c陳斌

題主這是比較典型的“能者多勞”情況。證明題主的能力還是很不錯的。

對於公司的領導或前輩來講，“忙”是價值的體現，作為年輕人就要能者多勞，積累經驗。“能者多勞”成為或肯定或安慰的代名詞。在現在的職場，超負荷工作，往往是一種很常見的情況，往往有的人焦頭爛額，有的人卻輕輕鬆鬆安排好每一件事情。同一個任務，兩類人的過程、結果往往是天差地遠。為什麼呢？可能是時間沒有安排好。完成一個項目，往往伴隨著很大雜碎的瑣事，假如你一個個去完成，可能就分身乏術了，不但沒有回報，甚至還要背鍋。。所以你可以主要的精力和時間集中地放在處理那些重要但不緊急的工作。把一些不重要的工作交給下屬去做。

當然也不排除領導是在著力培養你，領導可能想查看你在超負荷工作，是否能夠有能力合理的安排工作，按期完成。所以你要想清楚自己能做什麼，該做什麼，想做什麼。

如果你選擇多勞，那麼不要抱怨，因為越能幹，工作質量越好，領導越放心把工作交與你。你自然會變得更強大。

如果你想抽出更多的時間陪伴家人，而有一些額外的任務嚴重影響到了你的生活和分內工作，也可以適當拒絕，只要我們做到了，你想要的生活終會給你。

能者多勞，無論是從自身長遠規劃來說，還是從企業發展的角度出發，都是喜歡有能力的人。他可以發揮無限的潛能，不但可以給自己創造更多的剩餘價值，也給企業帶來更多的價值空間。

“能者多勞，多勞多得。”如果你怕的是付出的勞動與得到的回報不成正比。你覺得不平衡，可以向公司提出自己加薪的請求，當然，你必須要有一張美麗的成績單，作為用人單位給你加薪的理由。

xp姐搜索力

提問者的問題其實說的並不清楚，除了常見的鞭打快牛的現象之外，還有一種情況，就是你的工作效率是否與你的薪水相匹配。我身邊有個姑娘，每天兩個手機來回玩 ，小說看了好幾本，全年加班不超過兩天。結果有一天我問了她三天前的通知發下去沒有，她嚎哭了半個小時，說我給她安排的工作太多了，根本幹不過來。發個通知只需要三分鐘，只是非正式在群裡喊一聲而已，即使手頭有工作，也可以先把通知發下去。但這姑娘就是不能理解，跟我強調手裡有工作就不能再幹別的，一定要按順序幹活。還有一次，別人託她轉交一個文件給我，我看見那文件就在她桌上，我沒吱聲，等著她轉交給我，沒想到她第三天上午才給我。於是我問託她的人，有沒有告訴她時間節點，那人滿臉疑惑，轉交就是看見遞給我就可以了，還需要時間節點嗎？正常人大概都是這麼想，但這姑娘偏偏就不是，她把手裡的活都幹完了，才能把文件交給我。鑑於她動不動就委屈地哭給我看，我反思了一下自己佈置工作是否有問題。對於一個快四十歲碩士畢業的姑娘來說，我的要求是不是太高了。我只是把我手裡工作的十分之一分給她，都是非常簡單的，對我來說一個小時就能幹完的工作，她因為統籌能力太差，往往要幹好幾天。我的確不能指望人人都具有相同的能力和效率，但如果這個人不能具備接受指導和進一步學習改善的能力，就是不值得培養的，因為她沒有發展和提升的空間了。如果在這種情況下，再動不動發脾氣，那對不起，只能證明她不夠勝任這個工作，抗壓能力為負數，不能怪任何人！

用戶4523579571

在工作當中往往經常出現這麼一種奇怪的現象，有人天天忙成狗，領導還是不斷的給增派任務，有人天天啥事沒有，閒的要死，但是領導跟個睜眼瞎似的，啥也看不見，這是什麼原因呢？

首先，人的工作能力是不一樣的，同樣一件事，交給你去做，往往你更容易出結果，領導看在眼裡，就會習慣性的有事就交給你做。

其次，工作效率的不一致，有人工作效率高，當一定時間沒你的產出比遠遠高於別人，所以說從時間成本上就遠遠低於別人。

這兩種情況就要看你的待遇與別人是否有差距，是否是遠遠的高於別人，如果不是大家所拿的待遇都差不多，那誰也不是傻球子，就跟領導提出來，如果多次溝通無效後，你就應該適當的才去點措施，如適當的消極怠工下，請幾天假什麼的，到時候領導跟你談話時候適當的提出你的要求，職場上不要做那個累死的黃牛，任勞任怨沒有反而得不到應得的，這就不會有什麼太好的結果了。也從側面反應出，你們領導的領導能力一般，好的領導都會從員工的利息出發的，不說是平均分配，但能做到讓員工沒有怨言。望你能在自己崗位上做出更好的成就，加油！

