樟芽红
既然能招进来，就能辞退。你无法管理这个人，看来这个人是个正面的人物 。而你又自己搬起石头砸自己的脚。现实还在继续污蔑她。你没有资本来管理这个人。奉劝你还是乖乖的听从她的管理吧！否则你还是滚的越远越好。你已没有了出路。
吴振革
这个问题在许多企业跟单位，都有这种员工的存在。至于如何去管理他们，这就需要方式方法。拿制度来约束他，当然，你首先要得到上层领导的明确态度，否则的话会碰壁的。
消极怠工的员工，一般他们都是有后台的。有的时候处理一个消极怠工的员工。可能会被自己的领导或者是更大的领导为难。在工作中，会被人家穿小鞋的。这种情况很多地方都发生过，包括我自己也经历过。
处理消极怠工的员工，最好的方法就是先摸清他背后的靠山，可以用视频资料。请教他背后的靠山，看他如何解决这个问题。这种方法既能治标也能治本，并且日后他也没办法跟你穿小鞋。
我以前在蔬菜批发市场，当中队长的时候。也遇到过消极怠工的员工，当时他背后就是他哥哥，他是当地的一个村长。
我中队这个员工天天上班喝酒，被单位举报了很多次。我实在没办法，后来找到他哥哥，他还是比较讲理的。开始警告了他弟弟好几次。
后来实在没办法了，给我打电话叫我把他给开除掉。因为他在中队里面，每天上班都是喝酒，没有一天正常工作过。害得许多保安都模仿他。最终我把他给开除了，他哥哥也没有找过我的麻烦。
处理这一类问题，一定要抓住重点。否则的话，对自己管理方面，会有一定的难度。以上的回答，希望能够帮助到你。
文清哥
在单位遇到消极怠慢又蛮不讲理，但是还无法开除的员工，其实是很多管理者都会遇到的问题。不管这个员工的年龄大小，总体执行原则【眼不见为净，用其长处】，具体方法如下。
一、年龄偏大资历老，不服管束，消极怠工的员工
这样的员工因为工作多年，很多其实已经不适应现在的网络办公环境，也多多少少学会了耍滑头和躲懒，问题是作为领导很多时候还真的是找不到办法治他们。因为碍于身份和对工作认知的不同，一是不屑于和他们争论；二是争论不利于问题的解决。那怎么办呢？
原则：避其锋芒，偏安一隅
对于这样的员工，首先就是要避其锋芒，不要和他较劲，也不要和他争辩。
其次，给他一个“角落”，让他自娱自乐远离你的视线和单位工作核心。方法有几种。
1.能调去边缘部门开展工作就调去边缘部门开展工作去吧。比如，后勤保障、车辆安排等等。
2.借调外出去其他单位开展需要配合，但是并不重要的工作。语迟之前在一个单位的时候，遇到过这样一位资历老，快退休，又有一些小职务退下来的领导。据说之前几任领导都管不下他，经常被怼得那叫一个精彩。后来这位领导方法就很高明。
当时，有一个工作，需要单位出人去另外一个单位坐班开展，也不难，非常简单，类似宣传，动员人参加活动之类的，配合时间每年都是半年以上。领导就把他安排过去了。之后单位就清净了很多。一直到退休，这位老员工都没有回来，一直在另外一个单位坐班配合工作。
3.放到你看不见的一线去处理杂事。这种类型可参照县及以下的电信、政府单位，对于老员工，他们其实更多时候是不适应做在办公室的高强度工作的，但是你让他去一线聊客户、联络群众，那效果就不是年轻员工能比的了，绝对出乎你的意料之外。
原因也很简单，老一辈，50岁上去，甚至说很多45岁左右上去的人，他们当时生活的环境就决定了，他们处理一线群众问题，真的经验非常丰富，各种手段层出不穷，效果是差不到哪里去的。
年轻力壮，脾气犟，消极怠工，不服管教的员工
这种员工，其实处理起来要比同类的老员工简单得多。
原则：迎头而上，你退他进
为什么这么说呢，因为这种类型而且年轻的员工，如果你退得很厉害，是会影响在同事、下属心中的公信力和领导力的，最好的办法就是迎头而上，但也不要蛮干。
1.找到那个说话他听的人，把他和那个人捆绑在一起。
在语迟经历过的几个单位中，不管是多么难缠的人，在那个单位里面，你总能找到一个和他聊得来，他能听得进去的话的同事。找到这样的同事，如果他们之间是上下级关系，那么就把这个员工变成那个领导的下属；如果他们是平级关系，那么就用工作把他们捆绑在一起。
