紫氣東來131719158

單位不能隨意開除那些員工？先上我的答案：原則上來說所有員工企業都不能隨意開除，當然有錢也可以任性，只要你願意支付這種隨意開除員工所帶來的成本，那也不是不可以。

按照勞動合同法的規定，員工的勞動合同終止或解除分為協議解除和違法解除；

1） 企業因為其自身的經營原因選擇和員工協議解除或者終止勞動合同關係；當然這種協議解除或者終止勞動合同關係是需要支付給員工個人經濟補償金的，經濟補償金的標準應該是員工在該企業工作每滿一年，補償金給該員工一個月工資（個人月度工資標準），不滿一年但在六個月以上的按照一年計算，不滿六個月的按照半年計算，最長不超過十二個月。

也就是是說咱們商量著來終止勞動合同關係，作為企業方我給你支付一定的費用，合同就算終止了，這就是企業需要承擔的後果。

2）如果員工有重大違紀的情況，作為企業可以解除或者終止勞動合同，並且這種解除是合法的解除，企業不用支付經濟補償金。

但是這種嚴重違紀也不是像題主所提問的可以隨意解除勞動合同關係。首先作為企業方必須保證自己的制度合法，其次是流程合法，最後是有明確的事件證據，證明該員工違法合法的制度規定的某一條款，達到了解除要約條件。

比如說“三期”女員工雖然勞動合同法以及女職工權益保護法有著很明確的保護規定，但也不是不能開除，只要是屬於嚴重違紀的情況就可以開除，並且不需要支付違約金。當然這個嚴重違紀的裡面也包含無固定期限勞動合同類的員工。

3）如果企業方違法解除和員工的勞動合同關係，只要該員工願意接受兩倍的經濟賠償金也可以解除，當然有些員工不願意接受這種賠償，按照勞動合同法的規定，員工可以申請仲裁，要求企業繼續履行勞動合同，這就是企業方違法開除員工所帶了的後果。

聚焦職場生態構建，關注企業管理實踐；長期堅持原創不容易，希望大家喜歡！加我關注私信與我，粉必回。

麻紅衛

哪些員工都不能隨意開除！

根據《勞動合同法》的規定，員工如果嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以立即解除勞動合同，並且不需要支付經濟補償金。

除此之外，只要用人單位開除員工，都需要對被開除員工，按照法律規定賠償。

有以下情況員工，就更不能開除了，否則對公司而言，是需要付出很大的代價的，不僅需要付出高額賠償，還會使員工寒心，甚至引發社會負面輿論，對用人單位的形象造成極大損害：

1、 孕婦員工；

2、 工傷員工喪失勞動力的；

3、 即將退休的老員工；

4、 服兵役員工；

等；

除了以上幾類員工，其他員工也不可以隨意開除，即便是員工違反了規定，只要不是惡意違規，也不可以隨意開除，而是要與對方協商，解除勞動協議。

總結來說，我國的法律對勞動者的保護是非常全面的，用人單位想隨意開除員工，是不可行的，是需要付出很大的代價的。

公門爬山虎

開除這個詞不好聽，可以用多種辦法達到這個目的。有一職工晚上不願意加班，第二天工前會分工，就沒分他工，班長說沒有活，他就等到下班時間給大家一起下班。一個星期過去了還是沒有分工，上班按點來，沒有人管沒有人問他。快到下班時間了，他提前15分鐘出了廠大門。他自己不知道，車間主任就坐在傳達室的有色玻璃後面，就在這裡等他出廠門。幾月幾號幾點幾分出的廠門，都記下來了。一個月過去了還是沒分他工，等來的是廠發文件，解除勞動合同理由是，在二十個勞動日內早退十次，某月某日某時某分記的祥細清楚。被解僱者氣憤，就在下班時間廠門口，準備打一架出一口惡氣。就在接近車間主任時，車間主任早有安排，被解僱者一拳打在主任肩膀上，被人從後面攔腰抱住。主任轉身一飩暴揍，打的被解僱者頭暈眼花。被帶進保衛科，上報公安局拘留七天。其它兩個解除合同的，一個是拿一包電焊條出廠。一個是勞動效率低。還有兩個給車間主任打架的，一個昰給車間主任一起進廠的。因為工作的事兩人打架，打出平手，被開除廠籍，留廠察看兩個月，察看期間只發生活費。另一個給車間主任打架，因為抬槓車間主任先動的手，沒打過工人，工人被開除廠籍留廠察兩年，期間只發生活費。另外還有末位淘汰制，減人增效，效果是一樣的，只是名詞改了好聽一些，離開廠好找工作。