鐵匠藝術家

“我來公司快兩年了，領導和同事總是交給我一些額外的工作，比如做PPT，或者優化文案格式，其實都不是我職責範圍內的事情，也許是我害怕得罪人，害怕留下不好的印象，所以他們交給我的任務都去全力完成。

結果，我的本職工作經常完不成或質量不高，還被上司批評。

我太累了，我該怎麼辦？”

在職場上，類似的哭訴或者內心獨白屢見不鮮，其根源還是：

組織內缺乏明晰的崗位職責邊界，當事人被同事和上司突破了工作“邊界”

企業需要建立明晰的崗位職責邊界

在企業的發展中，隨著規模擴大，崗位的分工越來越精細化和專業化。為了實現企業經營目標，各部門各司其職又相互協作。

A.然而，在企業經營中，外部環境變化、內部應對措施的調整，始終快於部門和崗位職責的調整，導致的直接結果就是部門和崗位的職責範圍缺乏明確的工作邊界，遇見創新性工作、緊急任務、階段性工作或者崗位職責調整延遲，就會造成在工作任務分配中忽視邊界和突破邊界的情況，出現題主描述的類似“鞭打快牛”現象，任務重者更重。

B.同理，在有的單位或者部門，因其規模小、員工少、任務重，可能每個員工都身兼數職，領導有緊急工作就是抓“壯丁”、“逮誰給誰”，導致有時候工作量大的人工作就越多。

朋友小W是一家小公司的的人力資源部門經理。說是部門經理，其實加小W總共就三個人。部門不僅負責人力資源管理，還負責行政工作、群團工作和法務工作。

像朋友小W所在公司這樣的部門和人員配置，崗位職責範圍就沒有明確的工作邊界，老闆一忙起來，“眉毛鬍子一把抓”、“領導員工一把揪”的現象是相當正常的。

在很多互聯網公司裡，為了追求管理效率，執行扁平化管理，部門主管經常會突破KPI指標向下屬下達特別工作任務，出現權力有邊界職責無邊界的現象。

在傳統行業裡，如果突破邊界指揮，則會引起部門領導間的矛盾，導致公司流程和內部管理混亂。

那麼，如何解決？

一、理順公司業務流程和崗位間的辦事流程

在單位內，如果部門和崗位職責不明，就會導致部門和員工都不願承擔責任，爭功委過就成為常見現象。怎麼辦？

①設計完善的業務流程是減少越界事件發生的根本辦法

在企業建立和發展的初期，由於生存和經營壓力，企業的發展往往是靠老闆推動，對業務流程和內部管理制度並不重視。

但企業發展到一定階段，企業解決了生存問題，業務規模擴大，人員規模增加，這個階段就需要從“人治”走到“法治”，設計完善的業務流程以減少權力跨界、崗位職責跨界事件的發生，從而實現工作例行化，全面提高運轉效率。

②

完成流程的指訂、優化之後，為避免流程環節操作過程中的混亂，就需要規範各崗位在流程操作中的崗位職責，明確各崗位在流程中的具體任務，以免產生越界現象。

③在執行中要求員工積極反饋，持續改進

在業務流程執行環節中，需要上級管理者們需要及時徵求流程執行者意見，對流程不斷進行優化，並持續改進，形成優秀的流程文化，避免職責範圍和權力破界的發生。

二、明晰員工職責範圍，明確管理邊界

【沒有絕對最好的東西，一切隨條件而定。】

在當今外部環境急劇變化的年代，變才是唯一的真理。怎樣不斷適應外部環境，是企業經營者面臨的重要課題。

隨著企業外部經營環境的變化，精明的經營者都會作經營方式、經營策略的隨機調整，從而引起組織機構變化和員工崗位職責調整。

要特別注意二點事項：

A.要及時讓員工知曉職責調整範圍，免得造成邊界模糊。

B.同一業務設計的環節最容易引起推諉，要防止職務重疊，引起扯皮。

職場人不能讓人隨意突破工作邊界，杜絕做『便利貼女孩』

職場上，有一種叫“便利貼女孩”現象，代稱那些性格溫柔、不懂拒絕的職場菜鳥。

他們不會說“不”，習慣說“好”“行”“我會”，要拒絕別人，比登天還難。

然而，在職場上，他們卻得不到應該得到的尊重，大部分人都把他們當成召之即來、揮之即去的“工具”，跑腿打雜成了工作的主要內容。

“便利貼女孩”們，本是希望通過不拒絕、多做事、謹言慎行得到同事和領導的尊重，然而因為沒有出彩、越做越錯，反而成為“背鍋俠”，想“我為人人，人人為我”，卻轉變成“我為人人，人人負我”。

