暖色调111

就业行势严骏的情况下，没被栽掉的反而有了压力，老板总支出没有增加反而减少，而个人收入却增加，这就是老板的高明之处。所以说管理企业是一门很深的学问

冷眼观世态939

我就是工厂老板，管理也是我亲自管，你说这种要看实际情况，这样做会把员工积极性提高很好，你怎么说他怎么做。

但是员工要请假，离职吧，当天几个人请假你流水线还开不开，你有多余的人顶没有，新员工刚来能不能跟的上其他人的效率。

做的多了员工时间长了能不能满足这个工资。

愿赌服输0

一个裁人的动作，降低了人工成本，提高了生产效率、生产质量、在职人均工资，估计刷头条的老板们看到这个题目表述会立马把人事经理叫来准备裁员。

管理真能那么简单么？说句冒犯的话，题目表述如果不是作者编的话，那就是作者的经理太厉害了。

我曾在一家接箍件厂做人事经理，当时车间存在良品率低、产能低的情况，我们老板想到的第一招就是裁员加工资，方法和题目表述的如出一辙，不过结果和题目表述的却大相径庭，我们当时的车间改革是以失败告终。

我从以下几个方面提出几点疑问希望共同探讨：

裁员

一次裁掉五人，裁员的标准是什么？被裁的人会问“为什么裁我不裁别人”，怎样保证好的工人不走，会不会造成“想留工人走了，不想留的工人却留下了”；

裁员的成本，假设裁掉的五个人，人均工龄1年，按N+1的补偿标准每个人应该补偿两个月工资即2*3000=6000元，五个人补偿金额共计3万元；

假设经理裁员不给补偿，那留下的工人会怎么想？

一次性裁掉一半的工人，留下来工人心里会怎么想？会不会动摇军心？

生产效率

制造业的生产效率一直是关键性问题，工人是其中的影响因素，但不是唯一因素，还包括流水线设计、机器设备、生产工艺、现场管理等等。

裁掉五个人生产效率立马就能提高吗？

工人减少近一半，留下工人工作量增加一倍，后续车间排班怎么排？工人的休息怎么排？能保证一个班几个人在岗？

即使上述问题解决了，这种状态能持续多久？

产品质量

制造业的良品率影响因素包括原材料质量、生产设备、生产工艺、工人的操作熟练程度等等。

单纯的工人数量的减少会让质量提高么？

为了提高质量而改进设备、生产工艺或是培训员工熟练程度，会不会增加相应成本？

HR姜尚

讲一个有趣的案例：

隔壁老王所在的那家企业里面一共有23个员工，而这23个员工当中，有22个是部门经理和主管，只有一个人是公司的基层员工。

公司空降过来一位总经理，当他发现这件事情之后，对公司进行大幅度改革，23个人直接开除了22个人，只剩下了那一位基层员工。

紧随其后，对这位基层员工升职加薪变成了公司的技术骨干。

提高了公司的效率，节省了公司的薪水，与此同时，对于这位技术骨干还进行了大幅度的补贴，技术骨干也更愿意加班了。

通过裁员的方式，让公司的任务额度一下子提高了80000%。

来具体分析下这件事

有一些企业的确是这个样子，一些人他们可有可无，甚至完全可以没有，没有他们比,有他们要好得多。

甭管他们是怎么来的，也不管他们是走亲戚、走后门或者送礼托人上来的，他们的存在对于公司的发展而言就是一个鸡肋作用。

针对这一点，公司领导知道，公司员工也知道，但是没有人愿意戳破这个窟窿，可一旦有人戳破了公司的发展，将会短时间之内飞黄腾达。

针对于这样的事情，我们持以下观点：

1.一个企业的发展做大，精简员工是必然。

我们知道有一些员工他们在工作最开始的那一段时间里面充满激情，但是工作的时间长了，慢慢的就懈怠了。这一点懈怠并不是他主观意义上的懈怠，而是因为你掌握了公司的规则之后，所做出来的一些懈怠。

