刘普洛夫斯基

不废话，先说答案。选择效率高的那个。

1.改变状态，比提升能力要容易得多

效率高但是迟到早退，这个人的问题在于工作的状态。效率低但是做事认真，这个人的问题在于能力或思维方式。

公司对于员工，最常用的两种提升方式一个是培养，一个就是激励。

显然，效率低的那个，需要的是培养，而效率高的那个，需要的是激励。

现在的问题其实就是从公司角度来讲，是培养一个人性价比高，还是激励一个人性价比高。

我认为，还是激励的性价比要更高一些。

可能我们总能看到一些关于华为、阿里的文章，里面不乏这些巨头企业对于员工培养的阐述，华为曾经可以用6个月时间培养一个合格的员工，而阿里的企业文化对于员工的影响也是有目共睹的。

那这是不是能说明“培养”是企业的第一选择呢？

我们先认清一个事实，就是甭管是哪家企业，是不是随着这家企业的愈发壮大，要人的需求也是越来越高的。华为刚创立的时候，是大学生就行，现在清北的本科生要的都少，基本都从研究生档位起跳。

看一件事，不要看事中人说什么，要看他做什么。

不管大企业对于自己的用人方面描绘得多么有教无类，事实就是，他们要人越来越严，准入门槛越来越高。

根上的原因就是，从零开始培养一个可用人才消耗的人物力还是太巨大了。相比之下，找到一群底子本身就不错的员工，用制度和福利加以调整、筛选、激励，这样的用人方法效率要高得多。

2.公司之内，你按照什么标准筛选人才是一个原则问题

其实说句实在话，题主说的这种“做事认真但效率低”的人是我在实际工作中最怕遇见的人。

因为不管是作为上级还是同级，你都没法指责他什么。这点我们应该都能理解，就是他呈现出了良好的态度，于情于理，都不太好去说他些什么。

这就很棘手了，他效率确实低，但他态度确实好，这时候应该怎么办？

从大学时候开始，我就有意识地读过一些关于管理学的书。其实看得多了很容易可以发现一件事，就是但凡中国人写的管理学书籍，都很喜欢探讨“中国式管理”。

我们商业环境成熟得比较晚，包括管理学在内的整个一套商业学科，都是基于西方发展历史沉淀下来的。所以就有些开悟较早的国人意识到，西方那一套管理制度在中国推行是有困难的。

简单来说，西方推崇的管理方式什么样，就是严格按照制度走，一是一二是二。即便你能看到现在硅谷很多公司氛围轻松，又不打卡，又可以在工作时间打球遛狗。那也是因为人家制度本身松弛，但是严格执行制度内容这点，还是不变的。