〖擺在便利貼女孩們面前的首要，是確立自己的工作邊界，拒絕讓人隨意突破。〗

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一、在職場上，哪些人容易成為“便利貼女孩”，被人輕易突破工作邊界呢？

①職場小白。每個新入職場的人，都在一段時期內會成為“便利貼女孩”，或在試用期或在職業生涯的初期，被同事、領導拉來做一些沒什麼價值的事情，比如打掃辦公室衛生、貼發票等。

②被輿論捆綁的能力大咖、中流砥柱的職場精英。能力越強，擔當越多，同時能力大咖們還最容易被輿論捆綁，承擔工作之外的一些事情反倒比普通人更不能推脫。

③缺乏核心競爭力和自信心的職場人。『在職場，被人極度需要才是價值。』缺乏核心競爭力的人，在他人需要時，為了刷存在感，多體現價值，不得不接受額外的工作。

接下來，我們通過思考兩個方向問題，來決定我們的應對辦法：

問題一：哪些是我們必須要做的？哪些是老闆要求做的？哪些是我們職責範圍內的事情？

問題二：短期內如何拒絕別人？拒絕了會產生什麼後果？長期如何改變這種困境？

二、如果你經常被領導或者同事突破工作邊界，被人當成“便利貼”人，必須尋求突破

首先，要有明確的立場和態度，要將明確的信號傳遞給領導和同事。

在想改變的初期，當你有了明確的立場和態度，肯定會面臨來自領導和同事的壓力，不僅需要考量自己的意志，還必須有一顆強大的內心，不然仍然會做回你的“便利貼”。

我的一位同學在市內某企業做高管，他曾經給我分享過一條工作經驗：

『想拒絕一些長時無效的會議，最好的辦法就是從起初拒絕。』

他說：我採用的辦法就是給別人說我正在趕一個緊要的方案。

你的立場和態度往往決定了別人對你的立場和態度，有自己明確的立場和態度並將之傳遞給讓人，你才能真正保護你的邊界不被突破。

其次，給自己和他人建立規則和底線，將他人的職責交還給他人並做好這種轉變帶來的痛苦。

在被人當慣了“便利貼”，肆意突破工作邊界，當召之即來揮之即去的狀態消失了，會被同事認為“翅膀硬了啊”，甚至在領導面前誹謗、造謠、中傷或者惡意報復，如果你能挺過這段艱難時光，也許能脫穎而出，連以前把你當“便利貼”的人也能刮目相看。

再次，做好自己責任範圍內的事情，對自己的工作負責。

每個崗位應該都有崗位說明書，即使沒有，至少你被招聘的崗位工作內容也是明確的，自己必須明確哪些工作是你負責的，哪些工作不用你負責。

首要做好的是自己崗位範圍內的工作，領導安排的其他工作重要，也要做好優先級排序，分清輕重緩急。

總的原則：能體現和提升你崗位核心價值的優先做，低效的、沒有價值的工作後續做。別人給你安排的低效工作，沒有價值的工作能拒絕的就優先拒絕。

最後，拒絕要講究迂迴戰術、掌握必要小技巧。

謙和的態度，常會使別人難以拒絕你的要求，這也是一個人無往不利的要訣---松下幸之助（日本）

【在職場，有說不的權力；學會拒絕，是一種成長。】

①如果在拒絕工作邊界突破的初期，你直截了當地拒絕或者直接說“不”，生硬的態度可能得罪大多數同事或者領導，說話必須委婉。如果是同事想扔給你事情做，你可以用領導安排的事情為由拒絕。

②如果是上司或者其他部門領導扔給你事情，在你不想接或者不能接的情況下，最好的擋箭牌就是上司的上司安排的事情或者當前本職崗位最緊要的工作。

③在適當的時候，採用以進為退的策略，採用反突破

比如別人找你幫忙，而做的事又是你特別不想接的事，不如直接耿直地接下，然後擺明自己當前任務的重要性和實施的困難，反求對方幫你完成你的事。這個時候，別人除了轉身走人，估計也沒了向你求助的心思。

只要不傷害別人，不讓他人傷害，採用這種委婉的方式何嘗不是一種創新。

三、最重要的事情是突破

成長的過程總是痛苦的，因為要走出舒適區，要改變“便利貼”形象，改變被人不斷突破工作邊界的現實，就要面對壓力、質疑甚至誹謗，最重要的事情就是必須改變自己、突破自己，不僅僅是技能和人際關係的突破，更應該是核心競爭力的突破。

