吳振革
有的中層不能進入高層的原因主要在於格局、專業能力管理能力和學習速度跟不上。
格局包括看待問題的角度高度層次，還包括心胸。如果總是現在底層中層看問題，很難和高層思維一致，也就很難得到認可；如果心胸不夠寬，做事只想自己，也很難獲得身邊人認可。
專業能力是晉升的王道，很多中層能力到一定程度就很難再提升，一瓶子不滿半瓶子晃盪，即使給機會也很難抓住。
公司提拔人才更看重潛力，其實就是學習能力，提拔時能力可以不完全具備，但要領導看到提拔後你可以快速適應新崗位的能力。
開心小番茄Vivi
排除和老闆不對付這種極端情況，咱們僅以能力論高下。
我們在工作生活中，經常會發現有些如下現象：
1、有些中層工作了10多年，在職場崗位也遇到了瓶頸，一直沒有進展，即使他頭上的崗位空缺；
2、有些高層崗位空缺，下面中層幾個躍躍欲試，爭先空後爭奪的火熱朝天時，公司外聘了一個高級管理者；
3、有些高層崗位空缺，招聘又招聘不到，就抓了箇中層臨時替用，一旦找到合適的，中層就還是中層。而且這種場景，還會反覆出現，有些中層永遠都只能是替補。
這是為什麼呢？一定是因為能力不夠，那麼究竟是什麼能力呢？
我們先從員工級，主管級，經理級，總監級來分析下他們工作職能的區別。
提煉總結如下：
- 員工級：練技能，強執行，衝目標。
- 主管級：做榜樣，做計劃，設考核。
- 經理級：設制度，建流程，做輔導，歸方法。
- 總監級：建系統，做規劃，找突破，打補丁。
我們可以把經理級看做中層，把總監級看成高層，如果一個常年做經理級的員工，他的工作內容和總監級是不同的，如果沒有經過系統訓練，系統化學習，去做總監工作是會帶偏方向，影響業績的，所以不能輕易的認命中層來做高層。
那麼，我們要思考一個問題，經理如何才能做到總監呢？
1、跳槽，通過一個新的老闆，他會正視自己的能力，沒有自己剛勝任經理時候的印象，所以，能更準確評估現有實力；
2、總監升職到副總經理，然後推薦自己做代理總監，在原總監的引導下，儘快學習，拿出業績，然後去掉“代理” 二字。
3、MBA或類似總裁管理班畢業，再向公司老總申請，同時拿出自己的述職報告，打動老闆；
不過，說一千道一萬，最重要的還是要自己初步具備高層的思維，格局，能力，見識，人脈，眼光，心態，才能通過各種渠道及機會做上高層。
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職場管理天天學
作為資深HR，做到3000多人基層單位的一把手，人員雖然看上去很多，但也是基層幹部。後來作為集團公司的中層，雖然管理一個部門二三十號人，但已經是中高層了。說實在話，沒有資格討論這個問題，因為畢竟沒有做到集團公司級（幾十萬）的高層，沒有高層實踐的體會，但從事人事工作多年，還是知道一點規律的。不扯大道理了，領導力是一門大科學。簡單談幾點看法吧：

第一，領導主要分為基層、中層、高層三個層次，但是還要看隊伍和產業的規模，不同層次有不同層次的定位，不能一概而論。
比如，100人的小公司，公司總經理班子屬於高層、部門經理屬於中層、小組組長屬於基層幹部。那麼，這個高層實際上，也談不上什麼戰略方向，更多的是拿項目搞公關，或者搞設計和研發。
比如，1萬人以上的集團公司，總經理班子是高層，總部部門（事業部）經理和分公司經營班子是中層，分公司的中層實際上就是基層了。但這個基層幹部，管理幅度可能是1000人的規模。但他還是基層幹部，因為他的定位是執行。
比如，我曾經就擔任過這種基層幹部，手下有3000多人，年產值60億元，但依然是一個基層幹部，因為我不負責戰略規劃，不負責用人，只負責帶隊伍和抓生產，更多的執行層，說難聽點就是大工頭而已。
所以，所謂的中高層，不能完全以職務的層級而論斷，要跟職責定位掛鉤。
第二，中層很難升為高層，這是客觀規律啊，不僅僅是能力和經驗問題，也不僅僅是立場和做人格局問題，更多的是機遇、貴人和戰略的問題。
企業高層，分為三類高層：一類是董事長這個層次的，一類是總經理這個層次的，一類是副總經理、事業總監級別的高層。這三類人的定位是決然不同的，對素質要求也不一樣的。

中層升為高層，當然是難上加難了，一是高層職位本來就少，二是中層熬到高層，已經沒有後勁了，比如，高層50歲，中層45歲，就沒有優勢了。高層更喜歡提拔40歲左右的，因為用起來順手。所以，從職位數量和年齡因素，已經封殺了90%的中層升職空間。
為什麼說中層升為高層，主要是機遇、貴人和戰略三要素同時發生作用呢？
舉一個例子：一個10000人的集團公司，大約有高層5-7人，中層估計要有200-300人，基層估計要有1000人。這個金字塔的上升比例是很低的。註定90%的中層沒有機會進入金字塔的塔尖。那麼，從中層裡面選拔出來的5-7人是怎麼選出來的呢？
第三，體制內與體制外產生高層的途徑是不一樣的。
體制外，比如，外企民企私企，基本還是由董事會或老闆來決定。他賞識誰，誰就可能進入高層，來源有兩個，一個是從外面引進高層，一個是從內部選拔。所以，董事長和老闆賞識誰，各有各的選人的哲學。但是，基本的條件是一樣的，要具備領導能力、業務能力和帶隊伍能力，經驗是必須的，格局也是必須的。但這樣的中層也不止5-7個，就看老闆的眼光了。

