用户7296015591932

向银行借贷发工资，最后企业破产，银行收回企业那块地，国企就是这般骚操作拉倒完事。

好学大锅烩

国有企业工资总额不足，这也是国企中劳务派遣大行其道的原因之一。

我国的劳务派遣人员，大多数都集中在机关事业单位和国有企业中，特别是通信、电力等垄断性国企，曾经都是劳务派遣的重灾区。

对于这些企业来说，其实他们并不缺钱，那么为什么他们要使用劳务派遣人员，而不多招一些正式员工呢？

因为对于这些企业来说，它们每年都是有一个工资总额预算的，这是由国资委备案或核准的。

工资总额是什么概念呢？

可以看到，只要与本企业建立劳动关系的职工，他的劳动报酬都是从工资总额里支付的。

对于这些国企来说，因为国资委对于工资总额的控制是很严格的，所以它们工资总额就那么多，每年的变动不大，那么多招一个正式员工，就多一个人来分这块蛋糕。

所以，不管对于企业的管理层还是普通员工，肯定都不希望分蛋糕的人太多，因此这些企业通过招聘劳务派遣人员，既解决了人员不足的问题，又不会影响正式员工的收入。

而在国家开始实施《劳务派遣暂行规定后》，劳务派遣人员的数量不能超过用工总数的10%，于是劳务外包又成了解决工资总额问题的一个新的手段。

当然，随着企业的发展，国家通过调控企业中高层领导的收入，对他们实行限薪或者降薪，也在一定程度上解决国有企业工资总额不够的问题！

流雷电

作为一家国企你说工资总额不够如何解决，其实这个问题所有的国企都不够，没有办法。不过这事你作为一个低级的人力或者财务根本解决不了，但我可以给你点建议你就会知道为啥了。

根据你提的问题可以确认你是一个市或者县一级公司的财务或者人力普通人，如果你是领导或者负责人是不会提这样的问题的，他们都知道如何解决。

上级公司是如何给下级公司核定工资总额的：一般情况下集团公司总部或者省级公司人力或者财务部门会对下一级公司的工资总额进行核定，以前叫计划，后来否定计划经济了，现在叫预算，换汤了但药没有换。

如果你是集团公司的人力，就不要操心这事了，你们集团领导不追求利润就可以去问国资委多申请工资，他追求利润，少要点工资总额，职工就吃点亏，企业报表好看一点，如果你负责工资总额核定工作，可以严一点，30多个省级公司及各种分公司活泛一下，你的隐形工资就翻翻了，你进集团的投资就回来了。希望你不要违法。

工资总额分为固定部分和收入考核部分，有的公司不叫这个名字，但内容来源一样。固定工资额是根据所有的人不完成任务也必须发的工资，这个是按照人头发的。考核工资是按照下级公司收入完成情况核发的工资，但是这部分一般不够，因为省级，集团公司考核力度和市级县级考核力度不一致，造成的工资总额不够，没有办法基层领导为了完成任务保证和同行竞争强度造成的，上面奖的少，下面发的多，肯定不够了。如果想够只能超额完成任务，这一部分奖励比较多。我曾经6年拿了三个省公司二等奖，给企业增加了不少工资总额，但我没有啥奖励。你们公司要想多增加工资总额可以多参加各种考核，然后分管部门多活动就会得到工资总额奖励，但分管部门不会捧人力或者财务的场，大家心照不宣。

下级公司想要有足够的工资总额需要公司经理多跑上级人力或者财务部门，每年都有好多的工资结余，关键看谁要的急了，我所在的公司不说各省了，各省的经济条件差异太大，同省不同市的工资总额可以差几千万，没有办法兵怂怂一个，因此需要一个能干的小兵。这个负责工资总额的人如果跑的急，你们工资总额就富裕，但他没有好处，有这个功夫不如解决自己的职务问题，是也不是。

以上说的是开源，下面说截流。

个税：

我曾经给一个世界500强的市级公司进行个税筹划，不到1000人的公司按照不同的工资发放形式可以省350多万的工资总额，但这事对方没有采用，增加人力工作量，后来就黄了。你可以看看我头条空间专门有讲解。