兩種不同認識

在職場，建立明確的工作邊界，有利於培養核心競爭力和打造個人職業IP，利於建立核心職業價值觀，有利於平衡工作和生活的關係。

相反，對於處於職業生涯第一階段的人，如果過於劃出清晰的工作邊界，可能讓你逐步處於危險的職業境地之中：被團隊排斥，不利於加薪，領導不願意培養你，不利於你升遷，錯過利於成長和職業發展的有效工作等等。

建立職業工作邊界最核心的思想，還是應該首要確立崗位和職業生涯當前階段的規劃是否匹配，明確自己的核心競爭力，建立屬於自己的核心職場價值觀，尊重自己在得到與付出、工作與生活、信任與負重、長期與短期之間做出的選擇。

結語

本來工作任務重，領導還不斷層層加碼，一則是組織內缺乏職責邊界的劃定，二則是個人工作邊界被突破。

筆者不認可“鞭打快牛”就是有效的管理方式，也不同意默默奉獻就是職場人應必備的美德。

對於職場人來說，明確自己的工作邊界是一回事，接不接受領導和同事給予的加量工作是另一回事。這不僅關乎自己的生存與發展，關乎自己的崗位職責和長遠職業規劃的匹配，更關於自己工作與生活的平衡。

始終拒絕成為“便利貼女孩“則是一種必然選擇。

『在職場，學會負重與學會拒絕，都是一種成長。』

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之舟職讀

【職場筆桿子創業】獨特觀點：員工的工作量已經『滿負荷』，領導還要持續『壓擔子』，這與『能者多勞』的職場現象有著相通之處。職場中，無論是領導，還是員工，在大家的內心都會有一個默認的觀點：能做事的員工就要多承擔點！但是，多幹活的員工，會不會額外多發工資和獎金？肯定不會，因為周邊員工肯定不會同意！“不患寡而患不均”，領導也深知這個道理，所以領導也會搞“平均”，物質上滿足不了，就會精神鼓勵，但是精神鼓勵不會持久，能幹活的員工心理肯定會“不平衡”，憑什麼工資不漲、獎金不多、職位不升，自己就要比同事多幹這麼多。所以，能幹活的員工才會委婉拒絕增加工作量，才會直接反對！

我將圍繞“領導習慣將工作量持續性壓給已經超負荷的員工的肩上”的職場問題展開論述，以“能者多勞”的心理認知為突破口，著重中領導和同事之間的心理動態和現實職場情況進行剖析，下面的回答可以作為類似職場問題的標準教材來使用和參考：

一、“超負荷”的本質：“能者多勞”的心態

員工的工作量已經很多，幾乎是“滿負荷”運轉著，而領導還是持續性增加工作量，不斷“壓擔子”，背後的心理動機到底是什麼？

相信很多職場人都會想到一個詞：“能者多勞”！

當然，能夠讓領導放心、踏實、信任的員工，前提肯定是一個能力強、業務精、本領高的員工，否則，領導也不會如此倚重。

難道領導不清楚能力強的員工，肩上的擔子有多重嗎？肯定知道，領導心裡跟明鏡似的，擔子幾斤幾兩，領導一掂就清楚。但是，為什麼領導還是持續壓任務、壓擔子？

這是由於現實職場的侷限性所決定的，因為可能領導的眼裡，再沒有合適的員工能夠承接這些重要的工作了。職場中，領導經常會遇到這種情況，尤其是在旁觀者的眼裡，領導逮住一個員工狠命用，不給員工任何喘息的機會。

其實，我們不瞭解領導的“兩難”之處：不用能力強的員工，工作佈置下去不放心、不踏實；一直用能力強的員工，自己也很為難。

所以，很多領導就會額外給能力強的員工一些補貼，當然並不是明面上給，一來怕引起別的下屬的心理不安，二來會計走賬不好處理。

二、盯住“能者”的背後：無人可用

職場中，領導喜歡能力強、業務好、會做事、幹成事的員工，每個人都會看得很清。既然領導倚重，那麼，領導自然也不會“虧待”這類員工。

可是，為什麼領導明明知道員工擔子已經很重了，還是一直壓任務，這不是領導在有意為難員工嗎？

我想告訴大家：領導也很無奈，可以說是“於心不忍”，能力強的員工早已給領導立下了“汗馬功勞”，領導不嘉獎不說，還持續“壓榨”員工，表面的現象往往會遮蔽雙眼，那是因為領導“無人可用”啊！

