上古依风
KPI作为很多公司都在采用的方式之一，肯定有着其必要的价值。
但并不是说它就没有缺陷。
我整理了当前通用的几种考核优劣的对比情况，请查看：
从图上可以看出，不管哪种方式它都有其弊端。所以不能一言以蔽之。
作为KPI，在我个人参与制定和实施的经验来讲，最关键的就是指标量化的合理性。
量化指标包含最重要的四个个维度：一是考核维度，二是对应维度的考核指标，三是比重，四是考核评分的标准。
举例：如果是销售岗位，首要考察销售任务达成、回款，销售任务达成需要定比如说100万，标准是达成80%—100%字数是1，60%—80%字数是0.8，销售任务占总体的比重为60%。诸如此类。
销售岗位可能还是比较容易的。那我们想一个网络推广，该如何定？
可能还是比较难的，这里给介绍一个方法叫鱼骨图分析法，可以抽丝剥茧，逐步设计。
最后，科学的KPI是管理的一种辅助工具，但是也一定要控制唯KPI论。企业更应该去建立更加全面的激励与人才评估体系，以弥补KPI的不足。
我是@可知在线
专注职场伦理分析与解读
即便身在生活，也要做理想的卧底
关注我，与我共同成长进化
可知在线
KPI用得好，老板开轿跑；KPI用得孬，主管员工跑光光。
首先，我们要明白什么是KPI?
KPI（Key Performance Indication）即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理系统的基础。KPI是现代企业中受到普遍重视的业绩考评方法。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标，使业绩考评建立在量化的基础之上。建立明确的切实可行的KPI指标体系是做好绩效管理的关键。 KPI法符合一个重要的管理原理--“二八原理”。在一个企业的价值创造过程中，存在着“20/80”的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值；而且在每一位员工身上“二八原理”同样适用，即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价重心。(更详细内容篇幅所限不展开论述）
其次、企业该不该用KPI？什么企业可以用KPI?
个人认为分以下几类：
1、初创型企业不适合用KPI（除非组织结构非常清晰，指标可以非常精准制定及量化）。以我从事过的一家医疗器械制造企业（初创型科技类）为例：工厂的几大体系―质量体系、供应链体系、制造体系、行政管理体系、人资体系等都没厘清，每天各类异常问题一大堆，并且各部门问题互相关联互相干扰。总经理却每天都在抓KPI，动不动拿KPI出来罚，几百几千的扣绩效，最终大批的主管、员工受不了辞职，剩下的也都在互相推诿扯皮，撇清自己的责任，从上到下没有人真正去梳理及处理根源性的问题，折腾了1年，工厂还是在原地打转。
2、企业度过了初创期（视企业发展速度及管理水平2―3年为初创期），各项体系基本走上系统化，此时为了公司高速成长及发展，可以开始制定KPI，但指标不宜太多，太繁杂，而且一定要能量化，抓住每个体系的几个核心指标即可，比如：销售业绩、销售成本，制造效率、出货及时率，合格率、客诉率等。
3、KPI指标不是一成不变，而是随着企业的发展阶段进行适度调整。
4、KPI指标不能演变成整人的武器。
5、KPI一定是从上而下制定，又从下而上沟通，全公司能达成统一共识，大家围绕统一目标而一起努力，并且能因此而获得实在收益。
上古依风
首先我们要知道KPI是是什么：Key Performance Indicator是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。所以我们知道KPI是一个管理工具，除了KPI，其实还要OKR、PBC、MBO、360度评估等管理考核工具，其中KPI可能是影响最大使用最宽泛的工具。