将企业费用进行工资化的部分从工资总额剔除

这些主要包括，通讯费，车补，招待费。现在好多公司领导特别豪气，大嘴一张就把企业应该负担的成本部分工资化了。电话费应该进成本的按照通讯补贴占了工资部分，招待费和奖励一起占了工资，业务员跑业务的时候难免要请客，一般时候企业财务办公室嫌麻烦都包干到工资了，挤占了工资总额，领导的车补，领导的车跑业务应该进交通费，可是进了工资，占了工资总额。当然还有很多其他形式的挤占。

增加劳务派遣工的数量，劳务派遣工增多，可以减少职工数量，但工资总额受到的影响少，可以增加。

劳务外包，这种形式和劳务派遣一个形式，就是名称不同，换汤不换药而已。

将公司领导的工资转到上级公司发放，这样对工资总额影响少，还可以规避公司领导工资不能超过普通职工10倍的风险，如果你公司领导的工资不在本地发放你又对他有意见，可以写信到纪委50%可以扳倒，一般国企分公司领导的工资都不在本地发，尤其是县一级。

违法做法千万不要自己干。外面找票，虚立工程项目，这些都是小金库，容易被有心人举报，如果你是执行人一定保存证据，证明自己只是职务行为，不是主要操作人。

基本就这些了，如果你想了解税控方面的事情可以留言

华鹏机械

1.申请增加总额

2.使用劳务派遣工

3.剥离检维修人员，成立检维修公司外包

4.剥离科研人员，外包

5.剥离销售人员，成立销售公司，外包

后花园35020322

国有企业划小承包分为“内包”和“外包”两种模式。所谓“内包”与以前模式差异不大，还是以KPI考核为导向，根据KPI指标完成情况，增配一部分专项奖励成本。

真正能激发活力的是“外包”模式，即签订离职协议，独立成立公司来进行经营。核心关键在于能够打破薪酬双刚性天花板。

国企工资总额由政府及上级单位严格管控，国家实行工资总额和工资水平双重调控政策，工资总额基本是个定值，或增幅有限。比如一个运营商地市公司，在职员工2000人，人均年工资总额按5万测算，一年就1个亿左右，月工资约4000元。员工再拼命干，努力干，一个月多拿1000元，可以到5000元；不干活的员工可能还是可以拿到3000-3500元。这种大锅饭分配模式很难调动员工积极性，也很难打破，因为工资总额被限定死了。前期我发文也分析过，国企老总年薪也就80万一年，基层员工不会很高。

采取“内包”这种模式，工资总额还是限定，不可能给予承包人员很高的薪酬，人员积极性还是难以调动。

采取“外包”模式，就可以解决这个矛盾。同样2000人在职员工，选拔最优秀的200人出去外包，离职创业，作为第三方公司与运营商进行业务和薪酬外包，这200人的薪酬就由市场化决定，可以打破薪酬天花板。

同时对于留下来的1800人而言，工资绩效也提高了。人均工资由4000元提升至近4600元，这样留下来的人员积极性也高了，工作更加积极主动，全力做好支撑，帮助出去的200人把业绩一起坐上去，整个企业员工就都被盘活了。