这一套心法为什么我们就不适用呢？

成年人大多都可以理解，我们是人情社会。相比于西方人，我们更重视人与人的感情。

为什么题主会产生这样的纠结，不就是因为考虑到了“人情”吗——那个员工做事那么认真，态度那么良好，虽然效率低了点，但就这么不要人家，多残忍啊。

但请注意一点，如果你选择留下了这个效率低下的员工，实际上你是在鼓励“态度大于一切”的风气。

其他员工看到会怎么想？看来公司不是看能力的，不是看结果的，就看谁面上表现得努力刻苦。

这样的风气一旦有了，就很难遏制。所有人都会花心思去和领导搞关系，而且身在其中的员工即便不想这样，也改变不了什么。

久而久之，恶性循环，公司会构成一种诡异的筛选机制：有能力的人很可能因为看不惯这些事离开，留下的都是愿意生活在这种环境当中的人。

我没有危言耸听，公司从一个良性的环境变成人情复杂、勾心斗角的环境，其速度可以快到一个月以内。

3.迟到早退都能效率高，说明这人还有余力。

从人的发展空间上来看，认真做事的那位，他都已经很认真了，达成的结果还是效率不高。而迟到早退的那位，表面看起来吊儿郎当的，效率竟然还高。

我们的文化好像特别不喜欢接受一件事，就是人和人在某些方面的差距确实无法通过努力、勤奋弥补。

霍金是一等一的天才，他在剑桥的时候非常推行“灰人理论”。

这个理论的意思就是说假如你不能在某个领域做到稍一使劲就有成果，那就没必要在这个领域花费更多的精力去努力了，这个领域需要的是那些思考一秒钟顶普通人思考一年的人。

这个理论看起来特别铁血无情，尤其不符合我们国人的主流价值观。

但冷静思考一下，这个理论也不是没有它的道理。

我曾经写过，努力是个中性词，任何人做对任何事都不是因为努力，而是因为把事做对了。

从这点来看，迟到早退但是效率高的那个人可能更适合这项工作。他也许思维方式天生就和这个工作贴合。

而认真但效率低的那个人，并不是说他就是不如别人的蠢材，而是这份工作也许真的就不适合他，他已经有“认真做事”的好特质了，只需要找到属于自己的领域。

让效率低的这个人离开，不仅是对公司好，对他个人也是件好事。

王索斯的胡言乱语

先讲一个故事，我记得2009年的时候，我在某单位实习，单位有个人很牛，每天开着奥迪上班，基本上天天迟到，我们每周都开会做工作总结的时候，这个人往往不在场，有时候冷不丁的发表一下自己的观点。后来经过打听，我才知道这个人月工资3万，技术水平仅次于大领导，这个单位他就是大拿，离开他很可能玩不转。而且人家离了这个单位，去别的单位照样是很牛的存在。说这个故事的目的是什么呢？我想如果在这个单位里两个员工，一个做事认真但效率低，一个迟到早退但效率高，老板肯定留下的会是后者。

当然我说的上述单位是一家骗技术的企业，人家追求的是真实能力水平，你做事效率低说明你的能力差点意思，那你肯定要被淘汰了。但是，回到这个问题，该留哪个还真不好说，因为这个得根据具体的情况来说。

1、在行政机关和事业单位。比如在领导秘书岗位，首先要求的事认真，人家可能对效率这事就不是很看重，只要你在规定的时间内拿出漂亮的总结就行。相反，你工作效率反而不是啥好事，大家都这样很平庸的干活，突然你变得很特立独行，俗话说枪打出头鸟，可不要乱出风头啊。

2、在私企或者小企业里。往往这样的企业，时间就是生命，效率就是金钱，相信老板雇佣你干活，不是让你磨磨唧唧，而是尽可能用最短的时间创造最大的效益，如果做不到，那么被淘汰的就会是你。

3、要重点分析领导心里。往往一个人的命运很大可能掌握在领导手里，领导对工作是不是认真很看重的，那他就会留下这些员工。领导对效率高的员工青睐的，那他就会留下这些人。

基于以上情况考虑，我们要是能做到做事认真效率又高岂不是更好？相信这样的员工肯定是每个领导梦寐以求的。

等下一个雨天

个人觉得能力更重要！我老公就是典型的例子！工作这么多年来，他总是吊儿郎当的样子，经常迟到早退，想上班就上班，有时候不上班就关机，领导经常打我的电话找他。就这样的人还被北京、上海的单位开优厚的待遇挖，他都飘了！

其实我也看不惯他这点，开玩笑说我要是你领导早开除你八百回了！

不过他确实是有能力的，做事效率高，还带徒弟（研究生），这几年那么大的项目，当项目经理也是不容易的！他还被评过两次先进，哈哈！我笑他你也配？[呲牙][捂脸]

若兰204646888

说说我的看法：我原先在企业工作是个车间主任，也是遇到过这种情况，一个是天天准时上班而且还是厂长的亲戚，不过很会磨洋工，一个是天天都会打几分钟迟到，但是做事很利索，后来厂里精简人员，我立马把厂长亲戚下掉，厂长找我说话，我说可以留你家亲戚，老子不干了，有她没我，有我没她，厂长没办法，只能把她家亲戚调走到其他车间。还有就是喜欢溜须拍马的人我也不用，再怎么到我家送东西的人，我都不会给他们调岗，不拍马屁工作做得好的人，我还送东西给她们，事情做得好的人不用，最后的事情就是你来做，你自己掂量一下留谁合适，希望对你有所帮助。

桂桂62081312

亲身经历，我刚入职场就遇到了这样的事。

刚入职场的我是属于做事认真效率低的那种，一同入职的还有一个很聪明能力很强的同事，一两个小时就能完成一天大部分的工作，但是经常迟到而且工作时候在办公室抽烟。领导很满意他的工作作品，但是经常找他谈话，关于迟到和抽烟的问题。

