暖色調111
就業行勢嚴駿的情況下，沒被栽掉的反而有了壓力，老闆總支出沒有增加反而減少，而個人收入卻增加，這就是老闆的高明之處。所以說管理企業是一門很深的學問
冷眼觀世態939
我就是工廠老闆，管理也是我親自管，你說這種要看實際情況，這樣做會把員工積極性提高很好，你怎麼說他怎麼做。
但是員工要請假，離職吧，當天幾個人請假你流水線還開不開，你有多餘的人頂沒有，新員工剛來能不能跟的上其他人的效率。
做的多了員工時間長了能不能滿足這個工資。
願賭服輸0
一個裁人的動作，降低了人工成本，提高了生產效率、生產質量、在職人均工資，估計刷頭條的老闆們看到這個題目表述會立馬把人事經理叫來準備裁員。
管理真能那麼簡單麼？說句冒犯的話，題目表述如果不是作者編的話，那就是作者的經理太厲害了。
我曾在一家接箍件廠做人事經理，當時車間存在良品率低、產能低的情況，我們老闆想到的第一招就是裁員加工資，方法和題目表述的如出一轍，不過結果和題目表述的卻大相徑庭，我們當時的車間改革是以失敗告終。
我從以下幾個方面提出幾點疑問希望共同探討：
裁員
一次裁掉五人，裁員的標準是什麼？被裁的人會問“為什麼裁我不裁別人”，怎樣保證好的工人不走，會不會造成“想留工人走了，不想留的工人卻留下了”；
裁員的成本，假設裁掉的五個人，人均工齡1年，按N+1的補償標準每個人應該補償兩個月工資即2*3000=6000元，五個人補償金額共計3萬元；
假設經理裁員不給補償，那留下的工人會怎麼想？
一次性裁掉一半的工人，留下來工人心裡會怎麼想？會不會動搖軍心？
生產效率
製造業的生產效率一直是關鍵性問題，工人是其中的影響因素，但不是唯一因素，還包括流水線設計、機器設備、生產工藝、現場管理等等。
裁掉五個人生產效率立馬就能提高嗎？
工人減少近一半，留下工人工作量增加一倍，後續車間排班怎麼排？工人的休息怎麼排？能保證一個班幾個人在崗？
即使上述問題解決了，這種狀態能持續多久？
產品質量
製造業的良品率影響因素包括原材料質量、生產設備、生產工藝、工人的操作熟練程度等等。
單純的工人數量的減少會讓質量提高麼？
為了提高質量而改進設備、生產工藝或是培訓員工熟練程度，會不會增加相應成本？
HR姜尚
講一個有趣的案例：
隔壁老王所在的那家企業裡面一共有23個員工，而這23個員工當中，有22個是部門經理和主管，只有一個人是公司的基層員工。
公司空降過來一位總經理，當他發現這件事情之後，對公司進行大幅度改革，23個人直接開除了22個人，只剩下了那一位基層員工。
緊隨其後，對這位基層員工升職加薪變成了公司的技術骨幹。
提高了公司的效率，節省了公司的薪水，與此同時，對於這位技術骨幹還進行了大幅度的補貼，技術骨幹也更願意加班了。
通過裁員的方式，讓公司的任務額度一下子提高了80000%。
來具體分析下這件事
有一些企業的確是這個樣子，一些人他們可有可無，甚至完全可以沒有，沒有他們比,有他們要好得多。
甭管他們是怎麼來的，也不管他們是走親戚、走後門或者送禮託人上來的，他們的存在對於公司的發展而言就是一個雞肋作用。
針對這一點，公司領導知道，公司員工也知道，但是沒有人願意戳破這個窟窿，可一旦有人戳破了公司的發展，將會短時間之內飛黃騰達。
針對於這樣的事情，我們持以下觀點：
1.一個企業的發展做大，精簡員工是必然。
我們知道有一些員工他們在工作最開始的那一段時間裡面充滿激情，但是工作的時間長了，慢慢的就懈怠了。這一點懈怠並不是他主觀意義上的懈怠，而是因為你掌握了公司的規則之後，所做出來的一些懈怠。
面對這一點，如果公司領導不作出及時的反應，對公司的發展也是百害而無一利的。
所以這個時候一個企業精簡員工能夠起到震懾作用。
