自己心中的大局。藏好自己不是什么都不说，什么都不做，而是有些不该做的事要去做，而该说的不能说，该做的事情反而不做，不该说的反而要说。要不怎么叫真真假假、虚虚实实呢？

小结：曾经看过一本书，说“管理是一门科学，又是一门艺术”。科学是为了服务于大众，艺术则掌握在少数人手里。德鲁克则说：管理是一种实践。领导其实也是一种实践。我的理解是：要看周边的人、周边的环境，去实施自己的“手腕”，并不断调整到恰到好处。同一个环境下的领导艺术，到了另外一个环境或许就不顶用。所以，往上思考一层，领导的艺术就是变通。学会变通，用在人上、事上，领导手腕自然会掌握在自己手里。

耕然夫

从我个人来讲，我认为。在管理中出现的手腕手段，那是全力辅助的。在管理上，我还是倾向于人性化管理。人怕人并不是你厉害的让他怕。而是你在这个群体里，让人尊重，敬仰，是你在这个群体里的付出，学问，人品，思想上，你在某个方面领域的突出，和宏观方面的调控。和细微方面的掌握，等等。你的所作所为让人们尊敬你。见了你毕恭毕敬。这就是所谓的尊敬的怕人。只有这种怕的才是心服口服的。因为从心里来说，他是非常尊敬敬仰你的。

下面再说一下手段和手腕这个词。就是为达到目的而用尽所有办法，包括合法的，不合法的，人性的，不人性的。要能达到目的就行。在一个单位企业里。当你的自身资本资源相对少时。必须利用单位的纪律来约束管理人。一般来说，定下一条纪律，必须跟上一条规范，也就是处罚条例。只有这样，你说来的话才有人听，因为他如果不听的话犯了纪律就会得到处罚。另外手段和手腕所适用的对象是谁？要根据施用对象的人性，全方面分析，针对出对他的办法。找出他的漏洞，并巧设套路，使他就范，这也叫手段，当你难以服众的时候。必须利用纪律和单位的规定，和你自身的手段。巧妙的合用才能服众。这就需要你自己灵活掌握了。

总而言之，人与人相处还是不要用什么手段压手腕的。要用你的真本事去服他，那他才会心服口服，永远的跟你干。

關鍵字: 职场 能力 领导