京澤企服

wu吳金泉

招聘最體現企業格局，招聘在HR工作中越來越重要了。

當下在招聘不再像以前，隨便在一些平臺發佈JD就能收到許多簡歷了。

首先得分析原因

1、招聘時間

招聘淡季，比如年前就找人難，優秀員工等著年底發獎金等。

招聘旺季，相對來說金三銀四，金九銀十是換工作你說的高峰期，投遞簡歷的人多。

2、招聘崗位JD

招聘崗位描述，崗位職責是否寫的清晰明確。是否跟用人部門確認過實際需求，涉及專業用語描述等。要讓候選人讀的懂，明確該崗位具體做什麼？需要具備哪些能力等。如果J寫的不好，籠統，那投遞簡歷的人肯定少，甚至沒有。

3、公司介紹及福利待遇

公司介紹不清楚（歷程、業務、規模、現狀、企業文化、高管、辦公地址等），甚至沒有任何的介紹。候選人在不瞭解公司的情況下是不會亂投簡歷的。

薪酬福利不完善（社保、公積金、節假日福利、培訓晉升、休假、加班、各類補貼，團建旅遊活動等），或者低於地區、同行水平，沒有任何的競爭力，候選人也是不會投遞的。

比如，有些公司單休，有些公司入職3個月試用期轉正後才買社保（公積金）等。

4、招聘渠道

不同的及別人員採用不同的渠道。現在招聘偏網絡，社交招聘為主。

比如，分流動性人員和辦公室人員、，高層、中層、低層，職能和銷售等選擇不同的渠道。

線下招聘效果不好，除了校招還會繼續做，一些人才市場相對沒有人做了。

像智聯、無憂、拉鉤、獵聘等傳統的數據庫型的招聘渠道，效果也日益下降。

現在效果越來越的招聘方式是社交型招聘，比如Boos直聘、脈脈、微信及內薦等。

5、招聘團隊管理

既然招聘JD發出了，有沒有一個好的招聘團隊非常重要。

部門負責人能否發揮作用，做好招聘的統籌和監督、跟進、執行到位（招聘是一系列過程的組合：從招聘需求提出-需求分析-JD撰寫-JD發佈-簡歷篩選/要約面試-跟進面試-跟進錄用結果-發offer-跟進入職-新人培訓-試用期管理-轉正等，這些都屬於招聘的過程）；下面的招聘專員的具體工作是否到位，流程是否順暢，中間是否有其他環節出現問題等。

6、僱主品牌建設

公司是否注重企業僱主品牌建設，是否有做？網上是否有很多負面消息（看準網等），離職人員是否對公司有負面的宣傳等。

解決辦法

1、你可以按照我上述羅列的6項具體原因逐一檢查，修正。

2、沒有人投遞簡歷，你就要主動搜索簡歷，最大的發揮招聘渠道的價值。才能找到合適的人才。

3、多渠道嘗試，對比效果，找到最合適的招聘渠道。

4、公司內薦制度和獎勵機制做起來。

5、公司的硬件和軟件都要同步，與時俱進，不然沒有市場競爭力，當然沒有人才願意加入。

能把公司的招聘做好，解決好人才的入口問題，企業才有發展。HR其他模塊才能發揮價值。能把招聘做好的HR是好的HR標準之一。

歡迎【關注】逢言職場說，一個靠譜的法律人&人力資源經理人，專注職場領域，每天與你分享職場乾貨，成長心得，職場進階，HR管理秘籍。

每天進步一點點，越多分享，越多收穫！

逢言職場說

招聘信息一定要吸引人，拋開工作性質是不是大眾化的，首先待遇和上升空間需要叫應聘者看的明白。
你工資在招聘網上可以不實。但是在面對面交流溝通時，一定要說清楚！上過當受過騙的人路過。。。。[捂臉]

{!-- PGC_VIDEO:{"thumb_height": 288, "vposter": "http://p0.pstatp.com/origin/tos-cn-i-0022/cd6957d030ee477c8983d2af685ee4ba\

大家好我是阿康

收不到，就是面試沒有成功唄，建議你多投幾家簡歷

春漁秋

招聘要求什麼都會，簡歷要求簡潔明瞭，按招聘要求，簡歷沒法寫呀，所以王八對眼，誰也看不上誰。

劉十一4713

大家好，我是葉子girl。關於這個問題，如果招聘收不到簡歷這個問題，如果我們目前使用的網站收不到簡歷，可以開通其他網站進行多個渠道招聘，並且可以自己主動在網站上搜索，找簡歷，搜到跟相應崗位符合的就主動聯繫對方，這也是一個方法。另外的話可以進一些相關職業的群裡，然後發佈招聘信息。

{!-- PGC_VIDEO:{"thumb_height": 1000, "vposter": "http://p0.pstatp.com/origin/2ea8a000787ada1779eb5\

葉子girl

我現在也面臨這個問題，年前招人好難呀，我也招不到人，不知道有沒有什麼好的辦法[微笑]

z那年時光裡

職場小白為您解答：

無非有三種情況

1，工資及福利待遇寫的不吸引人；

2，自己的招聘啟事沒有打好；

3，公司的名聲在外人眼中不好。

廬江君

繼續投簡歷，繼續努力，沒有其他好辦法。找到工作是最終目標啊，加油😊

阿笛shen

評判自己的問題，再戰。

關鍵字: 招聘 應聘 簡歷