三亞天漄海角SbI3203

任意開除員工，有什麼後果？

後果非常嚇人，為了能更好地回答這個問題，我們先來了解一下《勞動合同法》的相關條款。

一、相關法律規定

1、法律規定，炒掉員工不用賠償的情況，具體條款見《勞動合同法》第三十九條。

第三十九條　勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；

(二)嚴重違反用人單位的規章制度的；

(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

(六)被依法追究刑事責任的。

2、法律規定，炒掉員工需要賠償的情況，具體條款見《勞動合同法》第四十條、四十一條。

第四十條　有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：

(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

第四十二條　勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：

(一)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

(二)在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

(三)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的；

(五)在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

(六)法律、行政法規規定的其他情形。

二、任意開除員工的後果

什麼叫做任意開除員工？分為兩種情況：一種是有理由辭退員工；一種是無理由辭退員工。

1、有理由辭退員工，賠償金為N或者N+1

也就是，我在公司上班已經5年，如果提前一個月告訴我下個月不用來上班了，那公司就賠償我5個月的工資，具體金額為：最後12個月的平均工資×5。如果要我明天就不用來上班了，那必須賠償我N+1，也就是6個月的工資。

2、無理由辭退員工，賠償金為2N

也就是，如果我在公司上班5年，必須賠償我10個月的工資。具體金額為：最後12個月的平均工資×10。特別聲明的是：2N賠償是最多的了，沒有存在2N+1的情況。

3、特殊情況的賠償金

1醫療期未滿的員工，工齡和醫療期一起賠償。

2 孕期員工，工齡、產假要賠，哺乳期也要賠，真的是賠死人的。

陳權高級顧問

從發展的角度來看，堅決不能開除以下幾類員工：

１、專業技術能力強但“不聽話”的員工。企業的技術骨幹，是企業發展的靈魂人物，有的人可能整天都不幹活，天天無所事事，但所掌握的專業技術，卻是其他人無法比擬的。在關鍵時刻所能起到的作用，也是其他人員無法替代的。曾經就有一個職場故事，說的是新領導上任，發現某個老職工天天躲在車間的角落睡大覺，拿的工資還是車間最高的。為了立威，燒剛上任初期的“三把火”，不顧阻攔直接將其開除。後來機器出現故障的時候，花了幾天的時間，找了無數人，都沒有辦法解決問題，不得已又在車間職工的建議下，把老職工請了回來，不到幾分鐘問題解決。

2、有資源、但工作能力一般的員工。有的人貌似不起眼，工作能力也一般，也沒有積極性，所從事的工作好像誰都可以幹。不瞭解底細的，很容易就將其忽略，甚至是開除。但實際上，這些人可能就是因為掌握了某種人脈資源，或者某種關係的特殊人物，才被招進公司的。這類人發揮的同樣是關鍵作用，雖然不如一般員工敬業，但其能起到的作用，卻不是一般員工可以代替的。他（她）所領的薪酬，只是一種階段性工作的報酬，並非朝九晚五、辛苦工作所得。雖然不公平，但事實如此。

從法律法規角度來看，堅決不能開除以下幾類員工：

1、孕婦。這個不用細講，孕期婦女是受法律保護的，不能隨便開除。甚至目前有的人用這一條來“碰瓷”，上班幾天就查出來懷孕，不用上班，工資照領，享受假期，假期一結束，立馬辭職。有的人甚至上班三年懷兩次孕，工資照樣不少拿一分，同樣假期一結束就辭職哄娃。

2、工傷人員或者在治療期內的員工。工傷人員或者因病住院治療的職工，在其治療期以內，是受法律法規保護，不能被開除的，否則就要受到相應的處罰。

3、固定期限合同用工。固定期限合同用工，同樣也是不能隨便被開除的，除非發生重大過失與錯誤，或者合同主體發生變化等。

職言管語

看到很多的回答都是從《勞動法》的角度出發的，這裡我就不繼續重複了，那麼我就從另外一些角度來分析一下，希望能對你產生一些新的啟發。

一、能力強但紀律性相對較差的員工

公司裡面一般都會有兩類員工：

1.能力一般但遵守紀律

2.能力強但不太願意受約束

在公司創立之初，其實存活下去就是王道。部門裡面可以有多個能力一般的人，但必須得有一個能力強的人留下來，這樣才能給公司帶來持續收益的增長。

但實際上有不少管理者會進入到一個誤區：認為這類員工不太好管理，所以應該優先開掉。隨意開除這類員工帶來的最直接的後果就是公司需要重新花成本和時間去找到優秀的人才，這對創業初期的單位來說，是非常影響士氣的。

