收获人生后半场

对于这个问题，我深有体会。

拿笔者自己打比吧！作为职场人，笔者本人既是坏脾气有能力的下属（我上面有主管领导，自夸一下，嘿嘿），同时自己手底下也有有能力但坏脾气的下属（我作为分管领导，底下的部门负责人算作我下属）。

先说说我的领导如何待我吧！

能力强，领导还是会看在眼里，我的领导是一个非常有涵养的人，很多时候他会对我持包容态度，但在一些大是大非的问题上他还是非常坚持原则。他批评我的时候很会注意方法，通过旁敲侧击的方式来处理。作为下属，我对他认可我的工作以及批评我有理有节注意分寸感到心服口服。于我而言，我也会刻意地去克制我的坏脾气，同时也会更努力地去工作。

再谈谈我对下属的态度与处理方法吧！

我的上司对我的态度间接地影响了我对有能力下属的坏脾气的处理态度。虽然有时因为我的坏脾气会严厉地批评下属，但在很多时候我更看重下属的能力，也以一种包容的态度去对待他，同时，对他的工作、生活等多一些关心与理解。当然，也会有两人脾气都上来的时候，但我的下属这时还是会多一些忍让，而我在发现自己情绪过激的时候也会快速地调整，并在事后与下属进行友好地沟通。现在，下属还是会对我的决策或者做法有异议，但他也会注重我的权威，尽量地私底下沟通。这让我们的关系还算融洽与合拍。

通过上司对我的态度以及我与下属关系的处理，我得出了自己的结论：

1.对下属要有足够的包容心，人心都是肉长的，以心换心、待人真诚会让下属认可你。

2.对待原则不能放低标准，但可以注意方式方法，让下属心服口服。

3.尽量避免与坏脾气下属在公众场合的直接冲突，遇到下属一根筋时采取冷处理办法，事后与下属交流沟通、批评教育效果会更好。

4.多对下属一些工作、生活上的理解与关心，以情管人有时比以权管人更有效。

5.对下属不进行无原则的退让，如果错误太严重原则问题不松一步。

以下只是个人的看法，不当之处欢迎批评指正！

学公文

原则问题不妥协，非原则问题以情动人！

以前有个车间主任能力比较强，平时呢，为人也不错，但是呢，就是脾气比较大，发起火来，抓住什么都扔！

有一次，有位员工把本该他这道工序处理的工作，没有做，流到下工序，下工序也没发现，最后货居然出厂了，被客户退货。

该车间主任在开早会时，向全体人员讲了这次退货事件，越说越气，声音越来越大，终于大发雷霆，把自己的手机（那时还是翻盖手机）从包里掏出来，就往地上狠狠一摔，顿时，手机摔成了几块，在地上乱跑，所有人都被震住了。

公司知道这件事后，对于原则性的问题，还是坚持原则进行了处理。

公司的原则是：退货要追责，生产工（本工序、下工序）要负责，管理人员更要负连带责任。在原则面前，不管谁有能力没能力，都同样的接受处罚。所以，该部门几名员工本月都被扣罚了工资，车间主任扣得最多（虽是连带责任，但他的工资高出别人几倍，当然按比例扣下来，数额就更大）。

对于他摔手机的事，也没追责，这不是原则性问题，只是工作方式方法的问题，而且他摔的是自己的手机。事后，公司派人事部门找他谈心。

自己的手机摔坏了，不心疼吗？这样太激烈的情绪波动，对自己身体也不好吧？对着全体员工这样发火，别人会怎么看待你这个主任，连情绪都控制不了，怎么管别人？

潼心小筑

我的观点是：包容，然后去改变他！

我感觉这段话好像就是为我量身定做的。哈哈～还记得老板娘对我说过一句话：还要看你的脸色！要不是看着你销售能力强，早就把你开了！

我是那种销售能力还可以，但是喜怒哀乐喜欢摆在脸色的人，很情绪化！但是老板娘的做法是包容我，然后用她的实际行动去改变我。我记得那次跟她有点矛盾了，我不理她，后来就她就用微信发信息给我，还买早餐（买了个包子）给我吃，结果就把我的心收买了！在这些方面我都慢慢的改变自己的脾气性格，现在改变很大的。在工作上我都很卖力的，尽职尽职，所以老板娘也很放心把店里所有的事情交给我，也很放心！