2.精簡員工能夠提高員工福利。
同樣的道理，公司領導如果拿出10萬塊錢給公司員工當做獎貼和補貼的時候，如果公司當中有100個人和公司當中只有一個人，那個狀態是截然不同的。
對於那些可有可無的人，直接踢出，只留下公司的技術骨幹和公司當中的各種精英，然後把所有的福利都給他們，他們對於這個企業的粘度更高，對於這個企業的忠誠度也更高。
我們更建議適度的精簡人員，只不過有一些人員不要精簡，畢竟他可能牽扯到五花八門的利益。
萬一是公司領導的小姑子，那可就麻煩了。
作者：職場全能王，優質職場領域創作者，職場速成師，企業管理諮詢顧問，擅長職場問題指引和輔導。歡迎大家贊、轉、收、評，期待大家的關注~~~職場全能王
我朋友公司，之前100多個員工，後因企業調控，減少為20多個人。減少後，每個員工都要最大限度的發揮個人能力，每個人不僅僅只承擔之前崗位的工作職責，還要力所能及的去做其它崗位的事情，比如會計，在做完財之後，還可以參與生產中一些能做的工作，參與的工作越多，工資就越高。朋友和我感慨，原來不知道工人還能這樣使用，人少了，結果工作效率還提高了，做得越多工資越高，個個幹勁十足，完全沒影響既定產量。為什麼人少了反而效率更好了？
一、人多是非多，反而影響工作效率
人多了，關係網交織複雜，是非也會多，大家有時候上班有一部分精力都花費在工作中的人情世故上來。而非集中精力工作。
比如一件工作本來3個人就能完成的，現在配置了6個人，工作不飽和，大家閒著就會把心思花到其它地方，比如談論一些公司裡的東家長西家短，這樣容易製造矛盾。而裁剪為3人以後，工作飽和度高，大家上班光工作上的事都忙得不行，哪還有時候去閒聊，去八卦，去製造矛盾，所以形成工作效率高的局面。
二、裁員加薪，剩下的員工危機感和積極性都提高了
裁員後剩下的員工看到了其它員工被裁，心中的危機感加深，生怕自己哪天也被裁，所以工作起來更謹慎積極。另一方面剩下的人公司還給加薪了，這讓員工內心也開心，更加珍惜這份工作，工作起來自然更加賣力。
而像我朋友的公司，裁員後，剩下的員工統統一人任多崗，每個崗位都明碼標價，在員工原來的崗位工資提高的基礎上，你做的事越多，承擔的崗位職責越多，工資就越高，有些人一個月做下來，甚至拿了之前兩倍還多的工資，用這種方式充分激發了員工的潛能，體現能者多勞，員工自然願意為了更多的收入而努力工作，上班就想多做點事情，多拿份工資。
所以一個公司並不是人越多越好，有時候人多，事少，看著規模挺大的，反而效率低下，還增加了公司人工成本。事少，人就會有空閒時間，一閒了就會去想別的事情，比如看這個不順眼就去領導面前告對方狀，另一方不服氣，又跑去說他的壞話以還擊，攪繞在這些瑣事中，嚴重影響工作效率，不如人少事多工資高。而如何把握其中的度就是對管理人員的一大考驗了。
所以題中的這個經理也充分展現了自己的工作能力。
但是如果人是減少了，工作量增大了，公司卻不給員工提高工資待遇，那麼不但不能提高工作效率，時間長了還會引起員工的反感，消極怠工，甚至造成大量人員流失。
所以工作效率體現在員工潛能的最大程度利用，還要配予員工符合他能力和工作量的工資，才能達到人少，事多，工作效率卻大大增加的最佳效果。
奈奈姐姐
你想得有些理想化
省人、增產、品質提升，老闆一定會同意經理的加工資要求嗎？
舉個例子給你：2004年在深圳，我之前一條線就是11個人；同樣的設備日本人一條線6個人；我當時讓8個人同時開兩條背靠背的兩條線，8個人兩條線！華南理工的顧問教授驚得眼珠子都快掉下來了。唯一能夠從老闆那得到收益的就是我加了600塊錢工資。
1.老闆知道同行業中別人的加工水平，你做到了是應該的；