那么企业到底该不该使用KPI呢？就像医生用手术刀，画家用画笔，厨师用炒锅一样，某种工具不应泛泛的讨论该不该用，而是要考虑是不是适合自己使用。所以对于企业，应该根据自己的行业类型、规模和发展阶段确定是不是要使用KPI。
1、KPI绩效考核法适用于企业规模较大，处在成熟期的，管理制度相对完善，KPI考试指标较容易提取和量化的企业，并且绩效考核方法还应该与企业的管理战略和企业文化相一致。因此KPI毕竟适合一些传统制造业的中大型企业。
2、KPI绩效考核法不适合高科技、广告类和IT类的企业，因为这些企业和员工关注的是创新，过于僵硬的量化指标只会让员工束手束脚；KPI也不适合创业期和转型期的企业，这类企业的业务和发展还未定型，过早使用KPI并不合适。
3、KPI只是一种工具，工具应为人所用，我们在选择和使用KPI工具时不能僵化，需要灵活处理，因为企业要实现的目标是提高绩效水平。企业可以根据自身业务特点同时使用KPI和OKR等工具来达到这样的目标，企业更应在实际使用中摸索到适合自己的管理和考核方法。
枫隽雲倾
kpi考核不是所有企业都适合用的，得看企业发展阶段。
1初创企业，公司就几个人或者十来个的时候需要的是感应管理，多一些感情，老板和员工就要跟兄弟一样，人性化管理。这个阶段不适合KP I考核。
2企业发展到有初步模型的时候，人员在二十几号人，这个阶段也是人性化管理多一些，然后开始制定一些流程制度管理。
这两阶段对于企业来说，实现盈利很重要！
3待到人员上30人以上，有了管理组织架构，这个阶段开始制定符合岗位的KPI考核，定出一个时间试运行，过程中发现不合理，去优化完善，前提利润开始稳定提高。
4之后需要制定更合理严谨的kpi考核标准，企业才会健康稳固！
个人建议！
职场逆商
KPI，既关键业绩指数，如果设置的不合理，反而容易把企业带偏，最好慎用。KPI引入企业考核中，员工为了获得好的业绩，主要精力和关注点会放在上级考核上，考核之外的方面没人关心，更不会有人去下功夫。而一个企业，除了KPI之外涵盖的工作也不少，那些工作谁会主动去做，做的多反而影响考核，人人都只关心考核，都关心自己的业绩，锦上添花、为他人做嫁衣的事谁来做，团队里人人争当第一，会导致资源机会的恶性竞争，就会影响团队合作，个人KPI上去了，单位整体业绩却不一定上去。设计KPI的，也是在向老板展示自己的业绩，通常是人资部门，他们所关心的只是考核员工是不是容易量化，从而导致了各自为政，只关心自己的工作任务完成，忽略了团队合作，忽略了整体效益，这与企业的全面发展是相悖的，鉴于以上弊端，不建议将KPI引入到企业考评中。
职场悟道
企业不是做慈善的，不用KPI的话，一碗水端平，那不是都成了佛系上班了。有些单位KPI其实没有太大意义，金额差距不是很大，但是，在员工心理不同分值就是代表不同的层次，这就是KPI除金钱之外的人文和管理意义了。不用KPI的单位想必也会有其他考核方法，无竞争无生存。
家有果园桃园
有必要，我今年主要推动的就是KPI绩效管理的推进。KPI是一种非常好的管理工具，但如果运用好，确实需要专业的人员和知识来推动。对于项目的实施和推动，要有高层领导的支持以及各部门的考核，项目实施人员要对各部门的工作都比较熟悉，对每个岗位的重点工作也要比较熟悉，这样才能确保项目贴近公司实际，以保起到应有的效果。
八星灿烂
kpi考核慢慢会有一种被okr取代的趋势，目标管理分解成阶段目标，然后再去管理阶段目标实现的关键动作，这才是管理到位的标志。
老罗说销售
Kpi考核的话是特别有必要的。
公司的每个阶段需要用不同的KPI的一个考核制度来规范每一个岗位
{!-- PGC_VIDEO:{"thumb_height": 720, "vposter": "http://p0.pstatp.com/origin/2f3150006471b4db15133\
卖童装的创业生活
双刃剑，KPI有些形式＞实际