體制內，就比較複雜，看看電視新文（諧音）就知道了。更多是貴人、機遇和戰略。選拔的程序主要是兩道，第一道是上面提名，初始提名權實際上在上面。第二道是推薦率達到30%以上。符合這兩個硬性條件是必須的，關鍵是上面提名。因為發起提名這件事，是有一把手發起的。如果沒有貴人發起，是無法產生選拔程序的。
從這個關鍵環節來看，還是關鍵是得到上級的賞識。那麼，賞識的因素就比較複雜了。能力和經驗這些都是必須的。做人的格局和做事立場，這些東西是虛的，有時候人到了那個位置上，就有了格局和立場，歸根結底還是得到貴人的賞識。
只要是硬性的東西，有30%的中層都具備，比如，資歷、能力、業績、戰略眼光、做人做事，但從這30%中選出一個人，就看機會、貴人和公司發展戰略的需求了。
桂林平樂麥田資訊
大家說誰在職場中是最苦逼的，是基層員工，中層領導，還是高層領導？相信不同人的心中會有不同的答案，而且每個答案都言之鑿鑿，令人深信不疑。但小編覺得職場中最苦逼的非中層領導莫屬，其原因肯定不止是高不成低不就的身份地位，而是其它三個活生生的現實。今天小編就跟大傢伙分享一下，看看實際工作中到底有沒有存在這樣的現實，具體情況如下：話難傳，人難做，兩面受敵全靠一張嘴：既然是中層領導，那麼就是上有高層管著，下有基層要管的這麼一個兩面受“敵”的情況。工作中，高層是很少直接針對基層進行管理的，而是會把管理方針直接告知中層管理者，再由中層傳達給基層。看似是沒有毛病的工作方式，但對中層管理者來說，無形中就揹負了話難傳，人難做的工作壓力，想把工作幹好全靠一張嘴，稍微有差池就是兩方都不落好的現實，你說中層管理者容易嗎？有責任，要操心，拿什麼工資幹什麼活：拿了中層管理的工資，就要幹中層管理該乾的活，比如上面所說的話難傳人難做的現實，如果沒有這麼責任和信心，就不可能成為中層管理者，更不可能有成為高層的機會。那麼，不管什麼苦什麼難對於中層管理者來說就會比基層和高層多出一倍來，因為是兩面受“敵”嘛，所以要有更多的責任，要操更多的心，自然也就成了最苦逼的工作崗位。如果連這個覺悟都沒有，是很難在中層堅持下去的。易安穩，無狠心，沒有另謀高新的勇氣：人在受到不如意的干擾時都會有退縮的潛意識，比如在中層被折磨的無法忍受時，肯定就會有跳槽不幹的想法。但鑑於好多職業人又都有易安穩，對自己沒有更狠的心的弱點，即使作為中層的自己被夾在基層和高層中間快喘不過不氣時，也不會做出另謀高就的舉動，因為有那心沒那膽，所以在被現實所勞累的同時，還得忍受自己內心的糾結之累，可所謂是累上加累，你說他們不苦逼嗎？雖然中層領導最苦逼，但他們卻比基層和高層有著更大幾率被提拔的機會。也驗證了那句有更多付出就會有更多回報的話，所以表面的苦逼，其實是自我成長的一種養分，並不是每個人都有這樣的機會，誰能承受這份苦逼誰就能獲得這個養分，就能在職場中有更完美的成長與發展。所以，不要短視地在某個職位為了穩定或不苦逼而長期地待著，想有所成長就必須要勇於嘗試。
會有魚飛來
所有的行業，不管是體制內還是體制外，越往上越是鳳毛麟角。
其實最難的不是從中層到高層，最難的應該是從普通職工到中層，絕大多數人一輩子都混不到中層。
中層到高層，也是競爭非常激烈，體制內說，那就是有領導職數限制。
體制外來說，一般能進入高層的，都是老闆的心腹。
這個位子除非專業性很強的職業經理人或技術專家，一般都是老闆的合夥人或心腹。
所以很難很難。
談笑閣
應該說大多數中層都進不了高層。你也許覺得社會不公，但更多的是合理，中層多的橄欖型結構才是一個穩定的社會形態。
跨層級的逆行是需要加倍的拼搏和機會的。中層常常都很努力也很聰明，但要進入高層，你要麼有足夠牛逼的資源和團隊，你要麼的有過人的大智慧和膽識。前者常常很低調，後者常常具有鮮明的個人魅力。
疏影記
從企業來說，人力資源等級都是呈金字塔型的的，越往上越難晉升。就好比打仗，司令越多越亂套，一個人一個想法，根本無法統一；而營長需要較多，每個人發揮自己特長，取長補短配合作戰；士兵是具體執行人，需要更多，
企業為一樣！
從崗位素質要求來說，基層到最低管理層有幾年工作經驗，硬性條件不是特別差基本都可以，因為基層做事；最低管理層到中層那就是相對優秀的人才了，需要專業方面能總結有經驗，管理方面識人善任，人情方面也得基本通達，會做事又會做人；而中層到高層，除了需要具備中層的那些能力外，謀略、戰略眼光、人脈等都有可能是決定因素，是一個綜合素質PK的過程。
所以樓主說為什麼有的中層不能進入高層是不對的，應該說大部分中層都進入不了高層！中層到高層是需要各方面都趕上，所謂天時地利人和，這裡面有能力素質達標但沒有遇到好機遇，也有自己能力素質沒有達到高層要求，也有人情人脈方面不夠，總之原因肯定多種多樣！
HR進階
除能力外，就是沒有讓老闆覺得他是自己忠實追隨者。要表態，生是你的人…
知了培訓
能不能進他們的小圈子，格局觀念