所以與其急著開除他們，倒不如“利用”好他們讓公司進入到一個正常發展的軌道，這樣才是一個雙贏的局面。

二、特殊崗位的員工

別看雖然只是員工，但有不少單位因為行業或產品特殊，再加上規模不大。這就導致了不少員工成為了裡面的“核心骨”，他們可以在第一時間接觸到公司的關鍵或者是機密的信息。

儘管有“競業協議”的限制，但如果用人單位隨意開除他們，那麼誰也不能保證他們是否會去競爭對手那裡，或者是做出一些出格的事情。而這個對於單位來說，很有可能就是一場毀滅性的的打擊。

所以對於一些關鍵崗位，比如研發人員，財務人員，技術人員等等，一定不能隨意地開除。畢竟人走容易，但後面的損失可就無法估量了。

三、其他特殊情形

最後還是要提一些特殊情形下，用人單位不能隨意開除的，因為這有可能會觸及到法律和道德的底線。

1.員工受工傷

無論是從法律還是情感層面，員工在工作期間受傷的，單位不能以任何理由來強制開除員工，除非是員工已經完全不能從事所做的工作，並且是要在員工自己同意的情況下才行。

如果員工有工傷被開除很容易激化矛盾，這也會給單位的形象大打折扣，所以單位不能隨意開除。

2.員工懷孕期間

有些單位會以各種形式逼迫懷孕的員工離開，這會給單位留下不仁義的說辭，職場女性已經成為了單位裡的主力軍，這樣做只會讓人心寒。

3.曾為公司做出過突出貢獻

公司在創立之初，靠的就是一幫敢打敢拼的“元老”，所以讓他們有個善始善終才是對他們最好的交代。否則就會留下“狡兔死走狗烹，飛鳥盡良弓藏”的局面，以後公司想要招攬其他人才那可就是難事了。

以上，希望對你有所幫助。

焱公子

首先，用人單位是不能隨意開除任何員工的。

即使要開除，也要先符合《勞動合同法》規定的開除情形、並按照規定程序開除；

否則勞動者可以向勞動行政部門投訴舉報、或者向勞動委員會提起勞動仲裁。

此時，用人單位須根據勞動者的選擇，繼續履行勞動合同、或承擔違法解除勞動合同的賠償責任。

然後再來說一下兩種主要用工形式：

勞動合同用工，又叫"合同工"，是指勞動者直接與用人單位簽訂勞動合同的用工形式。這種就是常說的"正式工"。

勞務派遣用工，又叫"派遣工"，是指勞動者與勞務派遣公司簽訂勞動合同、勞務派遣公司與用人單位簽訂勞務派遣協議、勞動者被派遣到用人單位提供勞動的三方用工形式。這種就是常說的"三方工"。

下面根據《勞動合同法》的相關規定，列舉一下用人單位可以"開除員工"的法定情形：

1."協商開除"

第三十六條 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。

2."直接開除"

第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條 第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；（即：以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的）（六）被依法追究刑事責任的。

3."提前30天通知後開除"、或額外支付一個月工資後"直接開除"

第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

4."裁員開除"

第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但佔企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：（一）依照企業破產法規定進行重整的；（二）生產經營發生嚴重困難的；（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

需要注意的是，以下情況用人單位不得采用"提前30天通知後開除"、或額外支付一個月工資後"直接開除"、"裁員開除"方式開除：

第四十二條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條 、第四十一條 的規定解除勞動合同：（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；（二）在本單位

再說一下用人單位單方"開除員工"的程序：

①應當事先將理由通知工會。

用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。

②用人單位應當研究工會的意見，並將處理結果書面通知工會。

最後說一下"開除員工"的後果：

1.用人單位依法解除或終止勞動合同，應當向勞動者支付經濟補償：

①"協商開除"的；

②"提前30天通知後開除"、或額外支付一個月工資後"直接開除"的；

③依照企業破產法規定進行重整"裁員開除"的；

④勞動合同期滿，用人單位不續簽的；

⑤用人單位被依法宣告破產，被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷，或者用人單位決定提前解散，導致"下崗的"。