面对这一点，如果公司领导不作出及时的反应，对公司的发展也是百害而无一利的。

所以这个时候一个企业精简员工能够起到震慑作用。

2.精简员工能够提高员工福利。

同样的道理，公司领导如果拿出10万块钱给公司员工当做奖贴和补贴的时候，如果公司当中有100个人和公司当中只有一个人，那个状态是截然不同的。

对于那些可有可无的人，直接踢出，只留下公司的技术骨干和公司当中的各种精英，然后把所有的福利都给他们，他们对于这个企业的粘度更高，对于这个企业的忠诚度也更高。

我们更建议适度的精简人员，只不过有一些人员不要精简，毕竟他可能牵扯到五花八门的利益。

万一是公司领导的小姑子，那可就麻烦了。

职场全能王

我朋友公司，之前100多个员工，后因企业调控，减少为20多个人。减少后，每个员工都要最大限度的发挥个人能力，每个人不仅仅只承担之前岗位的工作职责，还要力所能及的去做其它岗位的事情，比如会计，在做完财之后，还可以参与生产中一些能做的工作，参与的工作越多，工资就越高。朋友和我感慨，原来不知道工人还能这样使用，人少了，结果工作效率还提高了，做得越多工资越高，个个干劲十足，完全没影响既定产量。为什么人少了反而效率更好了？

一、人多是非多，反而影响工作效率

人多了，关系网交织复杂，是非也会多，大家有时候上班有一部分精力都花费在工作中的人情世故上来。而非集中精力工作。

比如一件工作本来3个人就能完成的，现在配置了6个人，工作不饱和，大家闲着就会把心思花到其它地方，比如谈论一些公司里的东家长西家短，这样容易制造矛盾。而裁剪为3人以后，工作饱和度高，大家上班光工作上的事都忙得不行，哪还有时候去闲聊，去八卦，去制造矛盾，所以形成工作效率高的局面。

二、裁员加薪，剩下的员工危机感和积极性都提高了

裁员后剩下的员工看到了其它员工被裁，心中的危机感加深，生怕自己哪天也被裁，所以工作起来更谨慎积极。另一方面剩下的人公司还给加薪了，这让员工内心也开心，更加珍惜这份工作，工作起来自然更加卖力。

而像我朋友的公司，裁员后，剩下的员工统统一人任多岗，每个岗位都明码标价，在员工原来的岗位工资提高的基础上，你做的事越多，承担的岗位职责越多，工资就越高，有些人一个月做下来，甚至拿了之前两倍还多的工资，用这种方式充分激发了员工的潜能，体现能者多劳，员工自然愿意为了更多的收入而努力工作，上班就想多做点事情，多拿份工资。

所以一个公司并不是人越多越好，有时候人多，事少，看着规模挺大的，反而效率低下，还增加了公司人工成本。事少，人就会有空闲时间，一闲了就会去想别的事情，比如看这个不顺眼就去领导面前告对方状，另一方不服气，又跑去说他的坏话以还击，搅绕在这些琐事中，严重影响工作效率，不如人少事多工资高。而如何把握其中的度就是对管理人员的一大考验了。

所以题中的这个经理也充分展现了自己的工作能力。

但是如果人是减少了，工作量增大了，公司却不给员工提高工资待遇，那么不但不能提高工作效率，时间长了还会引起员工的反感，消极怠工，甚至造成大量人员流失。

所以工作效率体现在员工潜能的最大程度利用，还要配予员工符合他能力和工作量的工资，才能达到人少，事多，工作效率却大大增加的最佳效果。

奈奈姐姐

你想得有些理想化

省人、增产、品质提升，老板一定会同意经理的加工资要求吗？

举个例子给你：2004年在深圳，我之前一条线就是11个人；同样的设备日本人一条线6个人；我当时让8个人同时开两条背靠背的两条线，8个人两条线！华南理工的顾问教授惊得眼珠子都快掉下来了。唯一能够从老板那得到收益的就是我加了600块钱工资。