2.我能做到別人做不到的事，但是老闆不可能用同樣工資讓別人做到我的程度。我就有至少四個項目在我走了之後，高人或者以前的手下接後之後將項目做黃了。老闆知道事在人為，你可以爭取你的收益；
3.老闆的精明或者愚蠢就在於，有一個人，只要付出一百塊錢成本就能幹活能幹一千塊錢的活，他不給你一千塊錢的時候難道你就不會做事了嗎？他給你一千塊錢的時候你就一定給他做一萬塊的成績出來嗎？老闆的預期(慾望)永遠都不能達到的。
Andy70737492
任何事情不能看表面。
表面上看，應驗了古人說的：“人多瞎搗亂，雞多不下蛋”，從11人到6人，各個工種和生產環節都整個進行了重新梳理，原本3萬3的團隊工資，現在6個人一人5000，老闆還省了3000，怎麼看都是很完美的優化升級。
但實際上，6個人完成11個人的工作量，是冒險完成、拼命完成、還是輕鬆完成，誰也不知道。這裡再贅述幾個問題。
留下的人是否有繼續工資上漲的可能？
從3000月薪升到5000，相當於漲了66%，這已經是非常大的跳躍了。但領導總會再進一步進行壓榨，產量高到什麼時候是個頭兒，只有員工自己知道，領導也在試探大家的能力底線在哪裡。如果沒有繼續上漲和計件的激勵，大家可能隨時會因為越來越繁重的任務所擠走。
產量高了，質量好了，到底跟裁掉的人有沒有關係？
人浮於事太常見，不管是國企還是私企，有關係的、有文憑的上來，實幹的、懂技術的下去，最後挺大的企業，都被這些人蛀空了。但是不是這些結果是不是都歸結於被裁掉的人？現在剩下的人，是否都是真抓實幹的？還需要不需要繼續裁人？
流程優化和人事優化，本身就是企業成長過程中最重要的一個過程。
要允許人事部門犯錯，哪個方式最適合公司發展，其實誰說了都不算，只有實際操作了，摔一跤，跌破了頭，才知道哪裡有問題，這麼幹不行！
人事部門和生產部門以及決策部門之間，很多大廠都是三盲狀態，互相之間不知道彼此在幹啥，人事部門不瞭解基層的實際用工表現，基層以為人事部門只是招人和裁人，隨時隨地拍腦袋；決策部門總覺得人事不懂技術，招的人不靠譜，基層的人懂技術，但學歷低，讓他們去管人事有損公司形象。最後產量低、質量差誰也說不出哪裡有毛病，各說各的毛病。這是我在諮詢公司經歷的最典型的現象，說問題，誰都有一大堆苦水，說解決方案，誰也不知道怎麼解決。
職場耿哥
車間流水線11個人月薪三千，經理裁掉5人，產量高了質量好了，工資漲到五千。說明這5個人其實是多餘的。
1.工作飽和度
要知道，每個工作其實都是有其飽和度的，多了、少了都不好。
所以，車間流水線被裁掉5個人，工作的效率反而更高，那就是說明這份工作在之前的工作人員其實是多了。而工作的要求就那些，人多了，分到每個人的頭上的任務就少了。所以，員工積極性就沒有那麼高，做事的效率也不高。
當清除掉多餘的人員後，飽和度就沒有那麼高，自然工作效率就會提高了。
2.清除掉了不好的員工
在工作中，有些員工自己的工作效率不高，也沒有什麼積極性；還喜歡抱怨，經常去影響其他的員工。最後，不僅自己的工作產量和質量偏低，影響公司整體的產量和質量，還會導致大家的工作積極性都在下降。
所以，如果清除掉了這一群不良的員工，反而會提高工作效率。因為，剩下來的都是積極工作的員工。
3.殺雞儆猴
當然，或許並不是所有被裁掉的員工都是不良的，剩下來的也不一定都是積極的。
然而，裁掉一部分員工的做法，仍然會刺激到其他的員工。剩下來的要想不被裁掉，就只有積極工作，提高產品的產量和質量。
所以，殺雞儆猴也是一種原因。
綜上所述，其實也說明了那5個員工是多餘的，裁掉他們，剩下的，只有積極工作，提高效率這條路可走。
聽風對影