經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

2.用人單位違法解除或終止勞動合同的

①勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；

②勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照經濟補償標準的二倍支付賠償金。

綜上可以看出：

用人單位"開除員工"的情形必須限於法律規定範圍內，並應當按照工作年限支付經濟補償；違法"開除"的，更要承擔懲罰性賠償責任。

當然實際生活中，用人單位會採取很多規避法律的手段，員工還是要提高勞動保護意識和證據留存意識，以在用人單位違法開除的時候充分保護自身權益。

法律人落楓

這個問題提的好，對於當前來說，帶有普遍性，下面我就相關問題整理回答如下，給大家在實際工作中參考並提醒注意。

當前，儘管我們國家出臺了《勞動法》，但是很多用人單位，都沒有很好的瞭解和執行，員工也沒有保護意識，其實根據《勞動法》相關規定，有些特殊情況，用人單位是不能隨意開除員工的，一旦發生，用人單位是要受到處罰和損失的。第一，就職期間因病或者因公喪失部分或者全部勞動力的。這種情況用人單位是不能辭退員工的，很多單位只是給一些簡單的補償，比如說陪償醫藥費誤工費等，然後就以其他理由辭退員工，這種情況是不允許的，否則根據《勞動法》的規定，用人單位需要支付一大筆陪償金而受到損失。第二，在孕期或者產假期的女性員工，是不能隨意開除的，按照我國法律規定，女性員工在孕期，產期和蒲乳期是可以享受到國家的產假的，用人單位不能隨意剋扣員工工資更不能隨意辭退，如果單方面要求解除勞動合同的需要支付高額的賠償金。

同時，用人單位也不能用暴力、威脅或者非法限制人身自由等手段強迫勞動者，否則會受到法律的制裁。

例外，《勞動法》還規定了，解除勞動合同的相關經濟補償情況，有很多情況，在此就不一一寫出來了，請大家自己看看和學習《勞動法》的相關規定，指導用人單位正確合理的解決，同時勞動者自己也要了解和學習，自覺維護自身的合法權益，為共建和諧社會做出自己的貢獻。

東方雅士2

從法律的角度說，單位是不可以隨意開除員工的，在近年來確實也發生了很多員工因為違法開除而鬧上法庭。大多數時候，企業都遭到了不同程度的賠償，因為勞動法立法的初衷就是保護弱勢的勞動者群體的，如果企業管理者不明白這個道理，隨意開除員工，不僅要付出更多的經濟代價，還有僱主品牌方面的無形損失。

下面，就這個話題，結合我十多年人力資源的從業經歷，說說我個人一些看法，僅供大家參考。

一、有六種特殊員工企業不可隨意解除

企業雖然可以依據勞動法解除不合適的員工，但是有以下六種員工企業是不能隨意解除的：

1、從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的。

2、在用人單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的。

3、患病或者非因工負傷，在規定的醫療期間的。

4、女職工在孕期、產期、哺乳期的。

5、在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的。

6、法律、行政法規規定的其他情形，比如擔任專職的工會主席、副主席或委員的；擔任平等協商代表的；員工正處於義務服兵役期間的。

二、在哪些情況下公司單方面解除勞動合同

在具備法律規定的條件時，用人單位享有單方解除權，無須雙方協商達成一致意見。主要包括過錯性辭退、非過錯性辭退、經濟性裁員三種情形。

1、過錯性辭退

這種情況即在勞動者有過錯性情形時，用人單位有權單方解除勞動合同。過錯性解除勞動合同在程序上沒有嚴格限制，用人單位無須支付勞動者解除勞動合同的經濟補償金。

適用條款：

（1）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（2）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（3）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（4）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（5）因勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同致使勞動合同無效的；

（6）被依法追究刑事責任的。

2、非過錯性辭退

這種情況即勞動者本人無過錯，但由於主客觀原因致使勞動合同無法履行，用人單位在符合法律規定的情形下，履行法律規定的程序後有權單方解除勞動合同。

非過錯性解除勞動合同在程序上具有嚴格的限制，具體是指：用人單位應提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資後，才可以解除勞動合同；用人單位選擇額外支付勞動者1個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應當按照該勞動者上1個月的工資標準確定。