職場中有一個觀點：領導的下屬正好是一個熟人、朋友的關係，在中間打招呼讓其關照！

請問：領導如何關照？是給下屬安排輕鬆悠閒的工作，還是給下屬壓上更重的擔子？

（1）“底層思維”：肯定是讓領導給下屬安排一份“肥差”，工作既輕鬆，薪資又很高。

（2）“格局思維”：讓領導將下屬安排到最能鍛鍊能力的崗位上，壓上擔子。

如果大家理解了“底層思維”和“格局思維”的區分，就能明白：領導持續給員工壓擔子，除了表面上的“壓榨”，是否在有意鍛鍊員工、考驗員工、栽培員工？

或許有的人會反駁：領導只加工作，不給漲薪，誰能堅持下來？請相信：當大多數有能力的員工堅持不下來時，當他們準備跳槽離職時，他們的能力足以找得下一個薪資更高的職位。

三、“不患寡而患不均”：“低成本”勞動力

“能者多勞”，領導可能會這麼想，同事之間肯定會這麼說。

很多員工可能會說：不能將領導想得這麼好，職場中領導“榨取”價值的案例數不勝數！

這我承認，領導持續給員工壓上工作量，除了放心、栽培之外，更多的考慮或許就是：“額外成本”的零付出。

言外之意，員工的職位、級別只要和普通員工沒有區別，幹再多的工作，理論上也不會多加一分錢。這是公司薪酬機制所決定的，任何人都不能擅自改變。

所以，這種工作“彈性機制”就給領導留下了很大的操作空間，安排多大任務量才是合適的，並沒有具體標準。於是，領導從業績的角度考慮，給能力強的員工壓擔子，又不需要給予額外的薪酬，員工還得無條件服從。這就是領導背後的考量：“低成本”的勞動力！

領導還有一個考量，那就是“不患寡而患不均”，針對的對象就是其餘員工和下屬。

一個企業，凝聚人心的根本力量就在於“公平”，一旦有所傾斜，就會引起“蝴蝶效應”，團隊的穩定性就會受到衝擊。

如果從員工的角度來分析：同事之間，往往都會對能力強的員工說道，“能者多勞”，似乎能力強的員工就該多承擔，他們因為能力不足，自然就應該“讓位”，讓急難險重的任務推出去。然而，一旦當他們知道能力強的員工為此多拿了薪資或獎金，他們瞬間就會“炸鍋”的，因為他們會覺得，能力強的員工幹再多的工作也屬於本職範圍，不應該有什麼特殊對待。

這就是其餘員工的心理認知，“能者多勞”在此時已不是一種“嘉許”，而是“理所當然”，因為他能幹，所以就要多擔當一點；因為他們能力不強，所以少擔當一點，並沒有什麼不合理之處。

四、沉默不是“金”：爭取權益

職場人拼命工作，誰不是為了給自己多一份保障，能夠加薪提拔，給背後的家庭一個安全的依靠。

所以，能力強的員工，不要受“能者多勞”這個世俗觀點的“束縛”，付出與收穫比一定非要成為“等量關係”，但是也不能“懸殊太大”！

我的建議是：能力強的員工，要敢於爭取自己的正當權益，暫時的“超負荷”付出可以，如果是長期性、持久性的“滿負荷”工作，那就要有一個“說法”！

根據我11年的職場經驗，我認為能力強的員工可以採取以下三個方法：

不要直接拒絕領導的任務安排，這樣既讓領導沒有“臉面”，面子上不光彩，而且還會得罪領導，認為你是在有意跟他作對，從而讓領導對你產生了不好的印象。

我的建議是：“硬辦法”不要用，“軟方法”適當用起來。當領導佈置下工作後，自然地答應下來，但是一定要放慢速度，準時下班，不要加班，否則會讓領導和同事覺得，你加班是理所當然的，因為你的工作沒幹完。

所以，推慢工作的進度，放慢工作的頻率，完成不了就完成不了，三件工作完成兩件，五項任務完成三項，領導也說不下啥，只要完成的工作量跟一般員工處於同一水平線，就沒有問題。

職場中，員工主動向領導提出加薪，無論員工做出了多大的業績，對領導而言，這都是一件十分敏感的事情。

之所以很少有員工主動向領導申請加薪，有兩點原因：

（1）加薪是“牽一髮而動全身”的事情，如果只給一個員工加薪，勢必會引起別的員工的“心理反彈”，處理不好會影響整個團隊的穩定。

（2）加薪不是領導一個人或一時所能決定的，如果領導本來就有這個意思，員工提出來領導可以馬上答應，具體數額就不是很關鍵了；而假如領導本來就沒有這個念頭，員工猛然提出來，領導會很錯愕，直接拒絕會傷害員工的積極性，不加薪又會打擊員工的上進心，左右為難。