11個人月薪3k一共33k，裁了5人還剩6人月薪5k一共30k每月只節省3k，不知道夠不夠裁員補償的，然後第二年很可能你們老闆覺得生產效率提高了利潤大了要增加產量擴大利潤，於是你第二年再把5個人招回來每人5k，還是11個人一共55k，你就這樣莫名其妙讓公司人力成本上漲了60%！最後產量增加了但是賣不出去導致庫存積壓？你到底在想啥
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老闆說，這樣的經理給我來一打！
簡單來說，這個現象就是：職能集中，競爭加強，績效提升。
簡單來算下，11個人，工資每月33000，裁掉5人後，6個人，工資每月支出30000，比之間節約3000，加上產量和產品質量提升帶來的利潤增加，老闆穩賺不賠的！
對工人來說，每月由3000工資到5000工資，估計也是各個樂開了花。
這樣雙贏的局面對企業來說，真是求之不得！
一、為什麼人少反而質量和產量好了？
人的多少其實並不重要，最關鍵的是要有一個可以帶領團隊進行正向運作的關鍵人物。
這個人就如魚群裡的那條鯰魚，如果沒有那條鯰魚，整個魚群是處於一個懈怠的狀態，很容易造成魚兒的死亡；有了這條鯰魚，整個魚群就活躍起來，魚兒們也更加的活躍和健康。
在吃大鍋飯的環境當中人們很難產生競爭的意識。然而當人員精簡之後，大家的分工更加明確，績效考核更加精準，反而容易讓這些人產生更高效的工作。
在流水線這種枯燥簡單重複的工作當中，精簡和明確的目標考核更能夠刺激大家的積極性，同時也更容易產生效果，提高大家的收入，產生良性循環。
簡單來說就是把互相推諉甩鍋的時間用在了生產上面，對企業和個人都是有利的！
二、這個關鍵的鰱魚是什麼？
刺激大家提高工作效率的這條“鰱魚”其實有很多方面，下面我來帶大家瞭解認識一下它們！
①核心人物
不要問為什麼有的人就是能當領導，不為啥，就因為他有這樣的能力，能在即使一無所有的情況下，讓大家踏踏實實的跟著他一起幹！
馬雲就是這樣的典型。有人說他是大忽悠，當年啥也沒有，就讓十八羅漢拖家帶口的跟著他在小公寓裡沒日沒夜的幹。當然，口才是一個部分，但我覺得，更重要的是，這個領導者自己就很牛！ 在團隊中存在著一種人，叫實際領導者，他的職位和普通員工無異，但他說話做事的分量卻相當的高！這種人，多說有著某項讓人敬佩的能力，通過這項能力，大家都認可他的決定。
馬爸爸就是這樣的人，他即使不創辦阿里巴巴，在學校絕對也是風雲人物。高考看得那麼艱難，人長得那麼寒磣，還能作為外交翻譯出國訪問，這些已經是你我不太能達到的高度了！
②合理的KPI考核制度
人是活的，制度是死的，所以，所有的公平都取決於制度。
人不患貧患不均，如果考核制度不能做到公平二字，很難讓大家有持續的熱情投入到工作中。 就如你老闆天天給你畫餅，業績再做好一點，年底我們多分一點，但總是不兌現，或者兌現的方式不是你希望的，那麼遲早你會感到失望的。 但如果是通過公司規定做出，績效達到A獎金上浮10%，績效達到C獎金下調10%，這樣，是不是大家就有個直觀的認識了。
③從團隊內部打破平衡
我國的傳統文化讓大家很享受合群的狀態，然而這也讓我們管理者很難獲取到一線的真實數據。
就如題目中提到的流水線，在11人的狀態下，大家處於一種平衡狀態，每天工作聊天的狀態比較固定，看似都沒閒著，但效率極低，而大家也不願打破這樣的平衡。
而當裁掉5人後，剩下的人感受到了危機，平衡從內部被打破，反而能夠看到大家的真實產能了。 同樣的方法，除了裁員，招聘新人和換崗，都可以達到打破平衡，重樹團隊氛圍的目的。
總之，企業中，員工的數量和產能效率並不成正比，找到企業效能提升的關鍵點，才能對症下藥將成本降低，效能提升，實現企業和員工的共贏！
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