1.老板知道同行业中别人的加工水平，你做到了是应该的；

2.我能做到别人做不到的事，但是老板不可能用同样工资让别人做到我的程度。我就有至少四个项目在我走了之后，高人或者以前的手下接后之后将项目做黄了。老板知道事在人为，你可以争取你的收益；

3.老板的精明或者愚蠢就在于，有一个人，只要付出一百块钱成本就能干活能干一千块钱的活，他不给你一千块钱的时候难道你就不会做事了吗？他给你一千块钱的时候你就一定给他做一万块的成绩出来吗？老板的预期(欲望)永远都不能达到的。

Andy70737492

任何事情不能看表面。

表面上看，应验了古人说的：“人多瞎捣乱，鸡多不下蛋”，从11人到6人，各个工种和生产环节都整个进行了重新梳理，原本3万3的团队工资，现在6个人一人5000，老板还省了3000，怎么看都是很完美的优化升级。

但实际上，6个人完成11个人的工作量，是冒险完成、拼命完成、还是轻松完成，谁也不知道。这里再赘述几个问题。

留下的人是否有继续工资上涨的可能？

从3000月薪升到5000，相当于涨了66%，这已经是非常大的跳跃了。但领导总会再进一步进行压榨，产量高到什么时候是个头儿，只有员工自己知道，领导也在试探大家的能力底线在哪里。如果没有继续上涨和计件的激励，大家可能随时会因为越来越繁重的任务所挤走。

产量高了，质量好了，到底跟裁掉的人有没有关系？

人浮于事太常见，不管是国企还是私企，有关系的、有文凭的上来，实干的、懂技术的下去，最后挺大的企业，都被这些人蛀空了。但是不是这些结果是不是都归结于被裁掉的人？现在剩下的人，是否都是真抓实干的？还需要不需要继续裁人？

流程优化和人事优化，本身就是企业成长过程中最重要的一个过程。

要允许人事部门犯错，哪个方式最适合公司发展，其实谁说了都不算，只有实际操作了，摔一跤，跌破了头，才知道哪里有问题，这么干不行！

人事部门和生产部门以及决策部门之间，很多大厂都是三盲状态，互相之间不知道彼此在干啥，人事部门不了解基层的实际用工表现，基层以为人事部门只是招人和裁人，随时随地拍脑袋；决策部门总觉得人事不懂技术，招的人不靠谱，基层的人懂技术，但学历低，让他们去管人事有损公司形象。最后产量低、质量差谁也说不出哪里有毛病，各说各的毛病。这是我在咨询公司经历的最典型的现象，说问题，谁都有一大堆苦水，说解决方案，谁也不知道怎么解决。

职场耿哥

车间流水线11个人月薪三千，经理裁掉5人，产量高了质量好了，工资涨到五千。说明这5个人其实是多余的。

1.工作饱和度

要知道，每个工作其实都是有其饱和度的，多了、少了都不好。

所以，车间流水线被裁掉5个人，工作的效率反而更高，那就是说明这份工作在之前的工作人员其实是多了。而工作的要求就那些，人多了，分到每个人的头上的任务就少了。所以，员工积极性就没有那么高，做事的效率也不高。

当清除掉多余的人员后，饱和度就没有那么高，自然工作效率就会提高了。

2.清除掉了不好的员工

在工作中，有些员工自己的工作效率不高，也没有什么积极性；还喜欢抱怨，经常去影响其他的员工。最后，不仅自己的工作产量和质量偏低，影响公司整体的产量和质量，还会导致大家的工作积极性都在下降。

所以，如果清除掉了这一群不良的员工，反而会提高工作效率。因为，剩下来的都是积极工作的员工。

3.杀鸡儆猴

当然，或许并不是所有被裁掉的员工都是不良的，剩下来的也不一定都是积极的。

然而，裁掉一部分员工的做法，仍然会刺激到其他的员工。剩下来的要想不被裁掉，就只有积极工作，提高产品的产量和质量。

所以，杀鸡儆猴也是一种原因。

综上所述，其实也说明了那5个员工是多余的，裁掉他们，剩下的，只有积极工作，提高效率这条路可走。

听风对影

11个人月薪3k一共33k，裁了5人还剩6人月薪5k一共30k每月只节省3k，不知道够不够裁员补偿的，然后第二年很可能你们老板觉得生产效率提高了利润大了要增加产量扩大利润，于是你第二年再把5个人招回来每人5k，还是11个人一共55k，你就这样莫名其妙让公司人力成本上涨了60%！最后产量增加了但是卖不出去导致库存积压？你到底在想啥