總之，員工主動提出加薪後，領導和員工之間，很大可能會出現“尷尬”的氛圍。

這種方法的好處就是：（1）讓員工能從尷尬的氛圍中抽離出來，不至於領導不同意加薪或不能加薪時，員工臉面上掛不住，下不來臺。同樣，對領導也是如此。（2）員工以這種非正式的方式提出心理訴求，無異於將問題拋給了領導，就看領導如何接。如果領導也是以“玩笑”的方式接住時，很大可能是沒戲的；如果領導情緒或態度有所改觀，這就說明領導心裡聽進員工的訴求了，加薪的可能性就會大一點。

職場中，員工主動提出“加薪”和主動要求“進步”，是兩種截然不同的條件籌碼。

“加薪”，畢竟涉及到金錢，似乎本身有一種“敏感”在其中，甚至讓領導覺得“反感”，對員工產生不好的看法和印象。

而要求“進步”，這個條件很“委婉”，有一種“正面”的氣息，似乎員工主要是為了實現職場價值的，並不是為了錢。領導對員工的情緒反應也不會太大，因為職位的升遷和提拔，似乎也是領導可以考慮和能夠左右的事情。

因此，我建議能力強的員工，不要提加薪，而要向領導申請進步。

結語

領導明知道員工的工作量很大，已超出“負荷”，卻還是不斷加任務、壓擔子，主要原因有以下三點：一是“能者多勞”的心態，二是“無人可用”的現實，三是“低成本”勞動力的考量。

“能者多勞”和“無人可用”，二者是前後相推的內在邏輯，似乎背後是“額外成本”的零付出和“正常職責”範圍的本分。從領導層面來講，能力強的員工做事情，自己放心和踏實，畢竟也無人可用；從員工角度來講，能力強的員工多擔當一點，是理所當然的事情，只要不加薪，這種現狀就可以維持。這就是“不患寡而患不均”的“公平心態”，其實這才是“不公平”的現實。

因此，能力強的員工，一定不要採取“沉默是金”的態度，要敢於維護自己的正當權益，因此持久性的“超負荷”的付出，是要有“等量回報”的。我的建議有三點：一是“工作減速法”，二是“幽默詼諧法”，三是“申請進步法”。

職場筆桿子創業

這個問題其實在職場十分常見，主要是因為你的工作能力不錯，辦事效率也不錯，所以，領導交辦給你的事情，都能辦得讓領導滿意，久而久之，領導把你用順手了，當然就不會願意用其他那些不順手的員工。

莊子老先生曾經說過：能者多勞拙者閒。職場上，能幹有時候也是一種原罪。

不過，這種“鞭打快牛”的職場現象，有好壞兩種結果：

• 好的結果就是給你工作重壓，也是一種變相的工作考驗。
  

領導要看你的工作能力是否能夠勝任高壓下的工作任務，看你的工作態度是否夠好。如果這些都能滿足，領導也會在合適時機對你進行提拔。所以，挑戰意味著機遇，應對好挑戰，實際上就是搶抓機遇。一旦時機成熟，你自然可以在一群人中脫穎而出，獲得更好的職業發展。

• 壞的結果就是給你工作重壓，只不過是領導壓榨你剩餘價值的手段。

領導其實只是利用你，就像廁紙一樣，你是乾乾淨淨、柔柔軟軟，用起來也很舒心，但是用完就會把你棄之如敝屐。這種領導只不過要用你的能力幫其辦事，而根本不會對你有任何提拔的想法，有的惡毒的領導甚至在有提拔機會的時候，還會阻止提拔你，因為你走了以後他就沒有這麼好用的人了。

對於這種職場情況，我們一定要睜大雙眼，千萬不要被領導的花言巧語說騙，最主要的是要看清楚領導的過往言行是否一致，對待人的態度是否狡詐奸猾，如果領導在單位中、在其他同事中的風評一向如此，那千萬不要再傻傻幫他做事，這樣只會累的自己氣喘吁吁，卻換不來任何利益。

能者多勞必須要多得，領導如果給你壓任務，就必須要在薪酬待遇上有所傾斜，如果這點也做不到，建議不要傻傻再被別人當槍使。具體來說：

一是要跟領導反映情況。

首先你要說你現在確實任務太多，根本忙不過來，不是自己怕累，而是自己確實分身乏術，怕忙中出亂，耽擱工作。你要告訴領導，有一些活其他同事也可以做的，希望領導能夠考慮。

這實際上就是在打預防針，如果領導還是狂壓工作給你，不妨就讓一些工作出出亂，只有這樣你才能真正推掉多餘的工作。

二是要學會拒絕不合理的工作。

每個人都有自己的工作職責，如果是職責外的工作，可以進行拒絕，領導找你的話，你可以用職責問題來搪塞，並告訴領導，這樣搶別人的工作，會引起別人的不滿。

而且這些工作職責不在你的身上，你做了這些工作出了錯，算誰的，算你的，你肯定不認，因為不是你的工作職責範圍內的，算別人的，別人肯定也不會認，所以，最好就是“誰家的孩子自己抱走”，你不接。