所以我觉得如果碰到一个有能力的下属，你做好的做好就是学会去包容他的缺点，然后想办法去改变她，影响她，这样就是最好的。

倩倩的小生活

很多老板或上司都遇到过这样的员工：能力很强，脾气很臭，一言不合就给老板或上司甩脸子，经常惹老板或上司不开心。作为一个管理者来说，处理起来有点头疼。留下吧，给自己添堵，干掉吧，委实有点人才难得。

怎么看脾气这个问题呢？有点脾气的，往往是人才。但控制好情绪，更是有才能之人的本事。

对于企业来讲，下属有能力是一件好事，企业要发展，需要人才攻城拔寨，开疆拓土，

假如你的员工属于孙悟空型，能力很突出，脾气也很大，说话无遮无拦，甚至顶撞领导，针对这样的一类人，要么，彻底驯服，为公司所用，要么，直接干掉，踢走。当然，一个公司，如果都唯唯诺诺，不敢发声，这肯定不是好事。

踢走一个人，是非常容易的，但如何能让有能力又脾气很大的下属，对领导、老板心服口服，一定要会用、善用和巧用，这需要管理者强大的驾驭能力。

因为，作为一个领导要能够容纳、善于驾驭有点脾气的下属，这不仅仅是领导艺术的问题，更是胸襟修养的问题。

我之前在工作中，就曾经带过这样的下属，脾气很暴躁，但是能力是公司屈指可数的，那我在分配工作任务的时候，就会让办事更仔细有耐心，脾气好的同事跟他搭档，久而久之，这种别人好的行为模式，也深深影响着他，他后来自己也改变了很多。

当然，衡量评价一个员工，眼睛不能总是盯着他的坏脾气，谁能没点脾气呢。评价下属，最主要看两点，一是看他的执行力。如果他只是直脾气嘴巴臭，但是活该怎么干就怎么干，而且干得很好，这样有执行力的人，绝不能干掉。

二是看他的团队精神。虽然脾气不好，但是横向和纵向工作配合都没有问题，说明他的团队精神没有大的瑕疵，不能“一眚掩大德”，开除他只会产生非议。

脾气不好，只是性格问题，并不是人品和价值观问题。所以，还是要以批评教育为主。找一个合适的机会，不妨跟他好好聊聊天，推心置腹地跟他剖析一下性格缺陷。只要你是真心为他好，他能够理解你的良苦用心。那样，员工改变了性格，工作干得更出色，领导也开心了，岂不是三全其美！

其实，在历史上，唐太宗时期，手下很多直言敢谏的诤臣，魏征就是一个典型的“倔驴”。魏征很有才能，但是说话也很难听，经常让唐太宗下不来台。但是，唐太宗并没有因为魏征脾气臭，就削职罢官，甚至推出去斩了，而是委以重任，引为肱股。魏征死后，李世民对众臣说：“以铜为镜，可以正衣冠；以史为镜，可以知兴替；以人为镜，可以明得失。今魏征已去，吾失一镜矣。”

另外，如果你是这样员工，有能力，脾气又臭，那我想跟你说，在职场中，很多事情不如意，不是一时或者一人的疏忽或过错，而是综合作用的结果，多从自身找原因，不能责备求全，更不能“能力没长、脾气猛长”。

退一步讲，每个人或多或少都有点脾气，适时地给脾气找一个合理的出口，而不是任它左右自己。

请记住，一个有自信、有担当、有度量的职场达人，不仅能掌控场面，更能克制自己的情绪、理性处事，化脾气为志气，宽容他人，完善自我、超越自我、成就自我。

关于控制好自己的坏脾气，有几个方法可以尝试一下。

1、遇到急事、一时无法接受的事情，性情不冲动，深呼吸，沉默五秒钟。别小看这三秒钟，它很有效果——可以让你心情沉静，让大脑冷静，尽可能快地了解事情的来龙去脉和当事人的处境。

我家孩子读一年级，有的时候辅导他作业，我也会脾气暴躁，但是我一看到墙上写着“冷静、冷静、再冷静”就提醒我自己，5秒钟后，自己再决定该怎么办，这是一个很不错的方案，这种心理暗示，时间久了，会让你不断修炼自己的心境！

2、需要综合考虑、统筹全局的事情，一时难以抉择，就通过听音乐、和朋友喝茶谈心等方式，让身心放松下来，再回职场，处理事情的思路和方法反而容易突破瓶颈，自然也就不会再发泄自己的脾气，为难下属，影响团队团结。