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老板说，这样的经理给我来一打！

简单来说，这个现象就是：职能集中，竞争加强，绩效提升。

简单来算下，11个人，工资每月33000，裁掉5人后，6个人，工资每月支出30000，比之间节约3000，加上产量和产品质量提升带来的利润增加，老板稳赚不赔的！

对工人来说，每月由3000工资到5000工资，估计也是各个乐开了花。

这样双赢的局面对企业来说，真是求之不得！

一、为什么人少反而质量和产量好了？

人的多少其实并不重要，最关键的是要有一个可以带领团队进行正向运作的关键人物。

这个人就如鱼群里的那条鲶鱼，如果没有那条鲶鱼，整个鱼群是处于一个懈怠的状态，很容易造成鱼儿的死亡；有了这条鲶鱼，整个鱼群就活跃起来，鱼儿们也更加的活跃和健康。

在吃大锅饭的环境当中人们很难产生竞争的意识。然而当人员精简之后，大家的分工更加明确，绩效考核更加精准，反而容易让这些人产生更高效的工作。

在流水线这种枯燥简单重复的工作当中，精简和明确的目标考核更能够刺激大家的积极性，同时也更容易产生效果，提高大家的收入，产生良性循环。

简单来说就是把互相推诿甩锅的时间用在了生产上面，对企业和个人都是有利的！

二、这个关键的鲢鱼是什么？

刺激大家提高工作效率的这条“鲢鱼”其实有很多方面，下面我来带大家了解认识一下它们！

①核心人物

不要问为什么有的人就是能当领导，不为啥，就因为他有这样的能力，能在即使一无所有的情况下，让大家踏踏实实的跟着他一起干！

马云就是这样的典型。有人说他是大忽悠，当年啥也没有，就让十八罗汉拖家带口的跟着他在小公寓里没日没夜的干。当然，口才是一个部分，但我觉得，更重要的是，这个领导者自己就很牛！ 在团队中存在着一种人，叫实际领导者，他的职位和普通员工无异，但他说话做事的分量却相当的高！这种人，多说有着某项让人敬佩的能力，通过这项能力，大家都认可他的决定。

马爸爸就是这样的人，他即使不创办阿里巴巴，在学校绝对也是风云人物。高考看得那么艰难，人长得那么寒碜，还能作为外交翻译出国访问，这些已经是你我不太能达到的高度了！

②合理的KPI考核制度

人是活的，制度是死的，所以，所有的公平都取决于制度。

人不患贫患不均，如果考核制度不能做到公平二字，很难让大家有持续的热情投入到工作中。 就如你老板天天给你画饼，业绩再做好一点，年底我们多分一点，但总是不兑现，或者兑现的方式不是你希望的，那么迟早你会感到失望的。 但如果是通过公司规定做出，绩效达到A奖金上浮10%，绩效达到C奖金下调10%，这样，是不是大家就有个直观的认识了。

③从团队内部打破平衡

我国的传统文化让大家很享受合群的状态，然而这也让我们管理者很难获取到一线的真实数据。

就如题目中提到的流水线，在11人的状态下，大家处于一种平衡状态，每天工作聊天的状态比较固定，看似都没闲着，但效率极低，而大家也不愿打破这样的平衡。

而当裁掉5人后，剩下的人感受到了危机，平衡从内部被打破，反而能够看到大家的真实产能了。 同样的方法，除了裁员，招聘新人和换岗，都可以达到打破平衡，重树团队氛围的目的。

总之，企业中，员工的数量和产能效率并不成正比，找到企业效能提升的关键点，才能对症下药将成本降低，效能提升，实现企业和员工的共赢！

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關鍵字: 老板 裁掉 反而