三是要學會策略性降低自己的表現度。

能者多勞必須要多得，如果能者多勞只是多辛苦，那這種能者不當也罷。所以，如果領導很奸詐，只是利用你，那不妨就把其中一些次要性、非你本職的工作做砸鍋。

當領導因為工作失誤而質問你時，你就正好可以說，你彙報過的，自己事情太多了，精力是有限的，忙中必然出錯，而且這些工作不在你職責範圍之內，做不好也不是你工作職責範圍內的工作。反正，領導耍心眼，你也要耍計謀。

總之一句話：面對工作重壓，我們也要擦亮眼睛，有機會那就忍著、堅持著，等待著開花結果，如果沒有機會，那就不要再白白被人奴役，該推的推，該擋的擋，該拒的拒。實在遇到領導要打擊報復，選擇合適時機辭職走人也是可以的。這種領導跟下去也是沒有任何好處的。

希望我的回答能給你帶來幫助，謝謝。

我是優質職場領域創作者、問答達人、問答青雲計劃獲獎者【雪天驚雷】。如果我的觀點對您有啟發、有幫助，勞煩您點贊並關注我，雷哥將把職場乾貨與您分享到底，謝謝！

雪天驚雷

【“鞭打快牛”的不良現象】職場中經常會出現這樣的現象，領導對於工作能力強，工作靠譜的人，總是喜歡分配大量的工作，一人多崗，但薪酬不見增加。這是領導領導力不足的一種表現。“老黃牛”要是遇到好的領導，還能體恤下屬，在某些方面給予補償；而若遇到不好的領導，那就只有白乾，甚至廉價付出。

我就是這樣的典型老黃牛，之前遇到的前任領導，付出還值得，會在某些方面給予補償；後面遇到的這個領導，直接把你當做廉價“老黃牛”，分配各項工作給你，看你靠譜完成，他無法駕馭，最後找別的藉口“卸磨殺驢”，這就是典型的“政治流氓”。

首先，鞭打快牛。因為你工作能力強，各方面辦事靠譜，所以就成了被鞭打的“快牛”。凡事只要別人幹不了，第一時間就會想起你，“老黃牛”辛辛苦苦、任勞任怨，加班加點，完成任務。卻沒有人為此付出給你多增加一份工資，覺得你是應該的。

其次，慣性思維。這也是領導的一種“慣性思維”作祟，他已經習慣了你的做事風格，只要一遇到這樣的事，他就會想起你，甚至一些事必須經你過目之後他才放心，產生了對你的過度依賴。

最後，不明真相。領導不知道你的工作量已經趨於很飽和狀態，看你幹工作遊刃有餘，似乎還不夠飽和，所以會把其他工作分配給你，讓你身兼數職，沒有任何空餘時間。

【總結】總之，“鞭打快牛”，是領導領導力不足的一種表現。“鞭打快牛“的前提是要讓“快牛”有愉悅感，激勵“快牛”，為公司創造更大的價值；分析“慢牛”，讓“慢牛”也變“快牛”。而不是“壓垮快牛”，讓“快牛”變慢，讓“慢牛”更慢。

會計索索

【“鞭打快牛”的不良現象】職場中經常會出現這樣的現象，領導對於工作能力強，工作靠譜的人，總是喜歡分配大量的工作，一人多崗，但薪酬不見增加。這是領導領導力不足的一種表現。“老黃牛”要是遇到好的領導，還能體恤下屬，在某些方面給予補償；而若遇到不好的領導，那就只有白乾，甚至廉價付出。

我就是這樣的典型老黃牛，之前遇到的前任領導，付出還值得，會在某些方面給予補償；後面遇到的這個領導，直接把你當做廉價“老黃牛”，分配各項工作給你，看你靠譜完成，他無法駕馭，最後找別的藉口“卸磨殺驢”，這就是典型的“政治流氓”。

首先，鞭打快牛。因為你工作能力強，各方面辦事靠譜，所以就成了被鞭打的“快牛”。凡事只要別人幹不了，第一時間就會想起你，“老黃牛”辛辛苦苦、任勞任怨，加班加點，完成任務。卻沒有人為此付出給你多增加一份工資，覺得你是應該的。

其次，慣性思維。這也是領導的一種“慣性思維”作祟，他已經習慣了你的做事風格，只要一遇到這樣的事，他就會想起你，甚至一些事必須經你過目之後他才放心，產生了對你的過度依賴。