3、学会倾诉、倾听。不仅给家人讲讲一天的工作概况，还和同事朋友多聊聊工作中的得失，沟通顺畅，知己知彼，很多误解和困惑也许就在一杯茶、一个微笑中烟消云散。

4、如果你实在扛不住，就和喜欢健身的亲朋去健身房，跑个畅快淋漓，释放压力；或者到一个无人的地方，大吼几声，出出囤积在胸口的闷气——别把自己绷得太紧，张弛有度，职场才能从容不迫，游刃有余。

第一职场网

这是一个有趣的问题，也是一个值得探讨的问题，因为在现实生活中以及职场里，确实存在很多这种现象，就是能力比较突出的人，但是性格脾气较坏，甚至经常与同事产生分歧和矛盾。作为领导如何驾驭这个局面，如何与有能力却脾气不好的下属相处，这是一门艺术，为你提供如下建议。

第一，正确的引导。大多数有能力但是性格不好的下属，或多或少会认为，自己为企业的发展，为组织的建设做出了很多贡献，很多事情只有自己能够办成，自己稍微骄横点无所谓。这时候作为领导和上司，就应该正确的进行引导，告诫他，他的能力确实很突出，但也要注重人际关系，要服从领导和组织的安排。因为以他的条件，具备担任重要领导的潜力，不要因为脾气不好等细枝末节影响自己的前程。

第二，适当的鞭策。生活中，我们常说小孩子的坏脾气是惯出来的，职场同样如此，大多数脾气不好的下属，或多或少是领导娇惯以及同事忍让的结果。如果属于这种情况，在日常管理中要适当的进行鞭策。鞭策的方式和方法有很多，这里就不一一细说，但需要提醒的是，既然他有能力，在鞭策的同时，不宜伤其工作积极性，更不能伤他的人格自尊。

第三，深入的交流。很多时候，下属或者员工脾气不好，是多方面的原因产生的，有的是工作上的原因，有的是家庭上的原因。如果工作上没有特殊原因，那么需要与他进行深入的沟通和交流，了解他的生活以及家庭情况，是不是遇到了困难。如果确有困难，可在力所能及的范围内帮助他解决，这样他会更加感恩。

凭栏思君VIP

下属的坏脾气是惯出来的！

有些人不信，认为是管理者怂。其实基本上能做到管理这个位置上的都是有两把刷子的。明目张胆敢向领导耍脾气，不是脑袋有问题就是不想干了。

1.以功自居的人

有些人是以功自居，觉着自己贡献大对谁都目中无人！这类人可能忘记了一句至理名言“地球离了谁都照样转！”昨天的成绩不代表可以吃一辈子，未来有一定有可以替代自己的人。同时，这样的人真的智商超群，情商捉急呀！

这种人，作为管理者遇小事，咱们就对他做个顺毛驴，如果是非大事，就得讲究选择了。实在降不住，可以换。

2.习惯性发脾气

有些人在家庭中有人宠着，父母惯着，自身带了一大堆毛病。总是习惯性耍大小姐，公子哥脾气，他们认为全世界都得让着他们。如果遇到一个性格好的领导还算幸运，如果遇到同样脾气的，怕是做不了多久就会被排挤吧！

这种人，劝你别招惹，如果绩效不达标，也就别留了。

3.性格缺陷的人

除了那些功高盖主的人之外还有一些不知道天高地厚的。有些人性格里像是带着好辩的基因似的，每天总得找人抬上几句。依我看这是性格的缺陷。如果用对地方他可以当个外交家，如果总是放在小事儿上计较，就只能算是个打口水帐的杠精了！

这种人，引导、培养。让其在团队中担任一定的角色，发挥其善辩的特长，为团队服务。

其实，职场中我们会遇到很多奇葩的事和奇葩的人。作为领导，首先我们以大欺小，仗势欺人，对于那些爱顶着干的人面上不批评，别让同事们认为是咱小肚鸡肠。但要学会引导和培养。人才是需要开发的，实在不合群的人，也就不值得留了。

爱家的葛子

【职场问题诊断】关键词：“有能力”和“坏脾气”。“有能力”代表他工作上能干，智商高；“坏脾气”代表他不善于控制自己的情绪，情商低。这样的员工到处有，能干事也能惹事，作为他的领导有时候也真不好干，题主有可能就是这样一个常被牵连又受气的上司。

分析一下那些人形成“有能力”“坏脾气”的原因

一，天生遗传因子加家庭成长环境

这部分人占比最大，人类强大的遗传因子会通过血缘传承。不管是学习能力还是工作能力，脾气秉性都能COPY在下一代身上。外加上家庭的成长环境，从小耳闻目染下所以也养成了坏脾气。