这样做，一是减少自己直接和他接触带来冲突的可能；二是那个可以压得住他的人，同时也一定是可以激发他工作动力的人。无论是哪种情况，都能坐享其成。
2.提升自己，从那些和他相处得来的人身上，学习和他的相处之道。找到激励他工作的方式方法。同时，也需要思考和寻求内部竞争机制，把每个人的工作活力激活起来。
我是语迟A，职场中人，愿与你践行思悟，一起一往职前。欢迎关注我，并留下你的评论吧。
语迟A
这个很容易办到！在咱们国企里有一套好方法，不妨一试！那就是再搭建一座庙，比如说叫做：再就业培训中心，也可以叫：培训课堂！还可以叫：末位淘汰收容组等等！
让那些平日里经常调皮捣蛋的人，每年末位淘汰出来的人都集中到这里。要求他们每天必须按时打卡上下班，不能随便请假。每人发几本业务方面、管理方面的书籍，还有一些政治学习材料以及企业的各项规章制度。要求他们每天自学，遇到问题整理出来，由企业人事部门请老师定期给予解答！每月要进行一次考试，考试成绩纳入基本工资考核！如果考核成绩没有达标，则按比例扣除一部分工资；如果每月考勤不能保证全勤，经常请假，还要扣除一部分工资！当然了还要确保他们税后工资不得低于城市最低工资标准才是！
每年年终对这座庙里的每位员工进行一次全面的考评，如果有的人经过学习教育进步很大，并且也找到了愿意接收他的部门，则该员工经过双向选择后签合同可以离开这座庙，重新上岗、以观后效！
对于那些没有学习改造好的、没有其他部门愿意接收的人、以及年终各单位经过末位淘汰胜出的倒霉蛋，仍然要在这座庙苦苦修行，期盼来年经过学习改造后能有一个好的评价，找到自己新的归宿。而不好好学的人只能耐心熬着，直到寿终正寝！
当然还有一天光明大道可以走，那就是你自己去找关系、找门路，尽快调离，或者选择辞职，出来后自主创业，自己当老板，也许也能闯出一片新天地！
MM8421
企业都可以开除员工，你说的不可以开除，应该这是一个比如类似国企的单位。
①要有一套公司标准
一个管理者是要带团队的，不管这个企业是否存在乱像，个人都要以公平为首要原则，因此公平需要一套标准，这套标准在企业一般都有，一般会是德才兼备之人。就说这些标准至少能够让大家看到谁可以谁比较差。
②一定激励优秀员工
因为企业的一些人情关系，有些人动不了，但是你手里面至少有一个权利，就是激励优秀的员工。对于那些表现优秀的员工应该给予最好的激励，这样也有利于整个团队的工作。
③建议边缘化差员工
当然作为领导肯定要一视同仁，这种边缘化是指既然这个人你动不了，至少要减少她对部门的负面影响。也就是减少他承担重要工作的频率和比例，避免因他个人问题给工作带来影响。
【HR视角】
每一把锁都可以找到一把钥匙，假设这个人你是无法搞定的话，建议先把整个团队稳定起来产生效益，有了时间就可以慢慢的找方式来修理他。
非知名首席人事官
先要问当时为什么要招他进来，是看中了他什么能为你所用的？如果不是你招进来的，那么招他来的能忍，你为什么就不能忍？人，不应为自己决定不了的事生气！人，不该总是以自己的标准去衡量别人。花有艳姿也有败叶，关键的是你注重的是那儿。
良言谐语
看到这个问题，我想到了在管理中的一个效应——“鲶鱼效应”。
如果单位中有个别消极怠慢的员工，可以尝试引进一些积极的员工，这些积极的员工如果给单位、部门带来好的绩效、好的声誉，还可以给积极的员工以奖励，让这些消极怠慢的员工产生心理上落差。如果成效好，这些积极的“鲶鱼”可以带动不想动的员工们。
本人有写过一篇关于“鲶鱼效应”的拙见，欢迎拨冗阅读。（可以点击本人头像进入主页阅读文章）
老莫聊组织行为学
无论国企还是民企这种人都不允许存在。
既然是一个蛮不讲理的人，相信制度约束不了他，"动之以情，晓之以理"对他也不起作用，这样的人就一个字：开。
否则，一颗老鼠屎害一锅粥。
如果对这种人没有办法，这个单位也没有希望。
攀岩的时代
边缘化
调岗给做工作量大的工作
给安排难以胜任的工作
天一上人
首先你应该关注他，发现他的优点，让他进行一些他可以完成的工作，时间给与宽松，来调整他工作的积极性，给与鼓励，增加他的工作欲望，工作可以得到钱、地位等等很多东西，看他需要什么，给他，让他自己自觉的主动的工作，慢慢来。