最後，不明真相。領導不知道你的工作量已經趨於很飽和狀態，看你幹工作遊刃有餘，似乎還不夠飽和，所以會把其他工作分配給你，讓你身兼數職，沒有任何空餘時間。

【總結】總之，“鞭打快牛”，是領導領導力不足的一種表現。“鞭打快牛“的前提是要讓“快牛”有愉悅感，激勵“快牛”，為公司創造更大的價值；分析“慢牛”，讓“慢牛”也變“快牛”。而不是“壓垮快牛”，讓“快牛”變慢，讓“慢牛”更慢。

葉偉

題主這值得同情的現狀，原因還是出在自己身上。職場中人，都希望自己有出類拔萃的工作能力，但都不希望自己有幹不完的工作。

不懂得推脫也是一種能力欠缺。不要以為對上級一概服從，就是好員工，柿子揀軟的捏，無條件服從的後果就是不停接到新的工作任務。生活中的老好人，夫妻中的“耙耳朵”，都是無條件照顧別人感受，造成的後果。工作中也好、生活中也好，與人相處，都要保持尊重與被尊重、付出與回報的平衡。在工作關係中，上級只安排下級，不照顧下級感受，下級沒有表達不滿，只會讓上級認為這樣對待下屬是順理成章的，不會覺得有什麼不合適，造成上下級關係失衡，下級疲於應付，上級習以為常。

所以，問題不是出在上級，而是出在下屬。一塊海綿不斷吸水，直至飽和才會停下。如果下屬不讓領導知道你已經工作量飽和，工作量不斷增加，那就總也停不下來，疲於應付。所以，重要的是讓領導知道你已經飽和了，再加新任務就會像被最後一根稻草壓垮的駱駝。

具體怎麼表達拒絕？

常規的當然是直截了當告訴領導，如果遇人不賢，就隔三差五請假，休假也好、病假也罷，找理由暫時離開崗位，工作事項自然會轉移到別處去。還是不行，那就可能是你的領導存心要過意不去，想想自己哪兒開罪了領導，及時糾正、誠心道歉。以上方式都失效，那就想辦法調離吧，如果沒有可能，就辭職吧，放眼看看世界之大，是金子，就會發光的，你的世界就在那裡，敞開懷去擁抱吧。

--End--

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職覺視點

朋也觀點：題主既然這麼問，那就說明你的工作能力還不錯，至少獲得了領導的認可。先不說領導為什麼總是喜歡”累死能幹的“，就說同樣一個任務，領導喜歡交給能力高的員工，還是交給能力一般的員工？

能力強，有本事，你辦事領導放心，而對於那些能力一般的員工來說，處理工作難題肯定是不如你那麼有經驗，辦事效率低不說，還容易搞砸，明知是沒把握的事，那領導還找人家幹嘛。

”能者多勞“，大多都是剛來公司的時候太在乎自己表現了。

這也算是人之常情，畢竟剛到一家公司，作為新手，自然會想多幹點，多表現一下自己的能力，儘早受到領導的注意，以後發展起來也相對容易一些，可結果往往不盡人意，升職加薪沒想到你，但活兒卻變得越來越多。

時間一長，就會演變成”廉價又順手的工具“，對領導來說，手底下有個工作能力強，還不講條件的員工，那還不使勁用啊，反正你也不跟我提要求，最多使過勁了，只要說幾句打雞血，又生龍活虎起來。

其實這種現象還是在剛開始入職的時候就已經定下來了，因為你太努力了，工作業績雖然脫穎而出，但是領導也會對你拔高要求，甚至會把你現在的能力當成是你的基礎，這樣一來，你的進步空間將會變得極其狹窄。

領導最看重的是一直在進步的員工，只有給領導留下自己在不斷進步的印象，才會給你升職加薪。

最好的辦法，就是直接拒絕與個人不相干的工作。

既然題主已經到了這種”騎虎難下“的狀態了，要想下來，那就得”摸兩下老虎的屁股“。學會拒絕，再這樣下去的話，領導還沒用過癮呢，你就已經先跪了。

拒絕這種事其實也沒什麼，關鍵是你要有那個勇氣，第一次肯定是心虛，領導可能會不滿，但也不會把你怎麼樣。

次數多了領導會覺得你小子有點”耍大牌“，用著有點不是那麼順手了，不過也無所謂，時間長了就好，反正你的工作能力擺在那，大不了就跳槽，領導要是真有無法解決的問題，還是會找你的，這就相當於領導已經重新認識你了。

想改變當前的工作狀態只能靠時間，長短取決於領導什麼性格，但難受一段時間是肯定的。

關鍵字: 證明題 能者多勞 工作量