非過錯性辭退的情況，用人單位應當支付勞動者經濟補償，經濟補償的標準是勞動者前十二個月的平均工資。

適用條款：

（1）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

（2）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

（3）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

3、經濟性裁員

經濟性裁員，是指用人單位為降低勞動成本，改善經營管理，因經濟或技術等原因一次裁減20人以上或者不足20人以上但佔企業職工總數10%以上的勞動者。

經濟性裁員具有嚴格的條件和程序限制，用人單位裁員時必須遵守規定。此外，經濟性裁員，用人單位也應當支付勞動者經濟補償金。

適用條款：

（1）依照企業破產法規定進行重整的；

（2）生產經營發生嚴重困難的；

（3）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；

（4）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

裁員時應優先留用的人員：

（1）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

（2）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；

（3）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。

裁員後重新招錄的限制：用人單位依法裁減人員時，在6個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。

【企業還需注意】

用人單位有以下情形之一的，不得依據第40條非過錯性辭退和第41條經濟性裁員的規定單方解除勞動合同：

（1）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

（2）在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

（3）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

（4）女職工在孕期、產期、哺乳期的；

（5）在本單位連續工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的；

（6）法律、行政法規規定的其他情形。

三、企業隨意解除員工，有什麼後果？

如果是用人單位違法行為，導致勞動合同的終止，從而給勞動者帶來經濟損失，企業將承擔由此而引發的法律後果，我給大家整理了幾個要點參考下：

（一）勞動者可以要求用人單位，終止解除勞動合同的行為，按原合同繼續執行

勞動者在沒有任何過錯行為的情況下被開除，就屬於違法解除行為。

《勞動合同法》第四十八條：

用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條 規定支付賠償金。

因此，勞動者可要求用人單位，依法執行原勞動合同，如果用人單位無法再履行原勞動合同，勞動者可以要求公司支付經濟賠償金。

（二）用人單位違法解除的，必須向勞動者支付兩倍經濟賠償金

由於勞動者處於無過錯方，造成勞動合同解除，純粹是用人單位違法所致。因此《勞動合同法》明確規定了企業非法解除勞動合同，因支付的經濟賠償標準。

《勞動合同法》第八十七條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條 規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

《勞動合同法》第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

（三）勞動者獲取經濟賠償金的途徑與方法

第一，勞動者可以向用人單位工會提出申請協調處理，由工會組織與用人單位進行溝通協調。

第二，調解不成或者不經調解，勞動者可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；

第三，對仲裁裁決不服的，可以向當地人民法院提起訴訟。

四、用人單位開除員工的，應協助勞動者辦理領取失業金

勞動者因為單位主動開除而導致失業的，可以領取失業金，用人單位應當協助勞動者辦理失業金的有關手續。

注意：辦理失業金的前提條件2個：首要條件是用人單位必須按時為勞動者繳納失業險，這是最重要的條件；其次勞動者失業是由用人單位違法解除勞動合同造成的結果。

失業金的領取辦理流程：

失業人員辦理失業登記，然後領取失業登記證，最後領取失業金。

只要經辦機構對申請人提供的材料審核通過，並會給辦理《失業證》。第二個月，失業金便會直接打到失業人員的社保卡或相應銀行帳戶上。

不過失業金的領取，有一個具體的時間規定。通常失業金領取到你找到新工作，便自動結束，最長可以領取24個月，這是根據繳納失業保險費的年限來計算的。

如果用人單位沒有給員工繳納社保，失業金肯定就無法領取了。所以員工可以要求用人單位為自己補繳社保，若補繳不了，必須要為自己支付經濟賠償。

寫在最後

以上，就是我關於這個話題的一些建議，僅供各位朋友參考！

作者 : 丁路遙知事，頭條職場教育自媒體營銷號top5，多家頭部平臺簽約作者，高級人力資源管理師，國家二級心理諮詢師，資深職業規劃師，高級培訓師，歡迎點擊關注我。

丁路遙知事

只要勞動者在正常勞動期間，企業都不能隨意開除。只要開除，就要進行相應的賠償。

01

企業不可能存在“隨意”開除勞動者的情況

對企業來說，隨意開除勞動者，是不可能的。勞動者也不可能隨意就和企業解除勞動合同。

勞資雙方，是在《勞動法》和《勞動合同法》的保障上，進行勞動力的出賣與報酬性工資回饋的一種行為。

如果企業能夠隨意開除勞動者，或者勞動者隨意就能離開，就會導致勞動關係的不穩定。這對整個社會而言，都不是好事。

說白了，這種狀態就是“無法無秩序”的混亂狀態。

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企業只有在達到相應條件的情況下，才能開除勞動者

勞動法規定，勞動者出現以下行為，企業可以開除。

第三十九條 用人單位單方解除勞動合同（過失性辭退）

勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

第四十條 無過失性辭退

有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：

只要出現上述兩種情況，企業就可以和勞動者協商解除勞動合同，但絕對不是“隨意”開除。

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一旦出現違法解除，企業就必須承擔相應的賠償責任

對於企業的違法解除，勞動合同法裡也有明確的規定，具體如下：

所以，只要求職者不是惡意違規，觸碰了開除的條件，企業都是不能隨意解除勞動合同的。

只要解除，勞動者就可以向勞動仲裁局提交勞動仲裁的申請。

關鍵字: 員工 職場 開除