二，为人比较骄傲，仗着一定的能力傲视周围

有些人从小比较聪明，学什么干什么上手既快又好常被人夸，久而久之内心便非常傲慢，看不起能力不如他的人。这样，当他看到不如他的人不如他愿的事，就会用坏脾气去表达他的不满。

三，自我情绪控制能力差，心理不成熟的表现

在职场上在生活中我们都能看到很多人尽管长着一副大人的身躯，但内心依然还是一个小孩子，待人处事非常不成熟。要知道，只有小孩在不满意不满足的时候，才会通过脾气的发泄来引起大人的注意，达到他想要的目的。职场上不能管控好自己情绪的人其实就是内心不成熟的表现。

作为上司该如何处置有能力坏脾气的下属呢

一，他是不可或缺的专业人才同时又在项目攻关期

不可或缺的专业人才属于公司的稀缺资源，又在项目攻关期，这牵涉到公司之后是否有重大突破与发展。这个时候应当一切以公司利益为重，不然整个公司和部门运转、业绩、目标都会受挫。题主作为上司就应主动给予特权，不计较他个人脾气。同时与周围相关人事打好预防针，包容那个坏脾气的随时发作。

二，他是不可或缺的人才在平时正常工作期

正常工作期，题主可以视情况决定如何处置：

1. 责任在他人，且影响到他和大家的工作，他发脾气的时候可以装聋作哑，只要闹不出大事，就不必插手。即使被骂的人来投诉，和一把稀泥，点一下错在自身弹压一下即可；

2. 责任在下属，他发脾气的时候温言相劝，拉开双方平息事态，不再公开追究。等下属脾气过了，找个适当的机会私下矫治约束。题主可以告诉下属，你和公司领导都看好他，但如果不把他的坏脾气改正的话，会直接影响到他未来的晋升和利益。以利诱之、以公司条例束之。

三，他对公司发展有较大贡献价值但可替代

题主可以充分肯定这位下属的能力与工作实绩，坦言告诉他：你对他寄于更高希望。但是他的坏脾气，他的情绪不可自控的状况让你很担忧。担忧他不能承担起更重要的任务，迫切希望他能自行刻意纠正，学会控制和管理好他的情绪。

同时，安排有潜力的新员工与他在一个团队里工作，边培养新人便迫使他迅速纠正自己的行为，用竞争的压力来打击他的骄傲与任性。

四，他对公司发展价值与破坏性等量

“蜀中无大将廖化作先锋”，说的就是这种人。题主可以先对他好言规劝严明公司纪律，再严厉警告他控制好自己的情绪，约束他的不当行为。同时物色德才兼备的人，在他屡教不改的时候接替他的重要工作，让他闲置。过段时间他还是依然如故，可以按公司章程严格处理。

也许有人会对我的这种区别对待不认同，认为太世故太功利，不是“一切以人为本”进行管理。可职场就是这样，作为管理者一切以公司发展为核心，不然公司亏损乃至破产，员工减薪失业难道不是损失吗？再说，公司领导并不是哪个员工的妈，一切要哄着他让着他，这对其他员工而言公平何在？

最后，我想告诉题主，对管理员工尺度的把控，也是一种对领导者专业水平的考量。对这种“有能力坏脾气”的下属，管理得当他们是块熠熠生辉的美玉，管理不好就是块废柴。

葛晓惠2

对于这个问题，我也深有体会，现在自己也是一名创业公司的老板，手底下的员工形形色色的都有。但是在管理中我还是做得井井有条，因为我从孙子兵法中得到了一些管理上的启发，现在和题主分享下我的感悟。

孙子认为上策是“伐谋”，其次是“伐交”，再次是“伐兵”，即主张通过政治攻势、外交手段和武装力量来征服敌人，通过政治手段让敌人屈服是最好的选择，通过武力来让敌人屈服是最差的选择，甚至可以说是不得已的选择。

所以，如何处理有能力但是又不会管理自己脾气的下属？公子觉得可以从以下三点出发：

一、上策伐谋

毕竟这是一个有能力的员工，所以为了能够发挥其更大的价值，为公司创造更大的收益，最好的办法就是和对方交心，坦诚相待：

1.给予其实际职位和薪酬上的鼓励：

一般来说，有能力的员工在升职加薪上会有较大的野心，这就是为什么他们会经常发脾气的原因，因为很多人可能认为凭自己的能力至少不会在某个人的下面。因此，用对方感兴趣的“利益”来拉拢对方，让对方感受到领导对他的重视，他就会感受到自己的价值，远比画饼、喝鸡汤有用。

