宅心13

按工齡比較公平，職稱可以按在職工作的業績發補貼，職稱名只有在職有其稱，退休、離崗職稱不應列為報酬的工具了。

我是民間一草民1

無論是哪種形式的，都會有人覺得不公平，有人不滿意，都會對薪酬制度的合理性比較懷疑。

如果是按照工齡加工資，會存在以下兩點不公平：

1、工齡越高，不代表工作貢獻越多。

我們都遇到過這樣的情況，就是自己還在年紀比較小的時候，去到一家公司，裡面有一些所謂的前輩，他們拿著很高的收入，但可能工作的飽和度還沒有你高，他們會把很多工作都推給你。你可能需要每天都加班加點才能完成，而他們，每天上班還能喝茶聊天。

這種情況下，你會覺得十分的不公平，明明是你工作比較多，但卻拿著比那些“前輩”少很多的工資。

2、公司的用工成本會不斷增加，會“排擠”一些真正有能力的員工。

按照工齡加薪，那代表員工的薪資會不斷隨著工齡的增加而增加。在確定員工是否加薪、以及加薪的比例時，不是根據員工自身的價值、對崗位的貢獻等。

那代表員工只要留在公司，工資就會不斷的增長。

那對公司來說，意味著：

（1）公司的用工成本會不斷的增加

當隨著公司工齡不斷增加時，代表公司需要支付的人工成本會越來越高。

（2）不能讓真正有能力的員工留在公司

試想一下，如果你是一個工作能力比較強的人，你承擔了很多的工作，在工作上付出了比同事更多的精力，但你因為資歷比較淺，拿到的收入和你一樣或者是比你高，這種情況下，你會不會覺得無法接受而離開公司？

因此，如果是按照工齡加薪，會讓公司無法留住一些真正有能力的人，優秀員工的離職率會比較高。

而如果以職稱作為加薪的標準：

同樣的，有職稱不代表有工作能力。

職稱能代表兩個方面：一方面，考試的能力比較強，能認真學習後準備考試；另一方面，擁有職稱相關的理論知識。

但有相關的理論知識不代表就有工作能力，一方面，有職稱，只能代表有職稱那方面的能力，而工作本身，可能涵蓋的範圍更廣、且會不斷變化；另一方面，有理論知識，但是不一定就能轉化為實際的能力，能將那些知識運用到工作中。

因此，單獨以職稱或者是工齡作為加薪的依據，都不是合理、公平的薪酬制度。公平的薪酬制度，應該綜合考慮以下三個因素：

1、崗位因素

每個崗位對崗位從業人員的要求不一樣，崗位本身對單位的貢獻也不一樣。因此，需要依據通過崗位分析所確定的崗位任務、職責、員工承擔本崗位應具備的素質、條件等，制定針對崗位價值的薪酬。

2、績效因素

即使是在同樣工作崗位的人，每個人的價值、能做的貢獻也不一樣。因此，要能激發員工的工作積極性，就要根據員工的工作質量、工作效率等進行薪資的分配，分配要體現“按勞分配”，而不是做多做少都一個樣的平均主義。

3、員工個人的因素

個人因素包括學歷、知識、職稱、工作經驗、工齡和技能等。一個人的綜合素質在很大程度上決定了他的工作績效。

淋說職場

如果非要從按職稱和工齡加工資中選一項，我會選擇按照職稱，理由如下：

一、杜絕倚老賣老

如果按職稱加工資，就需要當事人不斷的努力獲取一些榮譽，掌握相應等級技能，考取相關證書，這是要通過不斷學習和上進的心理才能獲取的，而如果靠工齡漲工資，則只跟工作年限有關，其他一切都可能被抹掉，長期以往，本來積極的，勁頭會被磨滅，本來就只是完成任務的，更加會做一天和尚撞一天鐘，真正開始倚老賣老。如此，企業只會快速走向下坡路，而員工個人也只會更加頹廢。

二、更能激發上進鬥志

按工齡，努力沒多少用，大部分人都是普通人，不能指望在不對等的付出下長期給予一樣的工資還希望人家時時刻刻用高尚的道德標準要求自己一如既往的賣力，而按職稱，更多的獲得跟自己的努力有關，只要用心工作，積極學習和表現，就有機會評上職稱，加工資，升職位，一切都能在自己掌控中，這會激發所有有上進心的職場人。