我们都在试用期。有一天突然发现只有我来上班了，看不到他了。就在中午和领导吃饭时候问了下情况。领导这才告诉我，经过试用期对比，你们两个只能留一个，我选择留你。虽然他工作能力比你强，但是我花了太多时间管理他。而你工作能力尚可，只是工作效率有待提升，我相信你可以逐步达到要求的，希望你尽快进步。

当我知道真相后有种劫后余生的感觉，这是我第一次经历职场优胜劣汰。后来走上管理岗位才知道，原来领导是对的。管理也是需要成本优化的，而且还要考虑团队因素。

马云说：“我选人的标准是一定要选择平凡的人。”平凡的人他们不会把自己当精英，因为那些把自己当精英的人往往眼睛长在脑袋上，好高骛远，自视甚高，觉得自己很聪明。

曾国藩说：愚笨的人最聪明，聪明的人最愚笨，此话说的一点也不假！

ManHead

讲一个我自己的事，可能会说明问题，我上班一年，打了三次架，第一次老板娘直接通知人事，把我开除了，老板知道了以后，直接说这个人我知道，开除是不可能的，罚款教育一下就行了，在这之前，公司有规定，打架的无论什么原因，一律开除，十几年无一例外，我是唯一一个没被开除的，很多人包括我自己都很意外，后来听说老板在开会的时候说过这件事，老板说，我留的是钱，不是人，我留他一个，省了三个班组长的钱，缺点人人都有，人是可以改变的，后来又打了两次架，还是罚款教育，到现在为止，工作三年了，[呲牙]还是挺开心的！工资多少不重要了，关键是干的爽[呲牙]

不扯犊子zjl

我公司一个员工，因为三件小事我决定撵他走。天天迟到，警告多次，他的理由是:俺媳妇上班晚，得送媳妇。他技术挺好的，干活也快，，带新员工时，他总是传递消极负面的情绪，与别人搭档时散发出那负能量的龌龊的感觉，高高在上，心情不好时跟客户说话像唤狗（这跟他的家教也有关）。有一次因为他自作主张把东西送给客户了，我跟他说:送可以，但要以我的名义送。他敲着桌子说:我告诉你，想让我干活你扮好人，不用想！[what]加上人前人后跟我说话狂妄无理（这也跟他家教有关）我决定撵走他。我们是个十几人的小公司，都是年轻人，每月一般迟到个三五次我从不扣钱，他的我就开始扣，他每月也就一天两天不迟到，半小时内扣十块，半小时以上二十块钱，每月也是二三百块钱。他终于走了，我每天上班的心情特别舒服。偶然一次听前台跟商务还有调度三个女孩聊天说:小wei走了真好，感觉特别开心。

用户9457339092805

没有一丝犹豫，我会选“迟到早退但效率高”的员工。

我是一个以结果为导向的人，我带的人里面最不能接受的就是没有结果或者结果很烂的，这通常都是效率低下导致的。

而在你描述中的“做事认真但效率低”，在我看来，比做事不认真所以效率低的人还要可怕。因为，这个员工已经尽力了，却没有结果，那只能被淘汰！

下面我会举2个真实的例子，一个是效率低的员工，一个是效率低的团队。

1、我曾经带过一个妹子，每次让她做事，她都会很认真，但结果却让我很烦躁，最后只能让她走人。

有一次，公司要拓展新渠道，对方联络人都找好了，我让她去对接下，看看这个渠道对比我们已有的，如何？如果合作，要做哪些准备？

这个妹子超认真的，和对方一直在沟通，做了很多的文档、表格，每天都加班整理数据，写报告。

但是等你问她结果的时候，就很尴尬。妹子直接把一叠厚厚的纸递给我，让我自己看。我放到一边，继续问有没有合作的必要？有的话，我再看。妹子一会说有，一会又说没有，说了半天还是不知所云。

我只好把报告拿起来，上面都是对方公司的介绍，很长，但是没有她自己思考的东西，也没有我想要的和已有渠道的对比，我顿时觉得不合格！但我想她至少对这个新渠道很了解了，问她，有没有同行在做这个渠道？妹子直接说，我没有给她提过这个问题。