2.懂得照顾他的感受

除了许之以利之外，还可以当他的“知心姐姐”，其实坏脾气的人往往本性并不坏，有不少人只是心理上有问题，对于一些我们平常看来是非常小的事情，他们会无限的放大。所以我们主动去靠近，去倾听，去照顾他的感受，他会感受到包容和爱，后面的行为也就会跟着做出改变。

二、中策伐交

当然，有时候下属并不愿意直接和领导进行一对一的沟通，这个时候领导可以找一个和对方相对来说关系还不错的同事作为中间人表达自己的意思。

这在职场中非常常见，因为下属本身从身份上来说和领导就是不平等的，这个时候的交流会让对方感到压力，认为自己正在接受批评。而平级的沟通反而能减少顾虑，甚至可能起到意料之外的结果。

另外，还可以给其安排一位能力相差不大，但懂得情绪管理的同事成为他的工作伙伴。一来他可以从中看到自己和别人身上的差距，二来人是会受到潜移默化的影响的，久而久之他也会变成那个有耐心、懂得包容别人的好员工。

三、下策伐兵

如果是经过前面两轮的策略，对方仍是不依不饶，杖着自己的能力目中无人，随意破坏团队的合作，那么这个时候就要果断地切除这块“毒瘤”。

现代社会中讲究的都是分工协作，公司和组织其实早已经可以凭借自己稳定的系统而得以持续的运转下去。其实，个人的能力对于公司的影响并没有像从前那样起到决定性作用，我们更加依赖的是团队整体的合作分工。

看看现在的500强巨头公司我们就知道了，为什么他们能够在全球广泛布局？靠的就是平台成熟的机制和管理。

然而，我们都知道“一粒老鼠屎坏了一锅粥”的道理，纵使一个人的能力再强，如果让团队没有了执行的动力，那么就不要谈后面的效率和效益了。没有了领头人物，我们可以再找，但是如果一个不懂得管理情绪的领导，很有可能会让整个部门都分崩离析。

用句时髦的话来讲，这个时候还留着他做什么？过年吗？

以上，希望对你有所帮助。

焱公子

站在管理实践的角度而言，遇到此类问题，需要分为两种情况分别探讨处理思路与方法。

一、首先要对于此员工在部门内的地位、重要性进行理性的评估。

一般情况下，这种有能力的员工分两种情况：

1、目前阶段在部门、团队内的地位无可替代或者对部门的运转或业绩有重大影响

企业发展阶段、部门的人力资源状况等等，很可能导致这个有坏脾气的下属在部门内重要性程度非常高！

可能目前阶段他的某种能力他人无可替代。

也可能他的工作业绩占据了整个部门非常大的比重，失去他或者由于他的懈怠会直接导致部门经营目标、业绩、效率的严重下降，甚至影响企业的正常运转。

2、这位员工的能力确实很强，但部门内的人力资源状况、优秀人才的储备等等，决定了此人对部门内的影响不会太大。

他的能力很强，但占据整个部门的比重不算太大；

又或者虽然他的能力很强，但是“三个臭皮匠顶个诸葛亮”，其他人共同协作的话，可以弥补由他产生的负面影响或者业绩；

由或者企业、部门目前的状况决定了：即使此人目前阶段撂挑子或者懈怠，企业也能够忍耐这种损失。甚至等到再有新人补充进来也是可以承受的！

能力很强的人一般分为这两种情况。几乎都是根据企业以及部门、团队目前的人力资源状况作为评价的重要参考依据的。

二、对于那些暂时不可或缺、无可替代的员工

这种员工有脾气时，有几个最大的原则请一定坚持住！因为此时企业或者部门最大的目标是：生存下去！让企业或者部门不至于产生致命的影响。

1、只要他能完成任务，那可以给他点儿VIP特权！

不用在意其他员工的心理反应与情绪。这个阶段，你甚至可以公开的告诉大家：谁有这种能力、业绩，我也可以同样给某些特权！

2、只要在企业、部门风险可控、成本可控的前提下，满足一下此类员工的某些额外要求也无妨！

把工作做漂亮了，把该有的效率发挥出来，把最大化的业绩呈现出来——这是企业、部门最大的目标，甚至会影响到部门、企业的生命线！

3、作为领导，暂时示弱没什么问题！不要觉着脸面挂不住！

如果因为自己非要坚持某些原则，秉持某些观念，导致此员工的懈怠甚至离职，给公司、企业、部门带来的损失可能便会成为不可承受之重！那个时候就什么面子都没了！甚至还会威胁到自己的职业生涯以及企业的正常运转。这就得不偿失了！