“想要讓一個人行動，就給予希望；想要讓人絕望，就讓他看到一切努力毫無用處。”按職稱，就是有希望，按工齡，就斷絕了主動所有的意義。

三、更加公平合理

當機會的評定跟努力和能力掛鉤，有潛力的職場新人就不會一味被老人們壓制，誰願意付出，誰願意更好，誰就可以得到機會，這增加了職場競爭的公平合理性。

現在的企業管理都講求“激勵”的運用，唯有員工被真正激發，才能發揮出他們每個個體身上潛藏的更多能力，這樣也才能讓企業真正“活”起來，而“活”起來的企業才能有更好的效益和前途，同樣，依附於企業的員工也才有機會有更好的發展和收穫，所以最好的方式肯定是按能力按貢獻來加工資，得晉升。所以忽視員工主動性的“按工齡加工資”是違背市場，企業，以及個人發展要求的。

以上是必須選一樣（職稱）的理由，但如果在一家講求職稱的企業，職稱和工齡可以相結合，是更完美的選擇，職稱負責激發員工動力，幫助企業更高效的發展，按工齡加工資則用以獎勵和肯定忠實於企業的老員工，同時讓企業人才結構更穩定。

以上。

白光

到底是還職稱增加工資好，還是按工齡增加工資好，這種話題多半會在專業技術人員比較集中的中小學校老師之間，容易引發討論和想像。專業技術人員的初、中、高級職稱名額比例構成是按在崗在編專業技術人員數額核定的，中小學老師幹個二三十年，許多人晉升到中級職稱最高等級，就停滯不前了，再也邁不過副高這個檻了。只有少數管理人員或者是資歷最深的老教師，才可以在退休前獲得這一待遇。這對在一線教學崗位擔當骨幹、主力的年輕、中年教師來講，是非常不幸的一件事，也是非常無奈的、非議最多的一件事。

在這種情況下，有人就會說：既然職稱名額太少，能不能不按職稱晉升工資總額，而改為按工齡增加工資？這種說法，其實提出來的人都會後悔。因為如果按工齡增加工資，會造成更大的不公平。老教師都快退休了，只憑年齡優勢、教齡優勢，就可以拿到最高的工資，更沒有年輕人的活路了。雖然到最後，年輕人熬成老年人之後，也可以拿最高的工資，但在工作能力最強、工作質量最高、工作任務最重的時候，享受不到最好的待遇，最後卻因老得不能動了，才享受最高待遇，這也是一種諷刺啊。

其實，按工齡增加工資，還有一個原因就是現行的教齡津貼制度。上個世紀定下的幾塊錢的教齡津貼，到現在都沒有變過，低得不能再低了，因而倍受爭議。現在，河南等省已經提高了教齡津貼待遇，提升為每月10元並按每個教學年10元的幅度增加，相對來講稍好一些。

按職稱增加工資，最起碼還能讓大家有努力的動力和信心，只要努力提升職稱，年輕人也可以享受高工資待遇。以工資待遇為餌，提高行業專業技術的競爭力，也符合大家的理念。如果真的按工齡提高工資，工資與工齡直接掛鉤，大家幹多幹少一個樣，幹好幹壞一個樣，只要混到年齡就可以拿高工資，那誰還幹活？這樣也不利於促進競爭力，不利於行業發展啊。

職言管語

這個問題已有五千多人回答，可謂熱門話題，在此我也來湊湊熱鬧。

說到加工資，這是每個人都期盼的，教師作為有血有肉有物質需要的人，肯定也不能例外。那麼，到底按什麼來加工資，在職稱和教齡中，我選擇教齡。

我認為，教齡代表一個教師對職業的熱愛程度，一個人幾十年能堅持教育工作，這本身就是值得推崇的，同時，教齡是突實在在的東西，也代表著經驗、奉獻和執著。而職稱多多少少帶有虛假的成份，如找關係、走後門等，這也是目前職稱倍受詬病的主要原因。

李康滿183397530

當然是按職稱加薪更加合理一些。這樣可以杜絕很多混司齡，倚老賣老的員工。因為個人能力和貢獻並不一定與工作年限有正相關，每個單位和組織，都會有那種混日子，不求有功，但求無過的“老同志”。當然，凡事都有例外，有些企業為了防止人才流失，為了留住優秀員工，也會根據工齡適當加薪，一般司齡每增加一年，工齡工資每月增加100-300，但會設置一個上限，比如最高不超過1000-3000，根據實際工資調整。