还能怎样，我只能怪自己，为什么选她做这项工作！

2、再说一个团队的例子。因为效率低，整个团队解散，公司让外包来做。

去年，公司拓展了新媒体运营的业务，通过微信群的模式来转化客户。

那么，第一步就是要邀约潜在客户进微信群。

这个工作很简单，公司本身就有几十万的客户名单，现在要做的就是邀约进群。为此，特地成立了一个邀约团队，10人，每人每天至少邀约30人进群。

然而，简单的工作，执行的结果却很差，就算加班也完不成。

老板找到我，我说让我下面的员工先尝试下，看看是名单的问题，还是邀约团队有问题。结果，我的人一边做自己的工作，一边抽时间邀约，有的选择打电话，有的选择发短信，有的选择直接加对方微信，总之，连续几天都完成当天的邀约量。

对比后，老板找到邀约团队的负责人，让他自己反省，再给他一次机会。结果，还是不行，老板直接解散了整个团队，把这项工作外包出去。

迟到早退效率高的员工，你可以这样做！

效率高的员工，通常能力都比较强，有点傲娇。

这样的员工会迟到早退，要么工作量不饱和，要么对现有的薪资待遇不满，更多的是两者皆有！

建议你提拔他的岗位，适当加薪，然后让他带人或者带团队，同时提出不能迟到早退的要求。这么有能力的一个员工，当然要让他的能力“最大化”，不是吗？

飘果子星

我曾经是那个做事认真但效率低的员工。

刚进入新公司的时候，完全处于新岗位的真空期，从工作流程到汇报调性完全是一个全新量级的启动，那个时候，我全天的时间都用来查漏补缺，只有在下班铃响过，公司正门落锁后，我才能在办公室明晃晃的灯光下开始一项一项的把工作补齐。

那段时间我的考勤记录几乎是全公司加班时数最多的，多到我有时都不好意思加班打卡。

幸亏，我当时的主管没有只看效率而放弃我。

走过近8个月的新人期，我对工作才有了全面的掌控度，那一年年终，我的KPI评核是3分（终于获得及格线）。

几年过去了，我成为公司重点项目的负责人，这一路获得过不少5分（最高分）的成绩。

我也面对过类似迟到早退但效率高的同事，所谓的迟到早退其实最本质的是工作态度的问题，我当时面对的也是一位工作态度不温不火，但工作能力和经验还算不错的同事，在新项目需要组队时，搭配哪个人选成为重点。

当时的工作内容需要在组织能力和会议经验上有明显的优势，以快速承担起每月数量可观的会议培训活动。面对要结果的工作局面，我们选择了能快速在工作中出效果但在工作积极性方面略逊色的同事。

企业转型期，局势随机应变，同样的项目组在面对新的任务挑战时，我们发现人员的结构也需要根据工作的要求做出调整。

当时，工作效率仍是重点，但员工的创造性、积级性以及对工作的新鲜感更有助于项目的发展，面对新的工作要求，我们再次调整员工组合，另一名工作主动意愿更高的员工被留了下来。

所以，面对“一个做事认真但效率低，一个迟到早退但效率高，只能留一个”这个问题，问题的关键不在于这两个人，而在于你目前所处的工作要求。

任何一个员工，用对地方都能创造价值，只是看你目前的工作要求和哪种类型的员工更匹配。

如果你的工作内容和要求是需要培养出一个未来更高效率的人才，并期待对方能长期稳定的服务于该岗位，那么这个员工的工作态度和组织认同度就需要放在第一位考虑，暂时的效率不高，可以通过时间和技能提升来弥补。

如果你面临的工作内容是需要急于应对目前的局面，需要一切事情均先有兜底的承担，那么那个更能承担工作把效率提上来的员工更需要留在当下，与此同时，这位员工兼具的工作态度问题，诸如迟到早退，心无热力等要么忽视，要么逐步在工作的过程中调整。

遇见杰西

说一下我老公 其实他是个对工作积极负责任的人 但就是因为我们儿子小 他进公司的时候我儿子刚刚一岁 我一个人在家带孩子 那时我儿子经常生病 所以我老公每月都要请假 现在我儿子两岁七个月了 慢慢的抵抗力也好了 很少生病 所以他现在也能上满勤 虽然他刚进公司的时候 一个新员工 每月请假 领导肯定是有意见的 有的公司甚至会辞退 但是就因为我老公对工作负责 每个月的效率都挺高的 在一个因为我们家离公司近 很多事情我老公就能通过熟人为公司解决很多事情 现在每月收的货款都挺多 最近一个月每天都迟到 每天早上都不想起 上班不打卡 月底在补卡 让领导签字 领导也没有难为他

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