这就是划小承包机制创新的核心所在。这也是为何运营商现在都在主推“外包”模式的原因。

具体可见拙作《联通“划小”试点动真格：全体员工签订离职协议，成立公司外包》

区块链通信评说牛笔实

大家曲解了题主的意思，题主说的不是企业员工个人的工资，他说的是国有企业工资总额的事。

国有企业薪酬管理要求对国有企业每年发放给本单位员工的工资总额由上级主管单位于次年四季度根据国有企业上年度效益情况核定。

国有企业一定要按照合理渠道提取发放当年工资总额，保证将每年发放给员工的工资总额控制在上级主管单位核定的额度内，国有企业对每月工资总额严格按照本单位制定的《工资总额管理办法》中工效挂钩的要求进行考核、控制，按照规定对工资总额实行月预支，次月结算，年度总结算的办法，即员工每月工资的多少是由当月本单位利润完成情况决定的。而实际情况中，国有企业每月的利润具有不确定性，若某单位某一时期出现利润水平低甚或亏损时，则该单位员工虽然付出了艰苦的劳动，但只能拿到很少的工资。这将严重影响员工的正常生活，极大挫伤员工、特别是一线作业员工工作积极性，导致正常的生产经营秩序受到极为不利的影响。即便之后完成了年度利润指标，想要采取事后补发的方式补发利润完成不好月份员工应得的工资，也需要在上级主管单位第二年对国有企业上年度工资总额清算结束后根据清算结果进行，期间间隔时间过长的话，无法解决员工面临的现实生活需求。因此，企业一方面要加强经营管理，控制好各项费用指标，确保本单位完成上级下达的考核任务，以保证企业能够最大限度的拿到考核内的全部工资总额，确保企业员工工资足额发放，提高员工工资水平，保持企业正常运转；另一方面，企业一旦遇到实际困难，一定积极与上级主管单位沟通，想办法在正常合理渠道内解决，千万不要通过其他不合理不合规渠道解决，我看到过一个案例，一个大型施工类央企由于施工行业的特殊性，当年无法取得按考核指标获取的全额工资总额，他通过劳务费形式发放了职工工资，税务局稽查发现后责令其补缴几千万的税款及滞纳金，看后唏嘘，好在人家背后是央企，有实力去保护自己的权益，后来经过法律裁决，最终税务局败诉，试想哪个普通企业有实力与税务局打官司能打赢呢？所以企业一定要按正常渠道提取与发放工资总额。一般上级主管单位的薪酬管理文件中都有"实行工效挂钩的单位，如按上述工效挂钩核算提取的工资总额不足，或有特殊原因需要增加工资总额的，须报公司人力资源部审核，经公司批准后可适当增加工资总额"这样的调整条款，所以你单位工资总额不够的话，一定要与上级主管单位积极沟通，通过正常的合理合规的渠道取得工资总额发放渠道，千万别通过非正常渠道发放工资，否则会给企业带来巨大的财务风险和税务风险。

小轩窗记

看了几个回答，其实大家都曲解了工资总额不够是什么意思。首先对国有企业工资总额的概念做个大致说明。它并不是针对职工个人而言，它指的是该年度国有企业上级单位给该企业本年度的职工总的工资金额。

很多国企往往会在上年度12月向上级申请上报下一年的工资总额，然后上级会根据上报数和该企业的发展给一个下年度的工资总额的批复。

但是，很多国有企业在实际执行工资总额的配比中，可能由于计划外因素，如厂区，产能的扩大导致人员的增加，往往会发生在10月用尽本该到12月的工资（包含年终奖）。

解决办法:最简单有效的就是再向上级单位申请！

以上回答是作为一个曾经的央企人，以自己的耳闻给出的说明，不足之处请大家指正，谢谢!

champion哥

不知道你是企业领导还是会计，建议你安心别动歪脑子。

以前各种各样的三产、多经，其实就是办法，但是现在一律不行。

现在对国有企业自己搞多经三产要求太严格了，现在这个统一起来叫做——小金库。

只要发现小金库，主要领导先免职再问责，没啥好商量的。

所以工资总额不够，好好跟上头商量一下，增加一些工资总额，千万别动这歪脑子。

摊上事可是你自己的事哦。

谈笑阁

把现有的人员梳理一下，能转到第三方发工资就都转了，掩耳盗铃的办法，但是也没有其它好办法。工资总额控制真不是个科学的东西，还死抱着不放。

乐于助人助人为乐

工资总额是企业在当年度发给员工的劳动报酬的总和，包括：①计时工资；②计件工资；③奖金；④津贴和补贴；⑤加班加点工资；⑥特殊情况下支付的工资。导致企业工资总额不足的原因，可以从以上几个方面来分析，一定是在哪个环节超支造成的。根据超支情况，适当降低额度，比如说计时工资标准 ，如果定的过高的话可以适当降低一个档次。但不管调低拿一项，都要有一定的策略，不能直接调低，而要通过采取激励的方式进行调整，否则，会引起职工的不满情绪，对整个队伍的稳定发展来说是不利的。因此，应对工资总额不足的问题是一个企业管理者需要具备策略性和智慧性的问题。

關鍵字: 职场 完事 企业破产