因此，当企业或者部门弱小时，暂时采取一些以退为进的思想、策略，没什么问题！

这不是身为老板或者部门负责人对此员工的未来发展不负责任，不是企业忽略了对员工的改造与教育，而是企业经营发展首要的是权衡各种问题的轻重缓急！

最典型的例子：越王勾践、周文王等等人物，如果不能在自己弱小的阶段装疯卖傻、卖乖，早死掉了！怎么可能有后来的精彩历史？

三、对于那些在部门中重要性占比不算太大或者企业完全可以承受可能风险与损失的员工。

对于这些员工，应该坚持的一些原则：

1、在沟通、交流过程中，正面承认你的能力、业绩以及重要性

这一点是必须要做的，请不要担心你作为管理者承认他的能力、实力、重要性会让此员工更加变本加厉！因为还有后面的原则——

2、承认你的重要性，但是让你清楚：我不可能给你任何的特权！

你的能力很强，业绩很好，但是企业经营管理是有制度、体系、流程、章程作为依据的！不可能因为某人能力强而做出侵犯规则的事情！

3、身为管理者，不可以针对此类员工用私下哥们弟兄的方式、晓之以理动之以情的方式来感化他！

大家都是成年人了！如果通过私底下的哥们弟兄式的方式，妄图以情理打动对方，那基本是徒劳！

不要太高估自己采用这种方式所产生的作用！这种方式很大可能性反而会助长此类员工的气焰！——认为你这个领导很软！

4、要让他知道：他只是这个团队中的重要一员而已。

你的能力强、业绩高，该给你的奖励自然会通过制度、机制进行了回馈。你的劳动价值已经用薪酬、奖励、荣誉等方式进行了有效互换的情况下，不可以再奢望有其他方面的特权了！——这种思想一定要让那些有能力或者有点恃才傲物的员工知道！

说的通俗一点：你能力强、业绩好，公司用相应的制度、激励机制给出了该有的待遇。公司不可能再额外给你特殊待遇了！做人不能得寸进尺，不能因为自己实力强就像搞特殊！

说的再难听一点：如果单位、企业对于能力强、业绩好的员工的付出没有任何的正面回馈——即使在这种情况下，身为员工你也别牛哄哄的！你厉害的话可以走人！你觉着公司待遇不好、体制不好也可以辞职。但是只要再这里工作，就不要希望得到特权！

身为管理者（多数管理者并不是老板！没有老板的特权）我们没义务哄着这些牛哄哄的员工！

如果真的是公司激励机制不好，你作为管理者又无法为这些有能力、业绩好的员工争取到合理的待遇、奖励，那这些有能力、有业绩的员工，可以选择离开！但只要不离开，那就要讲职业规则、职场规则！

上面老鬼所分享的内容，看似很冷血，很没有 人情味。但是身为管理者很多时候是不得已而为之！请不要单单站在人情的角度来进行衡量为好。您如果做过管理，就能理解老鬼所说的才是最现实的。

以上供参考。

越多分享，越多收获！

老鬼归来

两种方法，但要仔细研究清楚对方性格的软肋。

一种就是使劲骂，只要他有错误，无论大小，劈头盖脸一阵骂，骂到他的嚣张气焰全都没有，最好每天骂一遍。这种方法对付的是那种极度欺软怕硬、不知天高地厚、没遇过狠人的下属。

但这种类型的下属很容易反水，尤其是独生子女被家里宠坏、有一定工作能力、但家长没有引导教育好的人，会背后使劲挫领导的缺点，到处传播上级的坏话，直到把上级拱下来为止，所以在骂他的时候，前提是给他一个很大的希望，时不时给点好处，比如奖金、评优、备选领导这种好处钓着他。这才能压制他的同时他能够不在背后拆领导的台。

第二种方法，就是对他的脾气不理，冷着他，告诉同事们也都避开他，让他孤立无援，每次骂人没有发泄对象，当他陷入无人理睬的境地，他自己会想办法改观，否则团队集体对他冷淡。

關鍵字: 跳槽那些事儿 职场 下属