古樓老僧

沐沐君在中國建築工作，目前世界500強排名21名，很多管理還是值得借鑑的。

有過兩年人力資源部的管理經驗，薪酬體系的建設便是其中一項重點工作，分享一點觀點，供大家參考。

單論按職稱加工資好還是按工齡加工資好，是片面的，兩者其實可以。

合理的薪酬體系應該是這樣的公式：

崗位工資（固定的）+職級工資（變化的）+其他福利補助等

這個公式適用於任何企業，不論國企還是私企。

根據具體的情況，調整比例即可。

這裡有兩個階段，第一階段是實習期，第二階段是轉正之後。

一、實習期

一般面對新入職員工，會有一個實習期，時間在6個月，一般3個月時會考核一次，表現優秀提前轉正，表現尚可繼續實習，表現不佳建議辭退。

然後6個月後進行轉正考試，考試通過成為正式員工。

實習期工資一般按照學歷不同，或者能力高低，會有稍許差異，比如本科生2800元/月，研究生3500元/月。然後加上一些基礎的補助，如話費補助、高溫補貼等等。

二、轉正之後

1、崗位工資

轉正之後首先是定崗，不管是什麼公司，都一定會設置各個崗位，每個崗位的薪酬是多少，要明確。

崗位工資是固定的，一個崗位一定是一個明確的崗位工資。

一定不能一個崗位，不同的人，不同的關係，就給不同的崗位工資，這是大忌。

崗位工資體現的是公平，公正！

2、職級工資

職級工資體現的是奮鬥，是能者多得，是企業員工的活力所在！

那麼職級工資可以包括哪些內容呢？

一般情況下，包括職稱，比如你是中級工程師還是高級工程師；包括證書，比如一級建造師還是造價師；當然，也包括工齡工資。

3、福利補助

補助有兩個概念，一是補助的種類，一是補助的金額。

補助的種類無論是什麼崗位，什麼職級，大家都要一樣。

而補助的金額，要有區分，崗位越高，職級越高，補助金額越高，以提高員工積極性。

以上崗位工資+職級工資+福利補助，就是一個完整系統的薪酬體系。

三、工齡工資的另外一種形式

其實隨著時代的發展，越來越多的企業取消了工齡工資的概念。

但工齡工資是不是沒有了呢？

不是的。

為了使薪酬體系更加合理，一般會把工齡工資改為工作年限，放入職級工資裡一併考核。

比如，工作5年，職級上升一級，工作10年，職級再上升一級。

職級上升，工資自然增加了。

這樣做的好處是，薪酬體系更加完整，員工的粘性自然增加。

沐沐君

建議要用辯證思維看待這個問題，而不是非黑即白一杆子打死。每個制度背後都有一套商業模式。

讀過稻盛和夫《幹法》與《活法》的人大概會了解，日本管理三架馬車，第一終身僱傭制，第二年功序列制，意思就是按工齡加工資，第三內部工會制

對於員工，按照年限發工資當然是終身保障，在公司待得越久工資就越高，自然不會離開這家公司。這種透明公開的制度自然舒服。

而實際操作時，這種按工齡計算薪資的方式，在管理企業出現了以下問題：

無法衡量員工貢獻：公司安排什麼做什麼，幹多幹少都是統一標準，一年到頭每個員工對企業貢獻的高低很模糊。

員工之間缺乏競爭力：能力高低不再是影響個人工資，久而久之員工喪失積極性，溫水煮青蛙的制度下全部懶散了

企業老化快創新力不足：在一家全是論年限的公司，更新換代速度變慢，大多數老員工抱著養老的狀態上班，新人短期內加薪無望，只能苦熬年限。

那此時，利用職稱或其他獎勵作為加薪參考，就變成了激活員工創造力和競爭力的砝碼。

當然我們必須承認有些職稱是靠走關係，拿錢買來的。但有一部分人是通過個人能力積極爭取來的。對公司發展而言，更願意培養和激勵這類員工考取職稱。

想要加薪的員工，為了提高收入努力獲取職稱，達到公司加薪參考值。

閉門讀書

我認為主要按工齡加工資，工作年限長，沒功勞也有苦勞，按職稱的話，有的職稱是靠投機鑽營弄來的，並沒多少含金量，但對於高級職稱全日制碩博學歷以上獲得的職稱可適當給予加工資，如在事業上有特殊貢獻的人應該給予一次性獎勵，這樣可激勵一些有能力的人多作貢獻。

可公平

【一】薪酬體系包括了多方面的因素

企業員工的整體收入，包含了基本薪酬（底薪）、績效薪酬（獎金）、津貼、福利等，企業關於以上這些方面的機制和標準，則構成了薪酬體系。

【二】為什麼不能按職稱或工齡加薪？

以職稱和工齡作為加薪的依據，從表面上看，有它的優點：

【三】薪酬是一個體系，不能考慮得太簡單

企業的薪酬體系，需要具備公開性、公平性、激勵性、科學性……需要結合企業發展戰略、人才戰略、經營目標，需要和企業文化、人才招聘、晉升、淘汰等各方面工作產生密切的關聯。

我是【聊哥】，

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關鍵字: 職稱 工齡 職場